Тема поиск, отбор и прием персонала

Вид материала

Документы

Содержание Виды деловой карьеры Карьера внутриорганизационная Карьера горизонтальная Карьера деловая Карьера межорганизационная Карьера неспециализированная Карьера специализированная Карьера ступенчатая Этапы деловой карьеры Предварительный этап Этап сохранения Этап завершения 73.Содержание и этапы служебно-профессионального продвижения персонала Ротация кадров 75. Работа с кадровым резервом Источниками формирования резерва кадров 76. Планирование кадрового резерва

Подобный материал:

• Коммерческое предложение, 86.46kb.
• М. И. Магура поиск и отбор персонала настольная книга, 4200.35kb.
• Реферат по дисциплине «Управление персоналом» на тему «Методы отбора персонала», 329.22kb.
• Рабочей программы дисциплины Найм и отбор персонала по направлению подготовки 080400, 15.4kb.
• Рабочей программы дисциплины Управление персоналом по направлению подготовки 100400, 26.25kb.
• Пятое измерение, 1438.9kb.
• Заявка на поиск и подбор персонала, 63.98kb.
• Кадровое планирование; Формирование кадровой культуры; Обучение персонала. Внаше время, 350.97kb.
• Задачи: • Воспитание чувства патриотизма, • Формирование бережного отношения к героям-, 35.68kb.
• Аудит и контролинг персонала» Тема Предмет, содержание и задачи дисциплины «Аудит, 486.18kb.

Тема 13. УПРАВЛЕНИЕ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРОЙ И СЛУЖЕБНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ ПРОДВИЖЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА

69. Понятия карьеры и личностных ориентации

Карьера — совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) или может занимать работник (плановая карьера).

Понимание карьеры закладывается еще в зачаточном поло­жении. И для того чтобы построить карьеру, необходимо осоз­нать свою профессиональную ориентацию, которая должна быть направлена на вид деятельности, а не на профессию. Ценнос­ти, потребности и мотивы очень важны.

Можно выделить несколько основных личностных ориен­тации.

• реалистическая — люди, склонные к занятию, требующему навыков, усилий и координации;
  
• исследовательская — люди, которые связаны с деятельностью, требующей размещения, организацией и собственны­ми взглядами (интерпретацией);
  
• артистическая — люди, выражающие эмоции и свою инди­видуальность;
  
• социальная — люди нацелены не на интеллектуальное вза­имодействие, а больше на межличностное общение (соци­альные работники, дипломаты);
  
• инновационная — люди, которые вербально эрудированы;
  
• обыкновенная — люди, которые предполагают структурную регулирующую деятельность и связанную с ней профессию.
  

Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой включает:

1. мероприятия, проводимые кадровой службой организации,
   по планированию организации, мотивации и контролю служеб­ного роста работника исходя из его целей, потребностей, воз­можностей, способностей и склонностей, а также исходя из це­лей, потребностей, возможностей и социально-экономических
   условий организации. Управление деловой карьерой повышает
   преданность работника интересам организации и производитель­ность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскрывает способности человека. В организациях, где отсутствует управление деловой карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повышать квалификацию и рассматривает свою работу в организации как временную; действия самого индивида, которые он начинает уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в орга­низацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены тре­бования организации, поступающий на работу вправе задавать
   вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу работодателю: какова философия организации в отношении к молодым специалистам? Каковы шансы получения жилья? Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? Каковы перспективы развития организации? Имеется ли скидка при покупке работниками продукции, выпускаемой организацией? Практикуются ли в организа­ции сверхурочные работы? Какие системы оплаты труда в организации? Кто является конкурентом организации? Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения? Каковы шансы получения более высокой должности? Бу­дут ли созданы условия для обучения, повышения квалифика­ции или переподготовки? Возможно ли сокращение должности и в связи с чем? В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии? Управляя своей деловой карьерой в процессе работы, необ­ходимо помнить следующие правила: не теряй времени на ра­боту с безынициативным, неперспективным начальником, сде­лайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным; познай и оцени других людей, важ­ных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, дру­зей); составляй план на сутки и на всю неделю, в котором ос­тавляй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окру­жающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, меж­ду твоими интересами и интересами организации; никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь); не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрее, чем у других; увольняйся, как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как о рынке труда; не пренебрегай помо­щью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.
   

