Курс лекций поменеджмент у лекция 1 Методологические основы менеджмента

Вид материала

Курс лекций

Содержание 2. Уровень предприятия, организации. 3. Экономические методы воэдействия на человека Управление персоналом Основные цели адаптации Управление персоналом в организации. Организация биржевой деятельности. Маклер – основной представитель биржи, который проводит торговую сделку от лица биржи. Брокер Требования к управленческим решениям Решения разделяются План реализации Работа с информацией. Стратегические решения. Организация предпринимательства

Подобный материал:

• Учебник содержит курс лекций, отражающий методологические основы современной программной, 18.2kb.
• Лекция №11 Сжатие изображений Курс лекций «Алгоритмические основы машинной графики», 54.41kb.
• В. В. Крупица Теоретико-методологические основы менеджмента персонала организации Нижний, 4271.42kb.
• Г. П. Щедровицкого в Латвийском университете «История Московского Методологического, 532.77kb.
• Курса «Методологические основы психологии». Курс реализуется в рамках специальности, 79.51kb.
• Основы менеджмента, 1279.26kb.
• Вопросы к циклу лекций по уэф (VIII семестр) Лекция, 55.08kb.
• Курсовая Содержание, 82.1kb.
• Основы семейной психопедагогики (курс лекций), 11111.59kb.
• О. В. Свидерская Основы энергосбережения Курс лекций, 2953.76kb.

2. Уровень предприятия, организации.

- реструктуризация стратегическое планирование реорганизация, санация, банкротство,

- ценовые стратегии,

- инвестиции, кредиты, акции, лизинг, ипотека, клиринг,

- прибыль, себестоимость, рентабельность, амортизация, издержки.

- рисковые потери, настроение рынка,

- спрос, конкуренция, транспортные издержки, транс акции (реклама, договор, ресторан, гостиница).

3. Экономические методы воэдействия на человека:

- оплата труда, тарифы, надбавки,

- пенсионное обеспечение, акции, налоги, отчисления за услуги и т.п..


Социально – психологические методы - это способы и приемы воздействия на социально – психологические параметры коллектива и человека в целях повышения трудовой активности.

Они разделяются на группы:

1. Методы постановки цели, задачи.
   
2. Методы повышения трудовой активности.
   
3. Методы формирования социально-психологического микроклимата (мотивация, конфликты).
   
4. Методы социального регулирования и регламентирования отношений.
   
5. Методы работы с информацией.
   
6. методы управления в условиях кризисной ситуации.
   

Методы управления мотивацией и конфликтной ситуацией.

Мотивация – основана на поведении человека в целях удовлетворения какого-либо интереса или потребности.

Мотивы – причины поведения человека вследствие влияния, которых он ведет себя определенным образом.

Мотивы – причины определяющие характер человека.

Мотивационное поле – множество причин, но есть ведущий мотив, который подчиняет себе все остальные, под действием которого человек совершает действия, поступки.

Под влиянием мотивов у человека формируется совокупность качеств, которые и определяют отношение к труду, товарищам, фирме и т.д., то есть формируется отношение человека к обществу.

Уровень потребности в мотивации – это то, что необходимо с позиции личности для его существования и развития.

Потребности регулируют поведение личности, определяют направленность мышления чувств и волю человека.

Активность личности проявляется в процессе непосредственного проявления удовлетворения, как целенаправленная деятельность.

Потребности являются психологической объективной нужды в чем-либо. Они являются следствием уровня развития человека и т.д.

Таким образом, потребности становятся главными причинами, определяющими состояние человека его работоспособность. Потребности могут быть осознанными и неосознанными.


Методы управления мотивацией.

1. Методы формирования потенциала личности.
   
2. Методы стимулирования.
   
3. Методы ориентации на результат (вознаграждение).
   
4. Методы ориентации на значимость и престижность.
   
5. Методы ориентации на повышение профессионального мастерства.
   
6. Методы ориентации на самоконтроль.
   
7. Методы делегирования (передача полномочий и ответственности).
   

Методы управления конфликтами.

- конфликтная ситуация – обострение противоречий на основе столкновений различных интересов, взглядов, мотивов, потребностей приводящих к стрессовому состоянию конфликтующих,

- такая ситуация разрушает микроклимат, затрудняет принятие решений, снижает эффективность работы фирмы,

- конфликтная ситуация может существовать, как у годно долго.


Разделяют:

1. Производственные конфликты (трудовые дисциплины, нет ресурсов, брак).
   
