Существует множество подходов к определению структуры организационной культуры. В разных подходах акценты делаются на различные аспекты данного феномена в зависимости от контекста его использования.
При изложении нашей точки зрения на структуру организационной культуры и составляющие ее элементы мы остановимся на двух принципиально разных подходах. Первый из них предполагает, что организационная культура - это нечто, что у организации есть, один из атрибутов организации.
Так, например, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти элементов организации:
- личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации);
- степень риска (готовность работника пойти на риск);
- направленность действий (организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения);
- согласованность действий (положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют);
- управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненных со стороны управленческих служб);
- контроль (перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников);
- идентичность- (степень отождествления каждого сотрудника с организацией); - система вознаграждений (степень учета исполнения работ, организация системы поощрений);
- конфликтность (готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт);
- модели взаимодействия (степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности).
Ф. Харрис и Р. Моран также выделяют десять содержательных элементов, свойственных любой организационной культуре, но уже несколько иных:
- осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (использование устной письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности (организаций);
- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики и т.п., свидетельствующие о существовании множества микро-культур),
- привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.);
- осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности);
- взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов);
- ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);
- мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.);
- развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; -опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознание -.и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту);
- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры, Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.
Банковский А.Н. предлагает более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие элементы:
- мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно увязано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями;
- организационные ценности, то есть предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения;
- стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалу, и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры;
- нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации;
- психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Мы считаем, что ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать определенное представление об организационной культуре.
Зарецкая Е.Н. рассматривает организационную культуру как систему, состоящую из следующих элементов:
- философия, идеология организации, обычно фиксируемая в так называемом заявлении о миссии, задачах организации;
- доминирующие ценности организации, ее цели и средства их достижения;
- нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений внутри нее;
- климат организации, проявляющейся в общей атмосфере и в общем стиле отношений между сотрудниками;
- ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий в жизни организации: подведение итогов, награждения или наказания сотрудников, празднование различных дат и т.п.;
мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни организации;
- внешний и внутренний дизайн рабочей среды.
Макеева В.Г. выделяет в качестве элементов организационной культуры организационные ценности, знаково-символическую составляющую (мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии) и культурную сеть. По ее мнению, организационные ценности — основные философские положения и идеи, принимающие форму целей организации, ее миссии, непосредственно связанные со стратегией организации, ее ближайшими и перспективными планами деятельности.
Знаково-символическая составляющая организационной культуры - форма, через которую осуществляется производство и воспроизведение культуры, ее постоянное функционирование. Культура выражает себя через формы знаково - символической системы, поскольку организационные ценности, как правило, не передаются путем формальных письменных процедур. К формам знаково - символической системы относятся мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии.
Мифология в организационной культуре - это совокупность словесных символов, создающих средства и способы символического мышления; обряд - это система символов в действии; ритуалы - будничное проявление символических мероприятий, призванные напомнить сотрудникам о поведении, которое от них требуется (рабочие, управленческие, ритуалы признания, ритуалы стратегического планирования, найма и увольнения, ведения деловых переговоров); церемонии - экстраординарные мероприятия, служащие для демонстрации организационных ценностей.
Культурную сеть как составляющую организационной культуры можно назвать скрытой иерархией власти,, она служит для эффективного обмена информацией, позволяет наилучшим образом совместить официальные информационные каналы и скрытые, неформальные коммуникативные структуры.
Магура М.И. предлагает выделять следующие элементы организационной культуры:
- ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации;
- систему отношений, определяющую восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают;
- поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников; действия и поведение работников в конкретных ситуациях.
При выделении этих элементов организационной культуры Магура М.И. исходит из того, что ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.
Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий - наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.
Такая структура организационной культуры, по нашему мнению, больше отвечает содержанию процесса ее реализации, чем раскрывает составляющие ее элементы и поэтому мало приемлема для раскрытия содержания этого феномена. Кроме того, предложенная Магура М.И. классификация элементов практически полностью идентична ценностной модели организационной культуры, которая будет рассмотрена во второй главе диссертационной работы.
Согласно второму подходу к определению структуры организационной культуры, культура представляется тем, чем организация является, способом существования организации.
Применительно к объекту нашего исследования этот подход представляется нам более конструктивным, особенно для крупных, долго существующих организаций, находящихся на этапе реформирования в связи с резким изменением внешних условий. Это обусловлено тем, что при таком реформировании важными становятся не характеристики организационной культуры сами по себе, а соответствие организационной культуры вновь формируемым миссии и целям организации.
