Президенте Российской Федерации» (рагс) при поддержке Российского гуманитарного научного фонда (ргнф) проведена работа по проекту «Ресурсный подход к оценке управленческого персонала» под руководство

Вид материала

Руководство

Содержание Логика ресурсного подхода в приложении к профессиональной деятельности управленческого персонала 2. Оценка управленческого персонала: управленческий потенциал 3. Теоретико-методологические аспекты использования ресурсного подхода в оценке управленческого персонала 4. Взаимосвязь компетентностного и ресурсного подходов в оценке управленческого персонала: управление человеческими ресурсами Мотивы. То, о чем человек думает или чего хочет постоянно и что вызывает действие. Психофизиологические особенности (или свойств Знание. Информация, которой обладает человек в определенных содержательных областях. Навык.

Подобный материал:

• Ф. Г. Хисамитдинова мифологический словарь башкирского языка, 25222.1kb.
• «интегративные исследования в медицине» Конференция проводится при поддержке Российского, 46.85kb.
• Исследование выполнено при финансовой поддержке Российского гуманитарного научного, 11340.18kb.
• Объективное знание. Эволюционный подход, 7994.25kb.
• Объективное знание. Эволюционный подход, 6721.54kb.
• Программа 11-13 ноября 2009 г. Мирэа конференция проводится при финансовой поддержке, 317.74kb.
• -, 3783.15kb.
• Первый опыт религиозно-философских исканий в творчестве Ф. Достоевского (повесть «Хозяйка»), 293.88kb.
• Конференция проводится при поддержке Российского гуманитарного научного фонда (проект, 46.48kb.
• В контексте болонского процесса, 3478.87kb.

«ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ РЕСУРСНОГО ПОХОДА К ОЦЕНКЕ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА»


в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ

«Ресурсный подход к оценке управленческого персонала»

№ 09-06-00602а

Руководитель проекта – Юрий Викторович Синягин,

доктор психологических наук, профессор,

директор центра планирования и прогнозирования карьеры РАГС


ссылка на Центр планирования и прогнозирования карьеры РАГС обязательна!

ВВЕДЕНИЕ


В 2009 году в Федеральном государственном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАГС) при поддержке Российского гуманитарного научного фонда (РГНФ) проведена работа по проекту «Ресурсный подход к оценке управленческого персонала» под руководством доктора психологических наук, профессора Ю.В. Синягина, проект № 09-06-00602а, в рамках которого планируется продолжение исследований и в 2010 году.

Актуальность проблемы исследования обусловлена тем, что в настоящее время все более востребованным как в естественнонаучных и технических, так и в гуманитарных дисциплинах становится ресурсный подход, который приобретает статус междисциплинарного объяснительного принципа взаимодействия объединенных в системные комплексы объектов (Т.П. Зинченко). Это связано с тем, что ресурсный подход обеспечивает возможность при исследовании характера взаимодействия объектов, различных по своей природе, в терминах одного языка описать как требования, налагаемые внешней средой на систему, так и внутренние возможности системы удовлетворять данным требованиям, что позволяет ввести ограничения на многообразие потенциально осуществимых вариантов взаимодействия систем.

Вместе с тем, на сам характер этого описания, прежде всего в сфере изучения человеческих ресурсов, сегодня значительный отпечаток накладывает то, что изначально понятийный аппарат и вся логика становления ресурсного подхода сформировались в сфере моделирования процессов производства и потребления в экономических науках. Традиционно экономическая теория находилась на стыке гуманитарного и естественнонаучного знания. Ее всегда характеризовали попытки объединить наработки в области наук о человеке с формально-математическим подходом к описанию экономических макро- и микросистем. Следствием этого выступало создание специфических моделей субъекта профессиональной деятельности, которые затем наполнялись конкретным содержанием в рамках гуманитарных дисциплин и, в частности, психологии, которая довольно быстро откликалась на этот запрос. Последующее развитие этих содержательных идей вело к противоречию между упрощенной моделью и реальностью, что порождало формирование моделей следующего уровня.