2. Эмоциональные конфликты личностного характера.
   
3. Деловые конфликты.
   
4. конфликты власти и безвластия.
   

Конфликты и конфликтные ситуации образуются в следующих условиях:

- конфликт выбора в условиях положительных параметров,

- конфликт выбора в условиях негативных параметров,

- конфликт противоположного восприятия, то есть в условиях риска.

Чтобы конфликт произошел, нужны действия со стороны оппонентов направленные. Такие действия называются инцидентом. Таким образом конфликтная ситуация перерастает в конфликт в результате инцидента.

Большое значение имеют оппоненты в конфликте, которые обладают определенной силой, с которыми связываются возможные победы в конфликте.

Величина такой силы определяется теми, кого представляет главный конфликт. Часто конфликтная ситуация разрастается за счет привлечения новых оппонентов с большой силой воздействия.

Конфликтная ситуация может передаваться по уровням управления, развивается во времени.

Инцидент может произойти, не зависимо от воли и желания основных оппонентов, а вследствие объективных обстоятельств или случайности.

В управление конфликтами применяются 2 группы методов.

1. Методы разрешения конфликтов

- устранение конфликтной ситуации,

- изменение рангов конфликтующих оппонентов,

- прекращение и вмешательство в инцидент,

- устранение причин до инцидента.

2. Методы снятия стресса.

- применение силовых изометрических упражнений,

- аутогенная тренировка (самовнушение),

- управление волей,

- медитация,

- переключения на новый вид работы или другой вид деятельности.


ЛЕКЦИЯ 12


УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ


Отбор персонала

1. Цель отбора.
   
2. Виды информации о кандидатов.
   
3. Требования к методикам отбора.
   
4. Применение информации для принятия решения.
   

1. Цель отбора – принять решение о том, кого из кандидатов нанимать

- знания, навыки и способности

- личностные свойства, интересы и предпочтения

- биографические данные и биоданные

Методы отбора

1. Надежность результатов повторного тестирования.
   
2. Устойчивость результатов независимо от оценщика.
   

3.Соответствие метода целям.

- конструктивная

- критериальная - содержательная .

Варианты принятия решения об отборе

1. Комбинированный барьерный подход.
   
2. Компенсирующая модель.
   
3. Комбинированная модель.
   

Типичная последовательность отбора для российских предприятий:

1. Предварительное собеседование.

- собеседование со специалистами службы управления персоналом.

- заполнение стандартной формы – анкеты "Сведения о кандидатах".

2. Прием дополнительной информации от кандидатов

- прием резюме и рекомендаций от кандидата

- прием копий свидетельств об образовании.

3. Изучение информации, полученной от кандидатов.

4. Интервью с руководителем.

5. Принятие решения о приеме на работу.

Методы отбора.

1. Анализ и оценка заявительных документов

- анализ заявления

- анализ биографии

- анализ свидетельств

- проверка рекомендаций

- анализ фотографий

- анализ и проверка анкет

- анализ трудовой книжки

- анализ резюме.

2. Тестирование

- тест производительности

- тест на интеллект (тест Айзенка)

- тест личностный

3. Собеседование

- анализ рабочего поведения

- анализ социального поведения

- анализ выразительности поведения

4. Профессиональное испытание

- анализ результатов прошлого труда

- анализ выполненной под надзором работы

5. Групповая дискуссия.

- анализ рабочего поведения

- анализ социального поведения

- анализ выразительность поведения

6. Графологическая экспертиза

- анализ рабочих черт

Медицинская характеристика

Проверка службы безопасности

- задолженность

- проверка лояльности

- проверка имущественного положения.

Проверка силами правоохранительных органов

- проверка имущественного положения

- проверка наличия интересов в ООО

- проверка законопослушности

- проверка наркологической и алкогольной зависимости

- определение достоверности предоставленных сведений.

1. Зачисление в организацию нового сотрудника:

1 ступень – введение в должность или ориентация по специализации;

2 ступень – адаптация.

Суть и цель программы введения в должность – передача новому сотруднику нужной ему информации.

Способы передачи информации

1. Обеспечение новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов.

2. Рассказ об организации, подразделении.

3. Консультирование помощь в установлении контактов.

Положение об оплате труда.

Стандарты деятельности.

Объясняют действия в случае:

- опоздания

- болезни Справочник для персонала

- необходимость взять отпуск

- отпроситься

Адаптация нового сотрудника – процесс взаимного приспособления человека и окружающей среды, как предметно- вещественной, так и социальной.