Уровни организационной культуры
На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне аналиглруются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты.
Соломанидина Т.О., базируясь на вертикальном разделении организационной культуры, предложенном Э. Шейном, особое внимание уделяет глубинному уровню, поскольку в нем развивается социально-духовное поле, формирующее организационную культуру. Автор считает, что для проникновения в это поле требуется достаточно глубокая дешифровка культурных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, о смысле предметов и явлений, и роли человека в мире. Сомнения в состоятельности своих базовых представлений и существенном расхождении их с общепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство незащищенности, поэтому культурное поле организации несет в себе определенные защитные функции, давая возможность человеку испытать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллективные представления усиливают друг друга.
Предлагая свое пополнение содержания уровней организационной культуры, Соломанидина Т.О. выделяет такие ее разновидности, как объективная (на поверхностном уровне) и субъективная (на уровне провозглашаемых ценностей и базовых представлений) культура.
Объективную организационную культуру автор связывает с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания организации, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления, и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилем руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участие в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.п.
Некоторые исследователи, например Козлов В.В. , рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.
Разделяя точку зрения Э. Шейна о необходимости выделения трех уровней организационной культуры в ее вертикальном измерении, мы считаем, что принципиальным является не столько количество уровней организационной культуры, сколько механизм их взаимодействия между собой, выступающий в качестве основы целостного восприятия организационной культуры организацией в целом и каждым ее работником. Исходя из этого, нами предлагается схема механизма взаимодействия уровней культуры.
По нашему мнению, любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных ее уровнях.
В горизонтальном измерении Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. предлагают выделять четыре сферы культуры организации: экономическую, социально-психологическую, правовую, политическую.
Под экономической культурой организации понимается результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления, а в "качестве составляющих ее элементов авторы выделяют: культуру производства (культуру организации труда, культуру условий труда, культуру средств труда и т.д.); культуру распределения; культуру потребления; культуру обмена. В свою очередь, социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, и состоит из следующих компонентов: культура руководителей, сотрудников; этическая культура и эстетическая культура; культура поведения (мотивации); культура коммуникаций; культура разрешения конфликтов.
Соглашаясь с целесообразностью разделения организационной культуры на экономическую и социально-психологическую составляющую, мы считаем, что применительно к деятельности организации на горизонтальном уровне не следует выделять такие сферы организационной культуры как правовую и политическую. Наша точка зрения основана на том, что, как показывает практика деятельности отечественных субъектов экономики, они не могут влиять на политическую ситуацию и процесс формирования правовой базы своего функционирования. Политическая и правовая формы организационной культуры присущи лишь макроуровню, то есть уровню государства в целом и относительно деятельности организации могут лишь выступать в качестве внешних факторов, влияющих на формирование организационной культуры организации.
С классификацией сфер организационной культуры, предложенной Трошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М. мы не можем согласиться в полной мере также потому, что в ней не учтена духовная составляющая организационной культуры, что представляется нам упущением принципиального характера.
Кроме изложенных нами двух базовых подходов к определению структуры организационной культуры (как атрибута организации и как способа ее существования) в литературе встречаются точки зрения, объединяющие оба этих подхода в комбинированную форму. Представителем такого подхода является Соломанидина Т.О., которая предлагает рассматривать в структуре организационной культуры, следующие ее элементы, объединяемые миссией организации ценности (ценности — цели, ценности - средства, ценности - ориентации, ценности-знания и опыт сотрудничества); цели (философия фирмы, цели и целеполагание, деловое кредо); поведение и коммуникации (нормы, стандарты, правила, кодексы, этика и этикет, организационный климат, имидж); культура труда (условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации); символы (девизы, логотипы, мифы, ритуалы, традиции, легенды и т.п.).
Исходя из рассмотренных нами подходов, мы предлагаем схему структуры организационной культуры, состоящую из трех взаимозависимых и взаимообусловленных ее сфер (материальной (экономической), социально - психологической, духовной).
Таким образом, при сравнении изложенных нами подходов к определению структуры организационной культуры можно сделать вывод, что во всех случаях, так или иначе, комбинируются практически одинаковые элементы.
Отличие же заключается в акцентах, порядке взаимодействия элементов между собой и способах формирования определенных образцов поведения. Отличительной чертой организационной культуры является тот порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые элементы, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными структурными составляющими. Так, например, если взять за основу элементы организационной культуры, предложенные Соломанидиной Т.О. (миссия, цели, ценности, поведение и коммуникации, культура труда, символы), то механизм взаимодействия элементов организационной культуры.
