''Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур'' авторы: Базаров Т. Ю., Беков Х. А., Аксенова Е. А
| Вид материала | Документы |
- Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.
- Методы оценки персонала, 1067.27kb.
- Аннотация примерной программы учебной дисциплины Оценка управленческой деятельности, 30.3kb.
- Инструкция по охране труда административно-управленческого аппарата, специалистов, 56kb.
- Президенте Российской Федерации» (рагс) при поддержке Российского гуманитарного научного, 597.27kb.
- Управление персоналом: Учеб. /Т. Ю. Базаров, Б. Л. Еремин, Е. А. Аксенова и др.; Под, 42.95kb.
- Л. Л. Кифа Лекция 23. Деловая оценка персонала: процедура, программы, критерии оценки., 75.42kb.
- Международная школа профессиональной специализированной подготовки, 68.18kb.
- Встатье авторы рассматривают особенности подготовки и оценки деятельности государственных, 105.08kb.
- Программа семинара-тренинга «экспресс-диагностика кризисных тенденций для топ-менеджера», 35.83kb.
ФУНКЦИОНАЛЬНО-ДЕЛОВЫЕ РОЛИ (связанные с решением групповой задачи):
"генератор" (идей, программ, проблем) исполняет тот, кто обладает наибольшей чувствительностью к проблемной ситуации, создает пути выхода из нее;
"эрудит" служит для коллектива источником различных сведений и данных (например, тонкостей технологического процесса);
"критик" ищет наиболее уязвимые моменты в общей работе и обращает на них внимание других, ставит под сомнение выдвигаемые в коллективе идеи;
"исполнитель", или "техник", обеспечивает общую работу путем выполнения для группы рутинных задач;
"совершенствователь" доводит идеи до завершения, обобщает их в терминах возможной практической реализации с точки зрения того, как идея будет "работать", если группа ее примет;
"эксперт" оценивает текущие результаты работы, их соответствие определенным критериям;
"энтузиаст", или "вдохновитель", побуждает членов группы к решениям и действиям, к более интенсивной и качественной деятельности, заражает других своей энергией, верой в общий успех;
"информатор" обеспечивает передачу информации внутри и вне группы;
"координатор", или "организатор", показывает и проясняет связи между идеями и стратегиями, объединяет их, стремится координировать активность членов группы, распределяет участки работы и функции между членами группы;
"ориентатор" определяет позицию группы по отношению к цели, фиксирует то, что сделано, отмечает отклонения от основных целей, проясняет направление, в котором необходимо работать дальше.
СОЦИАЛЬНОЭМОЦИОНАЛЬНЫЕ РОЛИ (связанные с поддержкой групповой работы):
"поощритель" хвалит, принимает, поддерживает идеи и вклады других, проявляет теплоту, участие и солидарность по отношению к членам группы;
"гармонизатор" выступает в качестве посредника между коллегами, пытается разрешить или урегулировать несогласие, если оно возникло, снижает психологическую напряженность в конфликтных ситуациях;
"соглашатель" предлагает компромиссное решение, когда в конфликте затронуты его идеи и позиции, отступает от своей точки зрения в случае необходимости, готов поступиться своим статусом ради сохранения благоприятных отношений в группе;
"коммуникатор" следит за коммуникационными процессами в группе, стремится поддерживать открытый климат коммуникации, способствует преодолению "барьеров" для обмена информацией, побуждая других к участию в процессе обсуждений или дискуссий, регулирует поток коммуникации;
"комментатор" фиксирует информацию о различных аспектах функционирования группы и о состоянии взаимоотношений и сообщает такую информацию с возможной интерпретацией, когда это необходимо;
"последователь" —следует группе, пассивно принимает ее цели и служит аудиторией при групповом обсуждении;
"выразитель норм" является носителем групповых норм и стандартов и применяет их при оценке состояния групповых процессов;
"агрессор" выражает неодобрительное отношение к действиям и чувствам других членов группы, нападает на проблему, решаемую группой, постоянно проявляет враждебность к вкладу других в общую работу;
"блокировщик" сопротивляется решениям других членов группы, противоречит без каких бы то ни было объективных оснований, возвращается к вопросам, уже решенным или отброшенным группой;
"искатель признания" старается всевозможными способами привлечь внимание к себе, сообщает о своих достижениях, борется за то, чтобы не попасть в "худшую позицию'';
"повеса" демонстрирует свою непричастность к групповой деятельности в демонстративной форме, занимается другими делами или молчит, когда все чтото обсуждают, проявляет постоянное безразличие, отвлекает других от работы неуместными шутками;
"беспомощный" — стремится вызвать проявление симпатии, сочувствия со стороны группы (членов группы), не имея на это объективных причин, демонстрируя свою неуверенность;
"доминатор" активно стремится к получению и сохранению власти для манипулирования окружающими, отстаивает свой высокий статус, дает директивные указания, перебивает, предъявляет свои права или льстит, если это необходимо;
"представитель" постоянно выступает в качестве представителя или защитника чьихто интересов (женщин, молодежи, науки и пр.), маскируя свои собственные интересы и мотивы за специально подобранными, наиболее соответствующими этим интересам мнениями соответствующей группы, защитником которых он себя объявляет.