В полной мере это относится и к ресурсному подходу. Более того, его превращение в междисциплинарный объяснительный принцип, позволяет по-новому взглянуть на субъекта профессиональной деятельности, выявляет ряд противоречий в исходной модели, которая и была его порождением. Современный этап развития исследований человековедческих наук и, в первую очередь, психологии и акмеологии позволяет полагать, что их активное включение в реализацию и развитие идей ресурсного подхода может внести в него много нового и конструктивного, обеспечивая как собственное продвижение, так и дальнейшее развитие его идей.

Исследование показало, что сегодня при оценке руководителей наиболее активно используются такие понятия как «ресурс», «потенциал» и «компетентность». Именно эти понятия выступают основой оценки любых работников организации. Многими исследователями в качестве инновационного подхода к оценке личности и деятельности руководителей признается компетентностный подход. В тоже время задача развития личности здесь не является ключевым фактором.

Понятие «потенциал», адаптированное к развитию личности, расходится с понятием «компетенции», хотя по сути остается их некое единство. Потенциал личности выступает основной для формирования той или иной компетенции. В свою очередь, отталкиваясь от уже достигнутого уровня компетенции, ее можно развивать дальше, а направление и формы этого развития будут определяться тем потенциалом, который есть у человека. Если с этой точки зрения смотреть на соотношение понятий «потенциал» – «компетентность», то компетентность будет моментом существования потенциала к настоящему времени.

Ресурсная модель оценки управленческого персонала, в отличие от компетентностной, рассматривает управленца с позиций его ресурса, который может быть как востребован, так и не востребован в рамках конкретной профессиональной деятельности. При акцентировании внимания на оценке управленческого персонала представляется, что объединение ресурсного и компетентностного подходов является довольно перспективным, поскольку позволяет ввести еще одну важную характеристику – управленческий потенциал руководителя.

Объединение этих подходов, обеспечит тот прорыв, который сегодня необходим в развитии теории и практики оценки персонала, так как в настоящее время наблюдается своеобразный «замкнутый круг» – модификация одних и тех же оценочных способов, использование инструментария без учета о его методологического происхождения, в результате чего снижается валидность и надежность диагностических процедур.

Современное состояние исследований по данной проблеме, основные направления исследований в мировой науке. Сегодня термин «потенциал» при оценке личностных характеристик человека, а также персонала организации в различных сочетаниях используется весьма широко. Так, в психологической научной литературе давно известны «поведенческий потенциал» Роттера, «потенциал реакции», предложенный Халлом и объединяющий силу привычки, и силу влечения. В теории К. Левина с помощью потенции описывается психологическая сила, действующая на субъекта по направлению к целевой области.

В рамках теории управления и кадрового менеджмента широко распространено понятие кадровый потенциал организации, под которым понимается, как правило, совокупность формальных показателей готовности персонала к профессиональной деятельности. При этом для расчетов применяются специальные показатели, выведенные на основе серии статистических данных. В экономической теории, наряду с кадровым, используется и понятие трудовой потенциал, под которым понимаются имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия.

В последние годы понятие «потенциал» в данном контексте получило достаточно широкое распространение в рамках организационной психологии, психологии профессиональной деятельности и психологии труда. Вместе с тем, в психологической науке оно не играет самостоятельной роли, а используется либо в качестве синонима способностей, либо определенным образом характеризует ключевые психологические понятия, такие как поведение, объект, активация. В ряде случаев, это понятие используется вообще в качестве метафоры, описывая резервы личности.

Активно используется понятие потенциала и в рамках акмеологической науки. Еще Б.Г. Ананьев – основоположник современной акмеологии, использовал его для описания субъекта трудовой деятельности и включал в себя его трудоспособность и работоспособность, специальные способности, активность в форме ценностных ориентаций, мотивов и сформированный в деятельности практический опыт различной степени обобщенности.

В современной науке также продолжается разностороннее изучение компетентности как интегрального социально-личностно-поведенческого феномена, который непосредственно связан с изучением потенциала. К настоящему моменту сложились основные направления исследований. Одно из них сосредоточено в сфере образования. Зародившись в 70-х годах ХХ века в Америке применительно к теории языка и трансформационной грамматике (Н. Хомский) проблема образования, ориентированного на компетенции, получила развитие в нашей стране в работах Н.В. Кузьминой, И.А. Зимней, Л.А. Петровской, А.К. Марковой и продолжает активно изучаться их учениками. Компетентностный подход как способ достижения нового качества образования разрабатывается такими исследователями как Д.А. Иванов, Л.Ф. Иванова, В.К. Загвоздкин, А.Г. Каспржак, А.А. Космодамианский, А.В. Мартыненко, К.Г. Митрофанов, Е.Н. Поливанова, А.В. Половникова, О.В. Соколова. В.В. Шаповал, Б.И. Хасан и др.