^ Виды деловой карьеры

Можно выделить несколько видов деловой карьеры

Карьера вертикальная — вид карьеры, с которым чаше всего связывают само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо. Под вертикальной карье­рой понимается подъем на более высокую ступень структурной
иерархии (повышение в должности, которое сопровождается
более высоким уровнем оплаты труда).

^ Карьера внутриорганизационная — вид карьеры означа­ющий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение поступление на работу, профессиональный рост поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей уход на пенсию — последовательно в стенах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециа­лизированной.

^ Карьера горизонтальная — вид карьеры, предполагающий либо перемещение в другую функциональную область деятель­ности, либо выполнение определенной служебной роли на сту­пени, не имеющей жесткого формального закрепления в орга­низационной структуре (например, выполнение роли руководи­теля временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расширение или усложнение задач на прежней ступени (как правило, с адекват­ным изменением вознаграждения).

^ Карьера деловая — поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способ­ностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграж­дения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по од­нажды выбранному пути, достижение известности, славы, обога­щения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Карьера деловая — это не только продвижение по службе. Мож­но говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Напри­мер, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся.

^ Карьера межорганизационная — вид карьеры, означающий, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступ­ление на работу, профессиональный рост, поддержку и разви­тие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию — последовательно, работая на различных должностях в разных организациях. Эта карьера может быть специализиро­ванной и неспециализированной.

^ Карьера неспециализированная — вид карьеры, широко развитый в Японии. Японцы твердо придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным ра­ботать на любом участке компании, а не по какой-то отдель­ной функции. Поднимаясь по служебной лестнице, человек должен иметь возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормально, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снаб­жения. Многие японские руководители на ранних этапах своей карьеры работали в профсоюзах. В результате такой полити­ки японский руководитель обладает значительно меньшим объемом специализированных знаний (которые в любом слу­чае потеряют свою ценность через 5 лет) и одновременно владеет целостным представлением об организации, подкреплен­ным к тому же личным опытом.

^ Карьера специализированная — вид карьеры, который характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии. Конкретный работник в специализированной карьере может пройти эти стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется. Например, начальник отдела сбыта одной организации стал начальником отдела сбыта дру­гой организации. Такой переход связан либо с ростом размеров вознаграждения за труд, либо с изменением содержания труда, либо с перспективами продвижения по службе. Другой пример: начальник отдела кадров назначен на должность замдиректора по управлению персоналом организации, где он работает.

^ Карьера ступенчатая — вид карьеры, совмещающий эле­менты горизонтального и вертикального видов карьеры. Продви­жение работника может осуществляться посредством чередова­ния вертикального роста с горизонтальным, что дает значитель­ный эффект.

Карьера центростремительная (скрытая) — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченно­му кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой по­нимается движение к ядру, руководству организации.

Карьера-молния — стремительный путь к успеху, видному положению в обществе за чрезвычайно короткое время.

^ Этапы деловой карьеры

Этапы деловой карьеры — отрезки трудовой жизни работ­ника в какой-либо сфере деятельности по пути достижения сво­их целей.

^ Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25-летнего возраста. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребнос­ти и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления — длится примерно пять лет, от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбран­ную профессию, приобретает необходимые навыки, формирует­ся его квалификация, происходит самоутверждение и появляется

потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, по­этому появляется желание получить заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет про­цесс роста квалификации, продвижения по службе. Накаплива­ется богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетво­рению потребности в безопасности, усилия работника сосредо­точены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здо­ровье.

^ Этап сохранения характеризуется действиями по закрепле­нию результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик со­вершенствования квалификации, и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек дос­тигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим свое­го положения честным трудом. Хотя многие потребности работ­ника в этот период удовлетворены, его продолжает интересо­вать уровень оплаты труда, но появляется все больший инте­рес к другим источникам дохода (например, участие в прибылях, капитале других организаций).

^ Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает серьезно задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной за­мены и обучение кандидата на освобождающую должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают со­стояние психофизиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оп­латы труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организа­ции при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенси­онному пособию.

На последнем пенсионном этапе карьера в данной органи­зации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были

невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состоя­ние здоровья могут сделать постоянной в эти годы заботу о других источниках дохода и о здоровье.