Параметры, от которых зависит выбор типа критериев
Задачи оценочной процедуры
Необходимо различать ситуации Центра оценки: "ЦО для стабилизации существующей системы'' и "ЦО для развития" (обеспечения перехода к новой структуре, ориентации, задачам и т. д.).
| Задачи/Критерии | Качества | Деятельности | Роли |
| Для стабилизации |  | x | |
| Для развития | x | | x Уровень |
должности оцениваемых
В целом, исходя из сложившейся практики, для уровня супервизоров более адекватно применение измерений, для среднего менеджмента деятельностей и качеств, для высшего менеджмента деятельностей и ролей.
Тип организационной культуры
Для оргкультуры Бюрократического типа органично применение Качеств, для Предпринимательской, ориентированной на производительность и эффективность, Деятельностей, для Партиципаторной Ролей (22). Tim оценочной процедуры
Для ЦО как разовой краткосрочной процедуры, основанной в основном на тестовых данных, наиболее адекватными являются качества и роли. Для ЦО как стабильно существующего института в крупной организации, используемого в первую очередь для отбора супервизоров и средних менеджеров,деятельности. Для программ ЦО как средства повышения эффективности организации деятельности и роли.
Проблемы, возникающие при работе с критериями
| Нечеткость, произвольность, неоперационализированность критериев | Критерии оценки должны формулироваться без использования специальных терминов, сопровождаться раскрытием и примерами, критериев не должно быть больше 1315. |
| Дублирование критериев и их избыточность | Перед началом проектирования программы следует провести экспертную оценку значимости сформулированных критериев и оставить в перечне только те, которые большинством экспертов признаны наиболее существенными |
Создание программы Центра оценки
Проектирование
В соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения Центра оценки составляется организационный план. На основе имеющихся элементов технологии разрабатывается программа проведения оценочных процедур, набор которых соотносится с критериями оценки, так как определенный тип процедур (специальные упражнения, групповые упражнения, тесты) рассчитан на выявление некоторого ограниченного числа качествкритериев, следовательно, для адекватной оценки необходимо проведение процедур различного типа.
Суть проектирования учет всех необходимых условий для организации и проведения оптимального количества оценочных процедур, обеспечивающих получение достаточного количества информации для итоговой оценки.
Существенными моментами для создания конкретной программы Центра оценки являются:
количество оцениваемых;
количество специалистов разного профиля;
сроки проведения оценки;
материальнотехническая обеспеченность (помещения, техника).
Вариант программы однодневного Центра оценки приведен в приложении 10.
МЕТОДИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОГРАММЫ ОЦЕНКИ
Основные понятия
Метод родовое понятие, фиксирующее отнесенность конкретной процедуры в общей классификации способов сбора диагностической информации. Процедура элемент программы Центра оценки, отличающийся от других целями и сценарием проведения.
Методика детальное описание порядка сбора и обработки оценочной информации.
Основные методы, применяемые в Центрах оценки
Специальные упражнения
Цель проведения специальных упражнений смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для изучаемой деятельности, они дают возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма участников Центра оценки, а также мыслительные и организационные способности. Интервью
Цель проведения интервью получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях. коммуникативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой щенки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.