Основные цели адаптации

1. достижение рабочих показателей.
   
2. детальное ознакомление с коллективом.
   

Субъективные факторы

- психология,

- возраст,

- семейное положение.


Управление персоналом в организации.

Сущность, цели и задачи кадрового планирования

Научно-технический прогресс и организацион­ные нововведения, улучшая условия труда, предъявили новые требования к уровню знаний и психофизиологическим возможностям человека. Это в свою очередь, увеличило дефицит высококвалифицированных кадров и кад­ров, отвечающих психофизиологическим требованиям производства. Ко­мандно-административные методы руководства, не обладая гибкими средст­вами управления, не смогли эффективно устранить или уменьшить социаль­ную напряженность, вызванную потребностью в повышении качества жизни и, прежде всего, качества трудовой жизни, которое находит свое выражение в достойных человека условиях труда и возможности участия каждого ра­ботника в управлении делами организации. Повышения чувства удовлетво­ренности трудом при одновременном улучшении использования персонала стало невозможным достичь, стремясь к прагматической цели - выполнению плана производства продукции любыми средствами. Административные ме­тоды, направленные на руководство людьми, не замечали человека, не счи­тались с его потребностями.

Концепцию долгосрочной, ориентированной на будущее кадровой политики, учитывающей все эти аспекты, можно реализовать с помощью кад­рового планирования. Этот метод управления персоналом способен согласо­вывать и уравновешивать интересы работодателей и работополучателей.

Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать тре­бованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения заня­тости. На рисунке показано место кадрового планирования в системе управления кадровой работой организации.

Стратегический анализ Стратегический анализ и окружающей среды прогнозы развития организации 1 Формирование кадровой политики организации 2 Кадровое планирование 3 Разработка профессионально - квалификационных моделей, требований к персоналу по должностям и профессиям 4 Набор и отбор персонала 5 Определение заработной платы и льгот. Организация системы оплаты и стимулирования труда. 6 Профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющи­мися 7 Подбор, расстановка, продвижение персонала (деловая карьера)

8 Профессиональное обучение, переподготовка и повышение ква­лификации персонала 9 Оценка персонала и результатов его трудовой деятельности 10 Анализ и исследование персонала и рынка труда 11 Совершенствование работы с персоналом в организации

Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалифи­кацией таким персоналом, который необходим для решения производствен­ных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовле­творенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации.

Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования в организации.

Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

=>сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут не­обходимы?

=>каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний пер­сонал без нанесения социального ущерба?

=>как лучше использовать персонал в соответствии с его способностя­ми?

=>каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

=>каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления цело­го комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.


ЛЕКЦИЯ 13


ОРГАНИЗАЦИЯ БИРЖЕВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ.


Товарная биржа – осуществляет торговые сделки контрактов на продажу товаров.

На бирже осуществляется продажа крупных торговых партий по контрактам. На ней определяются:

- котировочная цена,

- стандартизация товаров,

- регулирование информационных потоков о наличии товаров,

- задачи торговой биржи – выявление реального спроса и предложение на будущую продукцию,

- создание условий для взаимодействия торговых агентов (маклера, брокера и дилера)

Маклер – основной представитель биржи, который проводит торговую сделку от лица биржи.

Брокер – представитель предприятий, организаций, который осуществляет закупку товара или предложений, пользуясь полномочиями фирмы которые они предоставляют.

Дилер – представитель, участвующий в сделках своим капиталом, на свой страх и риск (но может представлять коммерческую фирму).

Товарная биржа организуется как АО:

- общее собрание акционеров выбирает из своих членов биржевой комитет. Должно быть 15 % или больше акций. Биржевой комитет организует ревизионную комиссию и создает биржевой арбитраж – для решения спорных и конфликтных сделок (отказ от сделки, некачественная продукция).

Биржевой комитет нанимает управляющего биржей специалистов по биржевому делу

- формирует несколько отделов с определенными функциями,

- экспертно-аналитический отдел определяет типы классы технические и эксплуатационные характеристики на основе стандартизации, характеризует на основе стандартизации, организует консультации для брокеров (специалистов). Выдает справки и заявки участникам сделок. После прохождения экспертного отдела информация поступает в оперативно-информационную службу.