Структура организационной культуры с позиций ее содержательного аспекта
Однако здесь следует подчеркнуть, что, несмотря на общность элементов организационной культуры в отечественной практике функционируют отдельные хозяйствующие субъекты, организационная культура которых отличается от традиционно сформировавшихся подходов к ее структуре. Это обусловлено как спецификой их социально-экономической деятельности, так и спецификой системы управления. Одним из таких особых хозяйствующих субъектов является система потребительской кооперации, организационная культура которой имеет существенные особенности, рассматриваемые нами в следующем вопросе диссертационной работы.
При изложении нашей точки зрения на структуру организационной культуры и составляющие ее элементы мы остановимся на двух принципиально разных подходах. Первый из них предполагает, что организационная культура - это нечто, что у организации есть, один из атрибутов организации.
Так, например, С.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти элементов организации:
- личная инициатива (степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации);
- степень риска (готовность работника пойти на риск);
- направленность действий (организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения);
- согласованность действий (положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют);
- управленческая поддержка (обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненных со стороны управленческих служб);
- контроль (перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников);
- идентичность- (степень отождествления каждого сотрудника с организацией); - система вознаграждений (степень учета исполнения работ, организация системы поощрений);
- конфликтность (готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт);
- модели взаимодействия (степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности).
Ф. Харрис и Р. Моран также выделяют десять содержательных элементов, свойственных любой организационной культуре, но уже несколько иных:
- осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);
- коммуникационная система и язык общения (использование устной письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности (организаций);
- внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики и т.п., свидетельствующие о существовании множества микро-культур),
- привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи (как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питание; периодичность и продолжительность питания; совместное или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.);
- осознание времени, отношение к нему и его использование (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности);
- взаимоотношения между людьми (влияние на межличностные отношения таких характеристик, как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов);
- ценности и нормы (первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения);
- мировоззрение (вера/отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т.п.);
- развитие и самореализация работника (бездумное или осознанное выполнение работы; -опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознание -.и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту);
- трудовая этика и мотивирование (отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту; качественные характеристики трудовой деятельности; достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации).
Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции организационной культуры, Содержание организационной культуры определяется не простой суммой ожиданий реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими.
Банковский А.Н. предлагает более дробную структуру организационной культуры, выделяя ее следующие элементы:
- мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т.д. Мировоззрение тесно увязано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями;
- организационные ценности, то есть предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между организационным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентаций, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения;
- стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалу, и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами организационной культуры;
- нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации;
- психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.
Мы считаем, что ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать определенное представление об организационной культуре.
Зарецкая Е.Н. рассматривает организационную культуру как систему, состоящую из следующих элементов:
- философия, идеология организации, обычно фиксируемая в так называемом заявлении о миссии, задачах организации;
- доминирующие ценности организации, ее цели и средства их достижения;
- нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений внутри нее;
- климат организации, проявляющейся в общей атмосфере и в общем стиле отношений между сотрудниками;
- ритуалы, церемонии для фиксации значимых событий в жизни организации: подведение итогов, награждения или наказания сотрудников, празднование различных дат и т.п.;
мифы и легенды о важных событиях и лицах, сыгравших ключевую роль в жизни организации;
- внешний и внутренний дизайн рабочей среды.
Макеева В.Г. выделяет в качестве элементов организационной культуры организационные ценности, знаково-символическую составляющую (мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии) и культурную сеть. По ее мнению, организационные ценности — основные философские положения и идеи, принимающие форму целей организации, ее миссии, непосредственно связанные со стратегией организации, ее ближайшими и перспективными планами деятельности.
Знаково-символическая составляющая организационной культуры - форма, через которую осуществляется производство и воспроизведение культуры, ее постоянное функционирование. Культура выражает себя через формы знаково - символической системы, поскольку организационные ценности, как правило, не передаются путем формальных письменных процедур. К формам знаково - символической системы относятся мифы, легенды, обряды, ритуалы, церемонии.
Мифология в организационной культуре - это совокупность словесных символов, создающих средства и способы символического мышления; обряд - это система символов в действии; ритуалы - будничное проявление символических мероприятий, призванные напомнить сотрудникам о поведении, которое от них требуется (рабочие, управленческие, ритуалы признания, ритуалы стратегического планирования, найма и увольнения, ведения деловых переговоров); церемонии - экстраординарные мероприятия, служащие для демонстрации организационных ценностей.
Культурную сеть как составляющую организационной культуры можно назвать скрытой иерархией власти,, она служит для эффективного обмена информацией, позволяет наилучшим образом совместить официальные информационные каналы и скрытые, неформальные коммуникативные структуры.