Компетентность исследуется в рамках многих наук: психологии труда, профессиологии, кадроведения, социальной психологии, педагогики, акмеологии и др.

В трудах Е.С. Кузьмина (1985), Н.В. Кузьминой (1990), Л.А. Петровской (1989), Ю.Н. Емельянова (1991), Р.Л. Кричевского и Л.И. Берестовой (1994), Е.И. Огаревой (1995), Т.С. Григорьевой (2002) и многих других компетентность рассматривается как приобретенное человеком динамическое личностно-деятельностное образование, характеризующее способности человека как субъекта деятельности и отношений и позволяющее ему квалифицированно осуществлять социальные функции. В любом случае, рассматривая компетентность как фактор эффективности профессиональной деятельности, или как характеристику профессионализма, исследователи говорят о ней как о компетентности профессиональной.

В рамках акмеологического подхода предметом исследований стали различные виды компетентности: коммуникативная (Н.В. Копылова, А.Ю. Панасюк, С.А. Юсупов, Е.А. Яблокова и др.), социально-перцептивная (А.А.Бодалев, И.Э. Вегерчук, В.Г. Зазыкин, И.В. Кулькова, А.П. Федоркина и др.), дифференциально-психологическая (С.В. Кондратьева, А.А. Реан и др.), аутопсихологическая (Т.Е. Егорова, Л.И Елшина, О.И. Жданов, В.Б. Нарушак, В.А. Рощин, А.П. Ситников, Л.А. Степнова и др.), рефлексивная (О.С. Анисимов, О.А. Полищук, И.Н. Семенов, С.Ю. Степанов и др.), акмеологическая (Ю.С. Артемов, А.К. Маркова, С.В. Макаров, Е.В. Селезнева, А.Ф. Фоминых), социальная (Н.А. Рототаева), конфликтологическая (О.И. Денисов, В.Г. Зазыкин и др.), антикризисная (М.С. Игельник) и др. Исследователи обращаются также к изучению профессиональной компетентности как некоторой общей характеристики деятельности и личности кадров управления (И.Е. Елина, А.К. Маркова).

Проблемы профессиональной компетентности затрагиваются также в акмеологических исследованиях, предметом которых является профессионализм кадров управления (А.А. Бодалев, А.А. Деркач, Е.А. Климов, С.Л. Кандыбович, П.А. Корчемный, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, Г.С. Михайлов, В.Г. Михайловский, А.С. Огнев, Ю.В. Синягин и др.); продуктивность профессиональной деятельности (А.А. Деркач, О.Ю. Дулепова-Менейлюк, С.В. Кузнецов, Ю.Д. Полунин, А.А. Шахбазов и др.); стиль управленческой деятельности (И.В. Калинин, В.А. Толочек, М.В. Талан, С.Н. Козловская, А.Н. Морозов, Л.Э. Мишуровский, Ю.В. Синягин и др.); особенности возникновения и разрешения конфликтов (О.И. Денисов, Е.В. Зайцева, Г.Н. Малюченко, Д.Л. Моисеев, Е.А. Тарасова, Г.Е. Тимонина и др.); психологическое и акмеологическое воздействие (В.Г. Зазыкин, А.В. Кириченко, О.В. Мухина, А.Ю. Панасюк, А.В. Полякова, А.В. Рябчук, А.Г. Старунский и др.); продуктивность отношений и взаимодействий в управленческой деятельности (Н.П. Сащенко, О.А. Фельдман) и др.

Одним из активно развивающихся направлений изучения профессиональной компетентности в рамках акмеологического подхода являются исследования, связанные с разработкой принципов и методов акмеологической оценки профессиональной компетентности (А.А. Деркач, А.С. Мельничук, О.В. Москаленко, Е.В. Селезнева, Ю.В. Синягин, Л.А. Степнова и др.).