Групповые упражнения
Групповые упражнения в Центрах оценки используются в целях моделирования ситуаций коллективной деятельности и получения информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении общей для них задачи. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи: аудио и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и
организационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого участника в групповом обсуждении организатор дискуссии, защитник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае, если упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.
Психологические тесты
Цель использования стандартизированных психодиагностических методик (тестов) в Центре оценки получение информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обеспечивающих его профессиональную эффективность, а также описание и оценка актуального состояния, механизмов адаптации, источников проблем (в индивидуальной деятельности и во взаимодействии с другими людьми), определение потенциальных возможностей.
Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических "инструментов" дает возможность соотнесения результатов разных кандидатов между собой, а также с общими h групповыми нормами. Кроме того, применение тестов дает возможность как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.
Типы тестов, применяемых в программах Центра оценки
- Шкальные опросники (CPI, 17 PF, MMPI)
- Тесты интеллекта (КОТ, CFT20, Амтхауэр)
- Типологические опросники (MBTI, Айзенк)
- Тесты структуры индивидуальной системы категорий (КеллиАйзенк)
- Тесты генерализованной оценки личности (Фрилинг, Люшер рисуночные тесты)
Организационно-управленческие игры •• Особый вид диагностической процедуры в рамках Центр
оценки организационноуправленческая игра. В игре происходит моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации и отдельных ее частей В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент и дает возможность оценить мыслительные управленческие способности кандидатов, а также предлагаем ими конкретные программы действий.
Определение набора методов
Какие методы будут включены в программу центра оценки зависит от множества факторов, основными из которых являются: состав критериев оценки. Все критерии, включенные в список, должны быть оценены по результатам проведенных процедур. Очень важно, чтобы один и тот же критерий мог быть оценен неоднократно и в процедурах разного типа (и в тестах, и в групповых упражнениях, и т.д.). Это дает возможность получить полный спектр информации о степени развития данного параметра;
уровень подготовленности специалистов, проводящих Центр оценки (какими методами они сами владеют и какие методы достаточно стандартизированы для того, чтобы быть включенными в программу Центра оценки);
возможность привлечения специалистов, владеющих новыми методиками, к работе в рамках Центра оценка. Причем в данном случае важна не только или не столько возможность оплатить работу привлеченных специалистов, сколько умение организатора так включить специалиста в работу, чтобы новый инструмент давал дополнительную информацию и был органично встроен в саму технологию;
продолжительность проведения и обработки результатов конкретных процедур. Это бывает особенно важно в тех программах, в которых время между проведением и анализом результатов очень сжато (например, итоговое обсуждение с участием руководства организации проводится вечером того же дня, когда проводилась сама программа Центра оценки).
Краткое описание методов, используемых в программе Центра оценки специалистов по антикризисному управлению
Специальные упражнения индивидуальные задания представлены Организационным тестом (Приложение 12), в ходе которого оцениваемому необходимо ознакомиться с набором информационных сообщений и создать собственный вариант решения задачи
по планированию времени. Задача типична для управленческой деятельности.
По результатам упражнения оцениваются особенности мышления системность, нестандартность, динамичность, организаторские умения, способность планировать, уровень мотивации достижения.
Групповые упражнения
Знакомствопроцедура, предшествующая началу групповой работы и состоящая в представлении себя каждым участником Группы по заданной схеме. Дает возможность первичной диагностики коммуникативных и личностных качеств, способствует созданию благожелательной атмосферы в группе.
Групповая дискуссия упражнение, моделирующее типичную ситуацию группового принятия управленческих решений. Участники в течение отведенного времени обсуждают предложенную тему и принимают общее для группы решение.
Доклад упражнение, моделирующее типичную ситуацию подготовки текста для публичного выступления на заданную тему. В ходе данного упражнения каждый участник должен в течение отведенного времени подготовить короткое выступление, а затем ответить на вопросы других участников.
Психологические тесты
Типологический опросник MBTI (Приложение 13) - психологический опросник, дающий возможность определить принадлежность к одному из 16 основных типов личности, характеризующихся спецификой способов получения и использования информации об окружающем мире, стилей взаимодействия с окружающими, уровнем развития организаторских способностей и др. Зная тип личности, можно прогнозировать успешность работы над той или иной проблемой взаимодействия с людьми, в том числе и в рамках рабочей группы (соотнося с типами остальных членов группы).
