Каждая большая или малая организация нуждается в сотрудниках, то есть, кадрах. Все начинается с персонала: первый клиент, первый проект, первая удача, первая неудача. Безусловно, очень сложно добиться того, чтобы таких неудач не было. Но если они становятся закономерностью, начинаешь задумываться, а верно ли подобран персонал?
В основном, все дело не в персонале, а в человеке, который подбирает персонал – менеджере по персоналу. Именно от него зависит, кто придет на работу в организацию, как он войдет в коллектив, не станет ли изгоем, который разрушит ауру работы.
Неправильно выбранный сотрудник подвергается, как правило, увольнению, что тянет за собой "шаткую" славу имени организации. Значит, все дело в адаптации персонала.
Адаптация, в данном случае, это непростая структура, которая требует нескольких этапов становления. Это организационный этап, социально-психологический, ну и обязательный завершающий – профессиональный.
Чтобы научиться манипулировать этими этапами, обучая новых сотрудников, есть специальные школы по подбору кадров, принцип обучения которых, собственно, и основан на этих этапах. Основана система адаптации при этом на культуре коллектива, на соотношении характеров. Тем не менее, корпорация – это масса, которой надо представить правильно человека. Ведь, как правило, ценный сотрудник тяжелее всех остальных входит в коллектив. Оставшись непонятым, он уходит из него, а корпорация теряет надежные кадры.
Итак, в чем заключается работа менеджера по персоналу?
1. Организационная адаптация персонала, входящего в коллектив
Во-первых, человек должен быть адаптирован к самой организации. Это важно не только новому работнику, но и компании как такой. Каждая организация включает в себе некоторые особенности поведения, постулатов, восприятия мира. В каждой организации есть свой стиль поведения, восприятия людей, есть официальный лидер и коллективный. Обо всем этом должен рассказать менеджер по персоналу человеку, входящему в коллектив. Это, так называемые "неписанные" правила, которые присущи каждой организации.
Что касается "писаных" правил, то это работа для самого менеджера. Она начинается с первого собеседования, которое иногда оказывается последним.
В первую очередь менеджер по персоналу анализирует человека по его резюме, а потом – в ходе общения (ни в коем случае не "вопросы-ответы", лучше всего проделать собеседование в стиле "беседы"), когда человек откроется с нескольких сторон.
Менеджер по персоналу должен провести диагностику следующих особенностей:
- качества человека (воспитанность, характер и др.);
- уровень компетенции относительно той работы, которую ему предлагают;
- и, собственно, о перспективах, которые предлагает организация, ведь очень часто новый человек стесняется спросить в силу каких-то внутренних табу.
Также, менеджер должен рассказать новому человеку историю компании (можно длинную, чтобы увидеть уровень заинтересованности нового сотрудника).
Проведя первое собеседование и решив, что человек подходит, на организационном этапе проходит другое собеседование, которое знакомит человека с коллективом и его работой. На организационном уровне адаптации персонала очень важно для нового сотрудника стать поводырем, к которому в первое время он сможет обращаться за помощью.
При втором собеседовании делаются следующие шаги:
- знакомство с внутренним распорядком;
- знакомство с начальством (если организация большая, то новый человек долгое время может не знать главного человека в корпорации);
- экскурсия предприятием и офисом, в котором будет работать новый сотрудник;
- знакомство с должностными обязанностями людей, с которыми будут работать "новичок".
2. Социально-психологическая адаптация нового сотрудника
Работа также относится к обязанностям менеджера по персоналу. В среднем, социально-психологическая адаптация нового работника проходит до недели и зависит от характера нового человека.
Коллектив, как правило, новых людей никогда не принимает, по этому, перед менеджером по персоналу стоит задание сгладить это непонимание. Задание этой адаптации обусловлено тем, что в силу психологических выдержек каждого человека, новый сотрудник обязательно будет чувствовать себя неуверенно.
Здесь поможет наставник. Не всегда менеджер по персонал может уделить новому человеку 100% нужного внимания, по этому, к нему привязывают наставника. Наставник должен быть общительным, приятным на внешность, коммуникабельным. Наставник должен понимать работу, которую предстоит делать новому сотруднику.
Один из лучших способов адаптации человека в коллективе – это организация мероприятия в честь его поступления, где сотрудники не просто разговаривают между собой и о своих проблемах, но и обращают 70% своего внимания новому человеку.
3. Профессиональная адаптация человека, входящего в коллектив
Она заключается в том, чтобы новый сотрудник надлежащим образом освоил свои обязанности, исполняя свои обязанности как маркетер или офисный работник.
Во-первых, "новичку" нужно спецзадание, которое он должен пройти, чтобы освоить технику работы.
Во-вторых, нужно предварительно оговорить необходимый для человека испытательный срок и уровень зарплаты в это время, а также, будет ли она меняться после испытательного срока.
Нового сотрудника, при сложности работы, можно отправить на специальные курсы в Кадровой школе. Они могут быть и про организации, причем проводиться самими сотрудниками.
И конечный штрих этапа – это аттестация сотрудника в профессиональном отношении.