Основой для рассмотрения в данном исследовании новой категории для отечественной науки «командная компетентность руководителя» явились психологические исследования личности и деятельности руководителя, исследования групповых процессов и системы межличностных отношений, где накоплен теоретический и эмпирический материалы (В.В. Бойко, Е.Е. Вендров, И.П. Волков, Е.С. Жариков, А.Л. Журавлев, В.Г. Зазыкин, А.Г. Ковалев, Р.Л. Кричевский, Е.С. Кузьмин, Л.Г. Лаптев, А.Ю. Панасюк, В.Г. Панферов, Б.Д. Парыгин, А.А. Русалинова, А.Л. Свенцицкий, А.В. Филиппов, А.У. Хараш, А.С. Чернышов, Р.Х. Шакуров и др.).

Особое место занимают работы, раскрывающие сущность диагностики личностно-профессионального развития государственных служащих, осуществляющегося в рамках концептуальной модели психолого-акмеологического мониторинга (А.А. Деркач, Ю.В. Синягин) и акмеологического подхода (О.С. Анисимов, С.А. Анисимов, А.А. Бодалев, А.А. Деркач, В.Г. Зазыкин, А.С. Карпенко, Н.В. Кузьмина, Л.Г. Лаптев, А.К. Маркова, Е.А. Яблокова и др.). Значительный вклад в развитие идей мониторинга, формирование его методической базы, его организацию и проведение в различные годы внесли Т.А. Жаворонкова, В.Г. Зазыкин, Л.И. Катаева, Н.И. Конюхов, О.В. Кукина, И.А. Лисица, В.Н. Марков, А.С. Мельничук, Д.Л. Моисеев, А.В. Полякова, Н.П. Сащенко, В.А. Сергеев, Г.Е. Тимонина, В.А. Толочек, Е.Г. Чирковская и др. В русле психолого-акмеологического подхода разработаны исследования, посвященные различным аспектам процесса командоформирования (Р.В. Гольников, И.В. Калинин, В.Н. Маркин, Л.Н. Мишуровский, Ю.В. Синягин, Г.Н. Терентьева и др.).

Проблема же ресурсного подхода к оценке управленческого персонала недостаточно изучена и требует дальнейшей разработки в связи с перспективностью ее практического применения в управленческой деятельности. Таким образом, актуальность проблемы исследования, ее недостаточная разработанность, теоретическая и практическая значимость определили выбор темы, позволили сформулировать цель, объект, предмет и задачи исследования.

Цель исследования – теоретико-методологический анализ проблемы ресурсного подхода к оценке управленческого персонала.

Объект исследования – комплексная оценка управленческого персонала в логике ресурсного подхода.

Предмет исследования – возможности и ограничения разработки методического аппарата к оценке управленческого персонала с позиций ресурсного и компетентностного подходов.

Исходя из цели, с учетом особенностей объекта и предмета исследования определены задачи исследования:

1. Оценить состояние разработанности исследуемой проблемы ресурсного подхода к оценке управленческого персонала.
   
2. Раскрыть теоретико-методологические аспекты использования ресурсного подхода в оценке управленческого персонала.
   
3. Выявить характер взаимосвязи компетентностного и ресурсного подходов, их возможности и ограничения.
   
4. Определить возможности разработки методического аппарата к оценке управленческого персонала с позиций ресурсного подхода.
   
5. Разработать теоретико-методологические основания для создания модели оценки кадров управления с позиций ресурсного подхода.
   

Научная новизна исследования. Согласно ресурсному подходу весь личностно-профессиональный багаж руководителя, имеющийся к настоящему моменту, можно рассматривать как ресурс и, в тоже время, дополнительным ресурсом выступает способность руководителя целенаправленно работать с имеющимися ресурсами. С этих позиций мы можем рассматривать ресурсы как возобновляемые и невозобновляемые, исчерпываемые и неисчерпываемые. Соответственно, можно определять такие показатели как скорость наращивания ресурса и скорость его возобновления.

Обоснована особенность подхода, заявленного авторами данной концепции, которая заключается в том, что при разработке ресурсной модели оценки управленческого персонала руководителя, используется не только деятельностно-функциональный подход (определяющий компетентность руководителя в решении управленческих задач и выполнении управленческих функций), но и акмеологический подход, определяющий основные векторы развития личности управленца. В связи с этим, в контекст данной работы введено такое понятие как «управленческий потенциал руководителя», а в систему ключевых (базовых) управленческих компетентностей включена такая новая для российской науки категория как «командная компетентность руководителя».