Магура М.И. предлагает выделять следующие элементы организационной культуры:
- ценности, установки, приоритеты работников, связанные с их работой в данной организации;
- систему отношений, определяющую восприятие работниками своей работы и организации, в которой они работают;
- поведенческие нормы, определяющие действия и поведение работников; действия и поведение работников в конкретных ситуациях.
При выделении этих элементов организационной культуры Магура М.И. исходит из того, что ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.
Система отношений, лежащая в основе организационной культуры, - это те важнейшие отношения, которые формируют и определяют поведенческие нормы и рабочее поведение членов организации. Это, например, такие отношения, как отношение руководства к работникам, отношение работников к руководству, отношение персонала к работе, отношение работников к клиентам и т.п.
Поведенческие нормы - это те требования (как зафиксированные в документах, так и негласные) к поведению работников, которые воспринимаются ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть «правильное», «должное» поведение членов организации в тех или иных стандартных ситуациях. Например, быстрое и качественное обслуживание клиентов, безоговорочное исполнение приказов и распоряжений руководства, помощь и сотрудничество в командной работе и т. п. Действия и поведение работников, направленные на достижение конкретных результатов или выполнение порученных заданий - наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но именно по действиям и поведению работников можно судить о том, каково в целом состояние организационной культуры, способствует ли она эффективной работе организации, успешному проведению изменений, поддерживает ли выработанную стратегию развития или нет.
Такая структура организационной культуры, по нашему мнению, больше отвечает содержанию процесса ее реализации, чем раскрывает составляющие ее элементы и поэтому мало приемлема для раскрытия содержания этого феномена. Кроме того, предложенная Магура М.И. классификация элементов практически полностью идентична ценностной модели организационной культуры, которая будет рассмотрена во второй главе диссертационной работы.
Согласно второму подходу к определению структуры организационной культуры, культура представляется тем, чем организация является, способом существования организации.
Применительно к объекту нашего исследования этот подход представляется нам более конструктивным, особенно для крупных, долго существующих организаций, находящихся на этапе реформирования в связи с резким изменением внешних условий. Это обусловлено тем, что при таком реформировании важными становятся не характеристики организационной культуры сами по себе, а соответствие организационной культуры вновь формируемым миссии и целям организации.
Уровни организационной культуры
На поверхностном уровне изучаются внешние проявления культуры; на подповерхностном уровне аналиглруются ценности и верования, восприятие которых носит сознательный характер, а на глубинном уровне - базовые предположения, трудно осознаваемые даже членами коллектива, скрытые, принимаемые на веру предположения, помогающие воспринять характеризующие культуру атрибуты.
Соломанидина Т.О., базируясь на вертикальном разделении организационной культуры, предложенном Э. Шейном, особое внимание уделяет глубинному уровню, поскольку в нем развивается социально-духовное поле, формирующее организационную культуру. Автор считает, что для проникновения в это поле требуется достаточно глубокая дешифровка культурных представлений сотрудников, затрагивающая их базовые философские представления о смысле жизни, о смысле предметов и явлений, и роли человека в мире. Сомнения в состоятельности своих базовых представлений и существенном расхождении их с общепринятыми всегда вызывает у человека тревогу и чувство незащищенности, поэтому культурное поле организации несет в себе определенные защитные функции, давая возможность человеку испытать комфорт и стабильность рядом с людьми, разделяющими его базовые представления. Культура сильна тем, что коллективные представления усиливают друг друга.
Предлагая свое пополнение содержания уровней организационной культуры, Соломанидина Т.О. выделяет такие ее разновидности, как объективная (на поверхностном уровне) и субъективная (на уровне провозглашаемых ценностей и базовых представлений) культура.
Объективную организационную культуру автор связывает с предметным окружением организации, природными условиями, особенностью архитектуры и дизайна здания организации, оборудованием, мебелью, коммуникациями, инфраструктурой, дорогами, стоянками, кафетериями и т.п. Они отражают организационную культуру в той степени, в которой отражают основные ее ценности и представления, и, следовательно, могут быть изменены в соответствии с этими ценностями. Субъективная организационная культура исходит из разделяемых работниками предположений, ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существующими вне личности. Сюда включают некоторые элементы символики, истории об организации и ее лидерах, мифы, табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги. Субъективная организационная культура служит основой формирования культуры управления, т.е. стилем руководства и принятия решений, делегирования полномочий и участие в управлении, отношений с клиентами и поставщиками, систем мотивации персонала и т.п.