Все эти этапы способствуют тому, чтобы организация не теряла своих кадров. А значит, создавала единоличную работу коллектива.
В основном, все дело не в персонале, а в человеке, который подбирает персонал – менеджере по персоналу. Именно от него зависит, кто придет на работу в организацию, как он войдет в коллектив, не станет ли изгоем, который разрушит ауру работы.
Неправильно выбранный сотрудник подвергается, как правило, увольнению, что тянет за собой "шаткую" славу имени организации. Значит, все дело в адаптации персонала.
Адаптация, в данном случае, это непростая структура, которая требует нескольких этапов становления. Это организационный этап, социально-психологический, ну и обязательный завершающий – профессиональный.
Чтобы научиться манипулировать этими этапами, обучая новых сотрудников, есть специальные школы по подбору кадров, принцип обучения которых, собственно, и основан на этих этапах. Основана система адаптации при этом на культуре коллектива, на соотношении характеров. Тем не менее, корпорация – это масса, которой надо представить правильно человека. Ведь, как правило, ценный сотрудник тяжелее всех остальных входит в коллектив. Оставшись непонятым, он уходит из него, а корпорация теряет надежные кадры.
Итак, в чем заключается работа менеджера по персоналу?
1. Организационная адаптация персонала, входящего в коллектив
Во-первых, человек должен быть адаптирован к самой организации. Это важно не только новому работнику, но и компании как такой. Каждая организация включает в себе некоторые особенности поведения, постулатов, восприятия мира. В каждой организации есть свой стиль поведения, восприятия людей, есть официальный лидер и коллективный. Обо всем этом должен рассказать менеджер по персоналу человеку, входящему в коллектив. Это, так называемые "неписанные" правила, которые присущи каждой организации.
Что касается "писаных" правил, то это работа для самого менеджера. Она начинается с первого собеседования, которое иногда оказывается последним.
В первую очередь менеджер по персоналу анализирует человека по его резюме, а потом – в ходе общения (ни в коем случае не "вопросы-ответы", лучше всего проделать собеседование в стиле "беседы"), когда человек откроется с нескольких сторон.
Менеджер по персоналу должен провести диагностику следующих особенностей:
- качества человека (воспитанность, характер и др.);
- уровень компетенции относительно той работы, которую ему предлагают;
- и, собственно, о перспективах, которые предлагает организация, ведь очень часто новый человек стесняется спросить в силу каких-то внутренних табу.
Также, менеджер должен рассказать новому человеку историю компании (можно длинную, чтобы увидеть уровень заинтересованности нового сотрудника).
Проведя первое собеседование и решив, что человек подходит, на организационном этапе проходит другое собеседование, которое знакомит человека с коллективом и его работой. На организационном уровне адаптации персонала очень важно для нового сотрудника стать поводырем, к которому в первое время он сможет обращаться за помощью.
При втором собеседовании делаются следующие шаги:
- знакомство с внутренним распорядком;
- знакомство с начальством (если организация большая, то новый человек долгое время может не знать главного человека в корпорации);
- экскурсия предприятием и офисом, в котором будет работать новый сотрудник;
- знакомство с должностными обязанностями людей, с которыми будут работать "новичок".
2. Социально-психологическая адаптация нового сотрудника
Работа также относится к обязанностям менеджера по персоналу. В среднем, социально-психологическая адаптация нового работника проходит до недели и зависит от характера нового человека.
Коллектив, как правило, новых людей никогда не принимает, по этому, перед менеджером по персоналу стоит задание сгладить это непонимание. Задание этой адаптации обусловлено тем, что в силу психологических выдержек каждого человека, новый сотрудник обязательно будет чувствовать себя неуверенно.
Здесь поможет наставник. Не всегда менеджер по персонал может уделить новому человеку 100% нужного внимания, по этому, к нему привязывают наставника. Наставник должен быть общительным, приятным на внешность, коммуникабельным. Наставник должен понимать работу, которую предстоит делать новому сотруднику.
Один из лучших способов адаптации человека в коллективе – это организация мероприятия в честь его поступления, где сотрудники не просто разговаривают между собой и о своих проблемах, но и обращают 70% своего внимания новому человеку.
3. Профессиональная адаптация человека, входящего в коллектив
Она заключается в том, чтобы новый сотрудник надлежащим образом освоил свои обязанности, исполняя свои обязанности как маркетер или офисный работник.
Во-первых, "новичку" нужно спецзадание, которое он должен пройти, чтобы освоить технику работы.
Во-вторых, нужно предварительно оговорить необходимый для человека испытательный срок и уровень зарплаты в это время, а также, будет ли она меняться после испытательного срока.
Нового сотрудника, при сложности работы, можно отправить на специальные курсы в Кадровой школе. Они могут быть и про организации, причем проводиться самими сотрудниками.
И конечный штрих этапа – это аттестация сотрудника в профессиональном отношении.
Все эти этапы способствуют тому, чтобы организация не теряла своих кадров. А значит, создавала единоличную работу коллектива.