Доказано, что оценка управленческого персонала организационной структуры необходима для решения различных как тактических, так и стратегических задач организации. Прежде всего, она необходима для объективного представления об имеющихся управленческих ресурсах, что весьма важно особенно в ситуации роста и развития, когда ставятся новые цели и задачи, открываются новые направления деятельности. Не менее важной эта оценка является и в кризисных ситуациях, когда особенно нужна сильная и сплоченная управленческая команда и сильные линейные руководители. В ситуациях стабильного функционирования оценка позволяет более эффективно решать организационные задачи за счет перепозиционирования сотрудников с учетом их личностно-профессиональных и индивидуально-психологических особенностей; выступает основой разработки программ личностно-профессионального роста и развития.

Если рассматривать цели оценки не только с позиций руководства, но и с позиций самого персонала, то, определено, что оценка выступает весьма важным средством повышения эффективности его деятельности за счет того, что она позволяет более четко осознать человеку как его реальное место в организационной структуре, так и перспективы собственного карьерного роста. Знание о специфике оценки руководителей немаловажно и для тех, кто еще не занял управленческие должности. Оно задает модель самооценки, а также дает возможность определить те направления собственного развития, которые могут обеспечить в будущем успешную деятельность в качестве руководителя.

Выявлено в процессе рассмотрения проблемы специфики оценки личности и деятельности руководителя то, что одной из главных характеристик его деятельности выступает способность и умение максимально эффективно использовать не только свой, но, прежде всего, человеческий ресурс других людей. Отсюда, если при оценке эффективности деятельности специалиста возможно построение модели оценки на основе сопоставления выявленных профессионально-личностных ресурсов с объективными результатами работы, а также требованиями должности, то в случае с руководителем подобная прямая оценка часто не дает объективных результатов. Иными словами, объективно высокая или, наоборот, низкая результативность работы подразделения не всегда однозначно определяется личностно-профессиональными характеристиками руководителя. Все это требует использования специальных критериев и показателей оценки в ходе диагностики управленцев.

Результаты исследования. Проведен анализ отечественной и зарубежной литературы по проблемам ресурсного подхода, оценки управленческого персонала, компетентности, оценки управленческого потенциала: уточнен категориальный аппарат исследования, достигнута научная точность в определении таких понятий как «компетентность» и «компетенция», «управленческий потенциал», «ресурсы», «человеческий капитал», «человеческие ресурсы» в контексте управленческой деятельности руководителя; изучены различные научные направления, в основе которых лежат ресурсный и компетентностный подходы. Созданы концептуальные основы ресурсного подхода к оценке управленческого потенциала руководителей; выявлены его возможности и пределы.

Раскрыты методологические аспекты использования ресурсного подхода в оценке управленческого персонала. Выявлена взаимосвязь компетентностного и ресурсного подходов к оценке управленческого потенциала. Определены возможности разработки методического аппарата к оценке управленческого персонала с позиций ресурсного подхода.

Рассмотрена профессиональная компетентность личности как готовность мобилизовать персональные ресурсы (организованные в систему знания, умения, способности и личностные качества), необходимые для эффективного решения профессиональных задач в типовых и нестандартных ситуациях, включающая в себя ключевые компетенции как интегрированный результат образования и специальные профессиональные компетенции. Определено, что первые инвариантны относительно вида и типа профессиональной деятельности, и вторые, представляющие собой способность личности к эффективному решению определенного класса профессиональных задач (проектировочные, диагностические и т. д.) адекватно конкретной ситуации.

Подтверждено, что появление компетентностного подхода связывают с попыткой преодолеть недостатки диагностического подхода, классического тестирования персонала и, прежде всего, персонала высшего звена, управленческих кадров, где отсутствуют корреляции между результатами целого ряда тестов и эффективностью профессиональной деятельности.

Обосновано, что ресурсная модель оценки управленческого персонала предполагает несколько иное понимание компетентности, а именно, рассмотрение ее как сплава личностных и профессиональных характеристик, которые выступают как интериоризованные компетенции и выступают уже не как внешние по отношению к субъекту требования, а его субъектная, глубинная характеристика. Определено, что с точки зрения отбора и подбора управленческого персонала этот подход более интересен, потому что позволяет рассматривать человека не как средство, а как цель.