Опросник боле 30 лет широко применяется в США при формировании управленческих команд, диагностике организаций, подборе и оценке кадров, индивидуальном и семейном консультировании.
MBTI представляет собой опросник, содержащий 94 утверждения. Время заполнения 2535 мин. •
Личностный опросник CPI опросник, направленный на изучение психологических качеств личности, существенных для управленческой деятельности (доминантность, общительность, независимость, самопринятие, способность понимать других, ответственность, уровень овладения социальными нормами, стремление к достижениям, уровень интеллектуальной продуктивности и др).
Тест с 60х годов применяется при диагностике управленческого потенциала, оценке кадров, индивидуальном консультировании CPI представляет собой опросник, содержащий 462 утверждения Время заполнения 1 час.
Краткий ориентировочный тест (Приложение 14) опросник дающий возможность оценить интеллектуальную продуктивность,
скорость работы с интеллектуальными задачами, особенности мышления и внимания.
Тест разработан русскими психологами для экспрессоценки особенностей мыслительных процессов. Включает в себя 50 задач разного типа, созданных на различном материале. Время заполнения 15 минут.
Принципы создания конкретных методик, используемых в Центрах оценки
В типовых программах Центров оценки используется большое количество различных процедур, дающих подчас очень разноплановую информацию. В этой связи очень важен момент перевода данных, полученных с применением конкретного метода, в статус кадровой информации. Можно выделить два основных подхода к обработке первичных данных и получению на их основании кадровой информации:
1. Количественный подход, при котором производится сопоставление оценок, полученных испытуемым по каждому из критериев оценки. Для этого все результаты отдельных процедур переводятся в единую, т. е. общую для всех используемых методов балльную шкалу.
2. Качественный подход, при котором производится содержательное описание поведенческих проявлений испытуемого по оцениваемым критериям и формирование итогового портрета.
В зависимости от целей оценки и форм представления результатов может использоваться тот или иной подход. Примеры форм представления результатов представлены в приложениях 15, 16, 17.
Необходимо отметить, что для достижения высокой точности, информативности и прогностичности результатов Центра оценки, вне зависимости от того, какой способ обработки данных используется, необходима большая подготовительная методическая работа, которая должна включать в себя:
ознакомление с результатами использования каждой процедуры в диагностических целях (знакомство с областями применения, нормами для различных выборок, ограничениями использования);
проведение пилотажа и сопоставление результатов применения процедуры с результатами ранее апробированных методик, проверка диагностичности при оценке конкретных критериев;
выделение и баллирование индикаторов, создание методики использования процедуры в рамках Центра оценки.
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ И МАТЕРИАЛЬНОТЕХНИЧЕСКОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ
После подготовки программы ЦО появляется возможность
оценить:
временной регламент работы (в процессе проведения оценки
и обработки результатов);
потребность в помещениях, оборудовании, расходных материалах;
потребность в персонале.
Регламент работы
Программу дня проведения оценки необходимо адаптировать для использования ее следующими участниками процесса:
менеджером проекта (организатором оценки) (Приложение 18);
специалистами, проводящими оценку в зависимости от их
профессиональных ролей (Приложение 19);
участниками оценки (Приложение 20).
Необходимо, чтобы все включенные в программу люди точно представляли себе, где, когда и для участия в каких процедурах они приглашены. Целесообразно, чтобы каждый имел свой индивидуальный маршрутный лист участия в планируемом мероприятии.
При планировании и проведении обработки результатов оценки ключевыми являются следующие точки временной оси:
день проведения оценки;
день/час представления результатов;
день проведения обратной связи с участниками оценками. В рамках указанных временных ограничений и в зависимости от имеющегося кадрового и технического обеспечения менеджер
организует процесс обработки результатов.
Наш опыт показывает, что при возможности частичной компьютерной обработки результатов тестов составление 20 итоговых заключений занимает:
| в рамках 1 количественного подхода* | 2 дня работы | 1 оператора и 1 эксперта |
| в рамках 2 качественного подхода | 4 дня работы | 1 оператора и 2 экспертов |
* При использовании компьютерной формы перевода результатов тестов оценки по критериям время обработки уменьшается примерно в 2 раза.