Некоторые исследователи, например Козлов В.В. , рассматривают культуру организации только на двух уровнях - поверхностном и глубинном, обуславливая это сходством подповерхностного и глубинного уровней.
Разделяя точку зрения Э. Шейна о необходимости выделения трех уровней организационной культуры в ее вертикальном измерении, мы считаем, что принципиальным является не столько количество уровней организационной культуры, сколько механизм их взаимодействия между собой, выступающий в качестве основы целостного восприятия организационной культуры организацией в целом и каждым ее работником. Исходя из этого, нами предлагается схема механизма взаимодействия уровней культуры.
По нашему мнению, любое исследование организационной культуры должно проходить исключительно на всех выделенных ее уровнях.
В горизонтальном измерении Грошев И.В., Емельянов П.В., Юрьев В.М. предлагают выделять четыре сферы культуры организации: экономическую, социально-психологическую, правовую, политическую.
Под экономической культурой организации понимается результат ее экономического поведения, которое обусловлено механизмом экономического мышления, а в "качестве составляющих ее элементов авторы выделяют: культуру производства (культуру организации труда, культуру условий труда, культуру средств труда и т.д.); культуру распределения; культуру потребления; культуру обмена. В свою очередь, социально-психологическая культура обусловлена механизмом мышления сотрудников, и состоит из следующих компонентов: культура руководителей, сотрудников; этическая культура и эстетическая культура; культура поведения (мотивации); культура коммуникаций; культура разрешения конфликтов.
Соглашаясь с целесообразностью разделения организационной культуры на экономическую и социально-психологическую составляющую, мы считаем, что применительно к деятельности организации на горизонтальном уровне не следует выделять такие сферы организационной культуры как правовую и политическую. Наша точка зрения основана на том, что, как показывает практика деятельности отечественных субъектов экономики, они не могут влиять на политическую ситуацию и процесс формирования правовой базы своего функционирования. Политическая и правовая формы организационной культуры присущи лишь макроуровню, то есть уровню государства в целом и относительно деятельности организации могут лишь выступать в качестве внешних факторов, влияющих на формирование организационной культуры организации.
С классификацией сфер организационной культуры, предложенной Трошевым И.В., Емельяновым П.В., Юрьевым В.М. мы не можем согласиться в полной мере также потому, что в ней не учтена духовная составляющая организационной культуры, что представляется нам упущением принципиального характера.
Кроме изложенных нами двух базовых подходов к определению структуры организационной культуры (как атрибута организации и как способа ее существования) в литературе встречаются точки зрения, объединяющие оба этих подхода в комбинированную форму. Представителем такого подхода является Соломанидина Т.О., которая предлагает рассматривать в структуре организационной культуры, следующие ее элементы, объединяемые миссией организации ценности (ценности — цели, ценности - средства, ценности - ориентации, ценности-знания и опыт сотрудничества); цели (философия фирмы, цели и целеполагание, деловое кредо); поведение и коммуникации (нормы, стандарты, правила, кодексы, этика и этикет, организационный климат, имидж); культура труда (условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации); символы (девизы, логотипы, мифы, ритуалы, традиции, легенды и т.п.).
Исходя из рассмотренных нами подходов, мы предлагаем схему структуры организационной культуры, состоящую из трех взаимозависимых и взаимообусловленных ее сфер (материальной (экономической), социально - психологической, духовной).
Таким образом, при сравнении изложенных нами подходов к определению структуры организационной культуры можно сделать вывод, что во всех случаях, так или иначе, комбинируются практически одинаковые элементы.
Отличие же заключается в акцентах, порядке взаимодействия элементов между собой и способах формирования определенных образцов поведения. Отличительной чертой организационной культуры является тот порядок, в котором располагаются формирующие ее базовые элементы, что указывает на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между разными структурными составляющими. Так, например, если взять за основу элементы организационной культуры, предложенные Соломанидиной Т.О. (миссия, цели, ценности, поведение и коммуникации, культура труда, символы), то механизм взаимодействия элементов организационной культуры.
Структура организационной культуры с позиций ее содержательного аспекта
Однако здесь следует подчеркнуть, что, несмотря на общность элементов организационной культуры в отечественной практике функционируют отдельные хозяйствующие субъекты, организационная культура которых отличается от традиционно сформировавшихся подходов к ее структуре. Это обусловлено как спецификой их социально-экономической деятельности, так и спецификой системы управления. Одним из таких особых хозяйствующих субъектов является система потребительской кооперации, организационная культура которой имеет существенные особенности, рассматриваемые нами в следующем вопросе диссертационной работы.