Представлено, что на сегодняшний момент объединение ресурсного и компетентностного подходов является очень перспективным концептуальным приемом.

1. Логика ресурсного подхода в приложении к профессиональной деятельности управленческого персонала
   

Профессиональное мышление современного руководителя помимо стратегического, инновационного характера, должно быть также еще и «объемным» – руководителю необходимо обладать способностью видеть одновременно несколько планов организационных процессов, и, прежде всего, производственный процесс одновременно как функциональный и человековедческий (личностно-ориентированный); учитывать и развивать новый вид капитала – человеческий капитал, человеческое достоинство; культивировать неразрушительные способы работы с людьми.

Любую форму жизнедеятельности, любой общественный (производственный) процесс, любой норматив и т. д. можно рассмотреть через функциональный и одновременно личностноформирующий эффект, а организацию одномоментно как функциональную и, как психолого-акмеологическую и социально-психологическую систему. Организация выступает здесь как личностно-развивающая или личностно-разрушающая ячейка социума, созидающая «человеческий капитал» или блокирующая его развитие. Все это меняет рисунок, архитектонику управленческих отношений и характеризует специфику акмеолого-психологического подхода в управлении.

Немаловажное значение в логике ресурсного подхода принадлежит понятию «потенциал», оно является весьма эвристичным с точки зрения описания возможностей человека и, прежде всего, их приложения в сфере профессиональной деятельности. В настоящее время термин «потенциал»^ при оценке личностных характеристик человека, а также персонала организации в различных сочетаниях используется весьма широко.

В рамках теории управления и кадрового менеджмента широко распространено понятие кадровый потенциал организации, под которым понимается как правило совокупность формальных показателей готовности персонала к профессиональной деятельности. При этом для расчетов применяются специальные показатели, выведенные на основе серии статистических данных. Так, например, данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте учитываются путем расчета коэффициента профессиональной перспективности по формуле¹:

К = О_у.обр. (1 + С/4 + В/18), где

О_у.обр. – оценка уровня образования, которая обычно принимается (составляет

0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование;

0,60 – для лиц со средним образованием;

0,75 – для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием;

1,00 –для лиц с высшим образованием по специальности;

С – стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование);

В – возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18 (установлено, что влияние возраста на ре­зультативность труда в 18 раз меньше, чем влияние образования). При этом за верхний предел возраста для мужчин принимается 55 лет, а для женщин – 50.

В экономической теории, наряду с кадровым, используется и понятие трудовой потенциал, под которым понимаются имеющиеся в настоящее время и прогнозируемые в будущем трудовые возможности страны, региона или предприятия. Трудовой потенциал характеризуется количеством трудоспособного населения, его профессионально-образовательным уровнем, другими качественными характеристиками.

При этом под трудовым потенциалом работника понимается совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности: возраст; физическое и психическое здоровье; личностные характеристики; общеобразовательная и профессиональная подготовка; способность профессионального роста; отношение к труду; стаж работы по специальности; семейное положение.

В последние годы понятие «потенциал» в данном контексте получило достаточно широкое распространение в рамках организационной психологии, психологии профессиональной деятельности и психологии труда. Вместе с тем, в психологической науке, оно не играет самостоятельной роли, а используется либо в качестве синонима способностей, либо определенным образом характеризует ключевые психологические понятия, такие как поведение, объект, активация. В ряде случаев, это понятие используется вообще в качестве метафоры, описывая резервы личности.

Изучение потенциала личности с этих позиций было впервые проведено В.Н. Марковым в рамках докторского диссертационного исследования. В основу этой работы была положена ресурсная модель потенциала, в течение ряда лет разрабатываемая на кафедре акмеологии и психологии профессииональной деятельности РАГС, и прошедшая апробацию как в ходе мониторинга личностно-профессионального развития слушателей РАГС, так и в практической прикладной работы Центра планирования и прогнозирования карьеры.

С позиций ресурсного подхода, потенциал человека можно рассматривать как систему возобновляемых, частично возобновляемых и невозобновляемых ресурсов, которые проявляются или могут проявляться в реальной деятельности. Именно деятельность в различных ее формах задает отношение к тем или иным качествам и свойствам человека как к реальному ресурсу. При этом человеческий потенциал полезнее рассматривать не как определенный объем ресурсов, которые человек может пустить в дело в течение своей жизни и которые даны ему от рождения, а как его каждодневную, ежеминутную способность к производству таких ресурсов.