Оперативно-информационный отдел – регистрирует заявочные данные после экспертной службы

- определяет порядок биржевых сделок, выводит на электронное табло информацию о предложениях, об уровне спроса, об уровне цен, о количестве участников торговых сделках. Распределяет торговые контракты по маклерам, то же формирует биржевой бюллетень, на очередную сделку вся формализованная информация доводится до брокеров, дилеров, маклеров.

Котировальная комиссия:

- обобщает информация о торговых сделках, рассчитывает котировочные цены на оптовые партии,

- определяет конъюнктурный уровень сделок (соотношение предложений спроса). Котировочная цена формируется: цена продавца – покупателя – справочные цены – цены предыдущих сделок.

Заключенные сделки направляются в регистрационную палату, где оформляется контракт, где рассчитываются экономические характеристики в расчетной палате проводят расчет по контракту и взимаются организационный взнос.

Товарные биржи 2 класса: специализированные и универсальные.

Целью деятельности товарной биржи является организация обеспечения и проведения торговых сделок крупных оптовых партий.

Полученный доход биржей может быть использован только на собственные нужды.


ЛЕКЦИЯ 14.

Разработка управленческих решений.


Решение – результат проявления воли и потенциала руководителя выраженным определением целей путей и способов их достижения. С помощью решения воздействовать на объект управления в целях перевода его в качественно новое состояние.

Механизм и технология решений зависит от условий:

- условие определенности (технический результат),

- неопределенности – поступающая информация имеет высокую динамичность изменения.

В условиях риска – необходимо принять решения для снижения уровня потерь.

Методы

- сравнение,

- аналогии,

- шаблоны,

- математического сограмирования,

- методы линейной зависимости.

В условиях неопределенности:

- мозговой штурм,

- матричные и игровые методы;

- экспертные методы,

- экономика математического моделирования.

В условиях риска:

- теория подобия,

- теория массового обслуживания,

- методы разработки сценариев,

- методы мозгового штурма,

- синектика,

- топический анализ и др.

В разработку привлекаются специалисты различного профиля.

- Экономисты – оценивают и выбирают эффективное решение.

- Математики – программируют и достигают оптимального решения.

- Психологи – определяют организационное поведение в новых условиях принимаемого решения.

- Кибернетики – обеспечивают необходимой информацией.

- Юристы – определяют правомочность решений.

- Маркетологи – рациональность принимаемых решений.





Требования к управленческим решениям

- сбалансированность возможности (потребности обязанности, прав),

- соответствие потенциала и потребности рынка,

• оперативность и своевременность,- экономичность и безопасность.
  

Решения разделяются:

- по субъектам управления (линейного руководителя, функционального, менеджера и др.),


- по субъектам управления (АО, ТОО, Корпорация),

- по функциональному содержанию,

- по временному фактору (прогнозные, оперативные, текущие и т.д.) и по организационному признаку (директивы, нормативы, программируемые и др.)


План реализации решения имеет особо важное значение:

- определение ресурсов для его решения,

- установление показателей и критерии эффективности,

- определение специалистов и исполнителей,

- обеспечение инфраструктурой,

- расчет жизненного цикла выпускаемой продукции,

- оценку спроса и разработку комплекса стратегий к выходу на рынок и обеспечение конкурентно способностью.

Работа с информацией.

- директивные документы,

- правовые,

- рыночные по конъюнктуре и спросу,

- зарубежный опыт,

- привлечение необходимых специалистов для реализации решения.

Стратегические решения.

Применяются методы принятия решения в условиях риска.

- Постановка и принятие решения методом мозгового штурма.

- Оптимальное решение выбирается на основе дискуссии специалистов с применением количественного разума всей команды управления.


ЛЕКЦИЯ 15.


ОРГАНИЗАЦИЯ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА


Бизнес – ведение эффективного дела.

Субъекты – предприниматели, осуществляющие коммерческую деятельность.

Российское законодательство рассматривает предпринимательскую. деятельность как деятельность по производству товара или оказание услуг направленную на извлечение прибыли и основанную на частной собственности от своего имени на свой страх и риск и под свою имущественную ответственность.

В налоговом законодательстве выделяются следующие виды предпринимательской деятельности:

1. Производственная (чистое предпринимательское).

2. Торгово-коммерческое предпринимательство.

3. Финансовое предпринимательство.

4. Посредническое предпринимательство.

Предприниматель – главное действующее лицо в рыночных отношениях т основа экономической системы построенной на конкуренции.

Индивидуальное и коллективное