”правление человеческими ресурсами (”„–, или HRM Ч от англ. human resources management. Ч ѕрим. пер.) представл€ет собой человеческий аспект управлени€ предпри€тием и отношений работников со своими компани€ми. ÷ель HRM Ч обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники Ч максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. ”правление человеческими ресурсами основываетс€ на достижени€х психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые Ђуправление персоналомї, т.е. касающиес€ комплектовани€ штата предпри€ти€, вы€влени€ и удовлетворени€ потребностей работников и практических правил и процедур, которые управл€ют взаимоотношени€ми между организацией и ее работником. ƒалее мы рассмотрим различи€ между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.

 аждый, у кого есть подчиненные, св€зан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнени€ этой функции и переложить ее на плечи специалистов. „еловеческими ресурсами управл€ть гораздо труднее, чем материальны≠ми, частично из-за возможности нередкого возникновени€ конфликтов интересов работника и нанимател€, а частично потому, что работники все больше стрем€тс€ участвовать в прин€тии решений, касающихс€ их рабочих мест (среды их де€тельности).

»стори€ HRM

”правление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в ¬еликобритании во второй половине XIX в. способствовала де€тельность движени€ за улучшение условий труда промышленных рабочих. ќднако на прот€жении всей истории становлени€ HRM преобладал единственный фактор Ч это потребности людей в процессе работы. Ќа первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить услови€ работы, создавали различные программы улучшени€ условий физического труда, среды трудовой де€тельности и качества жизни рабочих. ¬торой этап HRM приходитс€ на период ѕервой мировой войны, когда воюющие страны ≈вропы и —Ўј столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. ¬ это врем€ правительства —Ўј и европейских стран активно поощр€ли систематические исследовани€ в области трудовых отношений работодательЧработник и человеческого фактора в промышленности. Ёто привело к новому пониманию проблем управлени€ человеческими ресурсами, а отсюда Ч к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. “ретий этап развити€ HRM характеризуетс€ по€влением в 30Ч 40-х гг. XX в. различных академических теорий управлени€ и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук.   началу 1960-х гг. в пределах общей функции управлени€ персоналом стали выдел€тьс€ отдельные отрасли специализации, которые оформл€лись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучени€, приложимые практически ко всем формам и раз≠мерам бизнеса и любым ситуаци€м с участием человеческих ресурсов. —ейчас кадрова€ политика и соответствующие общеприн€тые процедуры примен€ютс€ при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.

»нтенсивна€ конкуренци€ в сфере бизнеса в 1980Ч1990-х гг., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом завис€т от наличи€ высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто св€занной с работой в команде) и необходимости изменени€ культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно вз€того предпри€ти€, Ч все это энергично выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес организации. –абота с персоналом стала постепенно св€зыватьс€ со все более широким кругом функций бизнес организации, а также со стратегией бизнеса. “аким образом, менеджеры по персоналу неизбежно все больше и больше вовлекались в процесс общего управлени€ бизнесом и стали касатьс€ таких максимизирующих прибыль сторон де€тельности компании, как мотиваци€ персонала, управление эффективностью де€тельности персонала, наделение рабочих полномочи€ми, всеобщий менеджмент качества (TQM Ч total quality management), организационные изменени€ и т.д. –ешени€ по человеческим ресурсам стали приниматьс€ на самых высоких уровн€х управлени€ компани€ми.