В исследовании В.Н. Маркова была показана целесообразность при анализе проблемы потенциала с позиций оптимизации деятельности выделять две его составляющие личностно-профессиональный и профессионально-личностный потенциалы. Профессионально-личностный потенциал выступает как проекция требований деятельности на сферу личностных ресурсов субъекта профессиональной деятельности, а личностно-профессиональный потенциал – проекция личностных ресурсов на сферу требований конкретной профессиональной среды.

Рассматривая с этих позиций понятие управленческий потенциал, под ним мы понимаем систему имеющихся и возможных с точки зрения их приобретения в будущем, востребованных управленческой деятельностью вообще (инвариантный аспект) и конкретной управленческой деятельностью (парциальный аспект) индивидных, личностных и профессиональных ресурсов субъекта управленческой деятельности с учетом возможностей их взаимной компенсации за счет системной самоорганизации.

На операциональном уровне это означает, что в первом приближении управленческий потенциал можно рассматривать как совокупность следующих характеристик:

• ресурсы, необходимые для выполнения управленческой деятельности;
  
• возможная скорость приобретения новых и наращивания имеющихся ресурсов;
  
• возможная скорость восстановления возобновляемых ресурсов;
  
• способность к переструктурированию ресурсов;
  
• способность к мобилизации ресурсов на выполнение управленческой деятельности.
  

Однако подобное деление условно, поскольку как минимум три из пяти перечисленных характеристик сами могут рассматриваться в качестве личностного ресурса. Подобная их дифференциация целесообразна только с точки зрения разделения самих ресурсов на пополняемые, приобретаемые, восстанавливаемые и невосстанавливаемые.

Кроме того, в структуре потенциала личности, в том числе и управленческого, можно выделить две составляющие: объективную и субъективную. К объективной относятся большей частью невозобновляемые ресурсы, влияние на которые со стороны личности минимально. К таким характеристикам относятся, прежде всего, возраст и производные от него составляющие системы ресурсов: стаж и опыт. В то же время, даже они в определенной мере компенсируемы как за счет переструктурирования всей ресурсной системы, так и за счет оптимального их расходования. Так, например, влияние на потенциал возраста может иметь различный характер в зависимости от реального состояния здоровья человека, а оно, в свою очередь, в немалой степени зависит и от собственных усилий человека, и его отношения к этому ресурсу. С другой стороны, естественное снижение работоспособности может компенсироваться за счет более рациональной организации работы, что обеспечивается во многом, благодаря жизненному и профессиональному опыту.

Субъективная составляющая включает как многие возобновляемые ресурсы, так и саму систему управления ресурсами. Именно субъективная составляющая потенциала во многом задает то, что обозначается во многих моделях профессионализма как готовность к деятельности, под которой в литературе, посвященной исследованию проблем профессионализма, понимается интегративное психическое образование, предстартовая активизация человека, включающая осознание человеком своих целей, оценку имеющихся условий, определение наиболее вероятных способов действия; прогнозирование мотивационных, волевых, интеллектуальных усилий, вероятности достижения результата, мобилизацию сил, самовнушение в достижении целей.

Как отмечала А.К. Маркова, готовность специалиста к профессиональной деятельности заключается в усвоении им полного состава социальных знаний, профессиональных действий и социальных отношений, в сформированности и зрелости профессионально значимых качеств личности. В первую очередь она связана с освоением ключевых компетенций.

В соответствии с этим, в готовности к профессиональной деятельности выделяются следующие компоненты: ценностно-мотивационный – установка на деятельность, настрой на актуализацию и мобилизацию качеств, знаний, умений, приобретенных как в результате профессионального обучения, так и в результате накопленного профессионального опыта; содержательный – субъективные модели профессиональной деятельности, индивидуальный стиль, стратегии решения профессиональных задач, содержательная ориентация в пространстве деятельности; инструментальный – умения и навыки по решению конкретных профессиональных задач, необходимые компетенции.