^ 73.Содержание и этапы служебно-профессионального продвижения персонала

Служебно-профессиональное продвижение персонала — это планирование, создание, организация функционирования, контроль и анализ деятельности системы должностного продви­жения персонала в организации; совокупность методов оценки, подбора и расстановки всех категорий управленческого персо­нала в организации.

При оценке и отборе кандидатов на выдвижение на уп­равленческую должность используются специальные методи­ки, учитывающие систему деловых и личностных характери­стик, охватывающих группы качеств, которые используются оценочными центрами в своей работе. В развитых зарубеж­ных странах накоплен огромный опыт управления служебно-профессионального продвижения персонала управленческих работников, который успешно используется в отечественных организациях. В японских компаниях вновь поступивший мо­лодой специалист проходит испытательный срок (1-3 года), в течение которого сдает экзамен, чтобы определить реаль­ную ценность вузовского диплома. Далее работник проходит курс ориентации в делах компании (от 2 недель до 6 меся­цев). Проводится ряд дополнительных проверок, в том чис­ле на лояльность. После испытательного срока сотрудника зачисляют на постоянную работу, и в течение 8-10 лет осу­ществляется планомерная ротация с должности на долж­ность, из отдела в отдел, стажировка и заграничные коман­дировки. Действует система ответственных поручений, все более усложняющихся со временем. К 36 годам работник уже хорошо известен компании, и она может решать его дальней­шую судьбу: направить его либо по системе движения руко­водящих кадров, либо по карьере специалиста. Поскольку при системе планомерной ротации работник знает, что он че­рез определенное время будет продвинут и при этом нужно подобрать себе замену, более динамично осуществляется обновление руководителей, движение резерва кадров на выдвижение.

^ Ротация кадров

Ротация кадров (лат. rotatio — круговое движение) — ре­гулярная сменяемость кадров в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации кад­ров характер работы может меняться коренным образом. В та­ких случаях формируется работник с квалификацией широко­го профиля, необходимый в будущем как руководитель про­изводства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специально­стей, то при этом формируется специалист с глубоким и все­сторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в трудовой кооперации со своими коллегами.

Перевод работника на новые рабочие места может проис­ходить в течение всей его трудовой жизни, но со временем этот процесс ослабевает. Самый интенсивный период рота­ции — первый период его занятости, ограниченный моментом, когда работник перестает адаптироваться и эффективно обу­чаться, достигает максимального уровня компетентности и наконец может найти настоящее место применения своих спо­собностей.

Работа с кадровым резервом

Работа с кадровым резервом — деятельность службы уп­равления персоналом и должностных лиц различных уровней управления организацией, направленная на планирование, от­бор, формирование и обучение кадрового резерва.

Работа с кадровым резервом включает:

• составление прогноза и плана предполагаемых изменений в составе руководящих кадров;
  
• предварительный набор кандидатов в резерв;
  
• получение информации о деловых, профессиональных и лич­ностных качествах кандидатов;
  
• формирование состава резерва кадров.
  

Основные критерии при отборе кандидатов в резерв: со­ответствующий уровень образования и профессиональной под­готовки; опыт практической работы с людьми; организаторские способности; личностные качества; состояние здоровья; возраст.

^ Источниками формирования резерва кадров являются: квалифицированные специалисты; заместители руководителей подразделений; руководители нижнего уровня управления; дип­ломированные специалисты, занятые на производстве в качестве предложений по его дальнейшему использованию и представлять в соответствующее подразделение управления персоналом.

Планирование кадрового резерва

Планирование кадрового резерва — это прогнозирование персональных продвижений, их последовательности и соответ­ствующих мероприятий; требует проработки всей цепочки про­движений, перемещений, увольнений конкретных сотрудников.

Основой планирования кадрового резерва для выдвижения на управленческие должности организации является подробный учет руководящих должностей, включая и те, которые станут вакантными в ближайшее время, и составление списка канди­датов на замещение по каждой должности.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения должностей, которые имеют разнообразные фор­мы в зависимости от особенностей и традиций различных организаций. Схемы замещения должностей представляют собой вариант схемы развития организационной структуры организации, ориентированной на конкретные личности с раз­личными приоритетами. В основе индивидуально ориентиро­ванных схем замещения должностей лежат типовые схемы замещения должностей, которые разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной модели ротации рабочих мест.