Техническое обеспечение
Помещения
Количество и объем помещений напрямую связаны с программой проведения оценки. Приведем примерные нормы помещений для различных процедур (табл. 3).
Таблица 3
| 1 Тип процедуры | Нормы | Особые условия |
| Введение в программу оценки | Один зал (аудитория), вмещающий всех оцениваемых, экспертов, организаторов | При использовании залов необходима радиоусиливающая аппаратура |
| Тестирование | Одна аудитория на 14 человек | Столы и стулья, удобные для письменной работы в течение 5 часов. Размещение по 1 человеку за столом |
| Групповые упражнения | Одна аудитория на 7 человек оцениваемых и 3 экспертов | Наподобие "круглого стола" Канцелярские |
принадлежности
Писчая бумага по 30 листов на группу из 7 человек
Ручки на каждого участника оценки
Ватман по 4 листа на группу из 7 человек
Фломастеры 3 шт. разных цветов на группу из 7 человек. Материалы оценки
Материалы для оцениваемых тексты упражнений, заданий, бланки для ответов;
материалы для экспертов инструкции по проведению процедур, бланки наблюдения и оценки.
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ПРОГРАММЫ
Профессиональные позиции
Можно выделить следующие основные профессиональные позиции, необходимые при подготовке и проведении Центра оценки:
менеджер проекта;
проектировщик;
супервизор;
психодиагност;
организатор групповой работы;
интервьюер;
экспертнаблюдатель;
оператор первичной обработки данных. Остановимся кратко на содержании их деятельности и тех личностноделовых характеристиках, которыми они должны обладать
(табл 4).
Таблица 4
| Содержание деятельности | Личностноделовые характеристики и требования |
| Менеджер проекта | |
| Организация работы с заказчиком (сбор информации о целях оценки, согласование условий проекта), финансовый и кадровый менеджмент проекта | Умение планировать и проектировать Умение оперативно обрабатывать информацию Организаторские способности Умение вести переговоры |
| Организационнотехническое обеспечение оценки Организация работы специалистов | Инициативность Опыт менеджерской работы в области научноприкладных разработок |
| Проектировщик | |
| Подготовка программы проведения оценки в соответствии с условиями, представленными менеджером проекта: объемы, сроки, способы представления результатов оценки, техническое обеспечение, количество и состав экспертов | Умение планировать и проектировать Аналитические способности Нестандартность, креативность Ориентация на достижение результата Опыт работы в качестве специалиста ЦО Опыт организации групповых мероприятий межгрупповых взаимодействий |
| Cyneрвизор | |
| Руководство проведением Центра оценки Оценка и подготовка привлекаемого персонала Обеспечение качества диагностической информации | Лидерский потенциал Умение организовать работу группы Владение приемами контроля Коммуникативные умения Опыт работы в качестве специлиста ЦО Теоретическая и практическая подготовка по основным профессиональным ролям ЦО |
| Психодиагност | |
| Сбор тестовой информации (проведение тестовых процедур), интерпретация получаемых результатов, перевод первичной тестовой информации в описания (оценки) по критериям | Умение работать с большими объемами разноречивой информации Аналитические способности Ориентация на достижение результата Убедительность во взаимодействии Знания в области психологии личности, о социальной психологии Опыт психодиагностической, исследовательской, методической работы |
| Организатор групповой работы | |
| Организация проведения групповых процедур Сбор поведенческой информации, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям | Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Умение организовать работу группы, "не принимая на себя лидерские функции" Наблюдательность Проницательность Опыт проектирования и проведения групповых процедур |
| Интервьюер | |
| Подготовка и проведение фокусированных интервью с целью сбора индивидуальной диагностической информации, перевод первичной информации в описания (оценки) по критериям | Коммуникабельность Гибкость в общении Представительские качества Наблюдательность Проницательность Умение работать по заданным правилам |
| Экспертнаблюдатель | |
| Сбор поведенческой информации в процессе участия испытуемых в тестировании, групповой работе, интервью, перевод первичной поведенческой информации в описания (оценки) по критериям | Внимание Тщательность Наблюдательность Умение детализировать Способность к обучению Ориентация на понимание партнера |
| Оператор первичной обработки данных | |
| Ввод в компьютер данных тестовых процедур, организация первичной обработки данных, ввод информации в базы данных | Точность Внимание Высокий темп работы Владение PC |