Рассматривая возможность оценки потенциала личности в профессиональной деятельности, Н.И. Конюхов, в рамках собственной нетривиальной и эвристичной модели, выделял четыре ключевые характеристики для описания потенциала, в которых также фигурирует понятие готовности – готовность к практической деятельности; готовность к обучению; самооценка; сила личности. В модели, как и в других исследованиях, в качестве ключевых выделяются готовность к практической деятельности и уже упоминавшаяся готовность к обучению, которая может рассматриваться как определенный аналог скорости наращивания ресурсов. Вместе с тем, здесь присутствует еще одна весьма важная характеристика субъекта профессиональной деятельности – сила личности. В предложенной модели сила личности – это способность к преодолению сопротивления среды, интегральная характеристика, основу которой составляет целый комплекс индивидуально-психологических особенностей, обеспечивающих движение человека в «пространстве жизни».

Такое представление задает еще одно измерение потенциала – энергетическое. Очевидно, что саму силу личности можно рассматривать как динамически изменяющийся во времени ресурс, однако более перспективным, как нам представляется, выступает ее рассмотрение как характеристики отражающей систему управления ресурсами, что также принципиально возможно. Аналогичный подход можно применить и к готовности к обучению. С одной стороны, обучаемость как свойство личности, ее интегративная характеристика, может выступать как энергетическая составляющая системы внутренних ресурсов, а, с другой стороны, как вероятностный показатель прогнозируемой динамичности изменений этой системы – скорость наращивания ресурсов.

Энергетическая составляющая содержится и в самом понятии готовности как ее мотивационная основа – сила желания заниматься тем или иным видом деятельности. В связи с этим можно выделить как инвариантную составляющую, связанную с общей мотивацией достижения, так и составляющие, связанные с самой профессиональной деятельностью. В свою очередь, здесь можно выделить как собственно профессиональную мотивацию, так и мотивацию управленческую. Именно наличие последней, однако лишь в сочетании с мотивацией профессиональной и общей высокой мотивацией достижения создает предпосылки для успешной деятельности в качестве руководителя и, соответственно, может выступать еще одним показателем при оценке управленческого потенциала.

Одной из наиболее общих, интегральных характеристик эффективного профессионала, в том числе и управленца, выступает его профессионализм. Наиболее полно и интегративно она изучается в рамках акмеологической науки. С точки зрения акмеологии, профессионализм как устойчивое свойство личности и деятельности, закладывается в процессе профессионального становления (Н.В. Кузьмина, А.А. Деркач). Признаки профессионализма проявляются в том, как специалист анализирует и формулирует профессиональные задачи, антиципирует возможные результаты, принимает решения и какие способы использует в этих целях (Н.В. Кузьмина).

В акмеологии на основе многолетних теоретико-эмпирических исследований, обоснована возможность выделения двух видов профессионализма: профессионализма деятельности и профессионализма личности.

Профессионализм деятельности – качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокую профессиональную квалификацию и компетентность, разнообразие эффективных профессиональных навыков и изменений, владение современными алгоритмами и способами решения профессиональных задач, что позволяет осуществлять деятельность с высокой продуктивностью.

Профессионализм личности – качественная характеристика субъекта деятельности, отражающая высокий уровень развития профессионально важных и личностно-деловых качеств, акмеологических инвариантов профессионализма, креативность, адекватный уровень притязаний, мотивационную сферу и ценностные ориентации, направленные на прогрессивное развитие специалиста.

Фактически это выделение еще двух составляющих потенциала – одна из них определяется системой имеющихся профессиональных и управленческих ресурсов, вторая внутренней готовностью и способностью к их наращиванию. Профессионализм деятельности определяется тем профессиональным «весом», который приобрел человек на пути профессионального становления, а профессионализм личности внутренней силой, обеспечивающей движение в том, что можно обозначить как акмеологическое пространство, и, соответственно, направлением ее приложения. Профессионализм личности проявляется в ее компетенциях и компетентности.

Соответственно, потенциал личности – векторная характеристика. Координатными же сетками в определении векторного направления потенциала выступают мировоззренческие позиции профессионала, его направленность, жизненные ценности, субъективная картина мира и оценка своего места в нем. Немаловажную роль здесь играет самопринятие человека, в его соотнесении с жизненными устремлениями, тем, что К.А. Абульханова называет стратегией жизни, а также наличием и выраженностью того, что в исследовании авторами обозначается как «кровная идея».