Лукашевич Владимир Владимирович к э. н профессор должность профессор учебно-методический комплекс

Вид материала

Содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

5.Темы практических и семинарских занятий, тематических дискуссий и деловых игр ^{^}

Тема 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»

Цель семинарских занятий – закрепление общих представлений о предмете курса «Основы управления персоналом» и роли этого курса в подготовке специалистов в области кадрового менеджмента.

Вопросы к теме:

1. Современная парадигма менеджмента и возрастание человеческого фактора в управлении.

2. Предмет курса «Основы управления персоналом» и задачи его изучения.

3. Роль дисциплины «Основы управления персоналом» в подготовке специалистов в области кадрового менеджмента.

4. Междисциплинарные связи курса «Основы управления персоналом»

Литература: (1, 2, 3, 9, 10, 27, 28)

Деловая игра «Рейтинг»

Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний о системе государственных органов управления трудовыми ресурсами и о реализации трудового потенциала в системе отношений занятости.

Вопросы к теме:

Трудовые ресурсы и показатели, характеризующие их качество.
Современный рынок труда и условия, необходимые для его существования.
Российское законодательство о занятости
Сущность, виды и причины безработицы.
Органы законодательно, исполнительной и судебной власти Российской Федерации и их роль в управлении трудовыми ресурсами.

Литература: (1, 2, 3, 10, 22).

Деловая игра «Прием на работу»

Тема 3. Философия и концепция управления персоналом

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний о философии и организационной культуре фирмы, а также об эволюции концепций управления персоналом

Вопросы к теме:

Основные этапы эволюции концептуальных подходов к управлению персоналом.
Философия управления персоналом фирмы и влияние особенностей национального менталитета на выбор модели менеджмента.
Сущность, функции и особенности формирования организационной культуры фирмы.
Деловое кредо современной организации.

Тема для последующей дискуссии: формирование делового кредо современной организации.

Литература: (1, 2, 3, 12, 27).

Тема 4. Кадровый потенциал организации

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний о кадровом потенциале и методах его изучения.

Вопросы к теме:

Трудовой коллектив современной организации.
Групповая динамика и ее влияние на состояние кадрового потенциала.
Нововведения и персонал.
Социально-психологический климат и его оценка.

Тема для последующей дискуссии: пути улучшения использования кадрового потенциала.

Литература: (1, 2, 3, 16, 20, 25).

Тема 5. Принципы и методы управления персоналом

Цель семинарского занятия – овладение принципами и методами управления персоналом.

Вопросы к теме:

Организация (предприятие) как социальная система управления.
Законы функционирования социальных систем управления.
Принципы управления персоналом.
Методы управления персоналом.

Тема для последующей дискуссии: принципы кадрового менеджмента в современной организации.

Рассмотрение управленческих ситуаций 2 часа (см. литература..).

Литература: (1, 2, 3, 14 ,29).

Тема 6. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом

Цель семинарски занятий – закрепление теоретических знаний о целях, функциях и организационной структуре системы управления персоналом.

Вопросы к теме:

Цели управления персоналом в системе целей организации (предприятия).
Основные задачи и функции современной службы управления персоналом.
Управленческие решения в системе управления персоналом.
Организационное построение службы управления персоналом.
Организация труда в аппарате управления.

Тема для последующей дискуссии: трансформация органов управления персоналом на российских предприятиях.

Литература: (1, 2, 3, 12, 25, 27).

Тема 7. Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний о кадровом, информационном, техническом, нормативно-методическом и правовом обеспечении системы управления персоналом.

Вопросы к теме:

Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Техническое обеспечение системы управления персоналом.
Правовое, нормативно-методическое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Тема для последующей дискуссии: подготовка кадров специалистов для современной службы управления персоналом.

Деловая игра «Организация приема на работу» (см. литература, 11).

Продолжительность деловой игры – 2 часа.

Литература: (1, 2, 3, 4, 9, 12, 15, 17, 18, 21, 22, 23, 24, 26).

Тема 8. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний о кадровой политике и о стратегии управления персоналом.

Вопросы к теме:

Кадровая политика современной организации.
Стратегия управления персоналом современной фирмы.
Маркетинг персонала.

Тема для последующей дискуссии: формирование стратегии организации непроизводственной сферы.

Литература: (1, 2, 3, 8, 12, 13, 25).

Тема 9. Кадровое планирование

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических основ кадрового планирования.

Вопросы к теме:

1. Сущность и задачи кадрового планирования.

2. Показатели, используемые в планировании.

3. Уровни кадрового планирования.

Тема для последующей дискуссии: проблемы планирования пополнения кадров организации и пути их решения.

Деловые игры: «Кадровое планирование», «Рынок» (см. литература, 11)

Литература: (1, 2, 3, 12,15, 25).

Тема 10. Личность в системе социально-трудовых отношений

Цель семинарских занятий – закрепление базовых понятий и представлений о личности и об основных характеристиках трудовой деятельности.

Вопросы к теме:

Индивидуально-типологические особенности, биосоциальноя природа и структура личности.
Познавательные процессы.
Эмоционально-волевая сфера.
Темперамент.
Характер.

Трудовая деятельность и ее основные характеристики.

Литература: (2, 5, 11,16).

Тема 11. Технологии управления персоналом и его развитием

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний о технологиях управления персоналом.

Вопросы к теме:

Личность в системе социально-трудовых отношений.
Сущность технологий управления персоналом.
Профессиональная ориентация и ее роль в управлении персоналом.
Набор, отбор и наем персонала.
Адаптация персонала.
Аттестация персонала.
Увольнение и высвобождение персонала.
Развитие и обучение персонала.
Подготовка кадрового резерва руководителей.

Тема для последующей дискуссии: проблемы совершенствования социальных технологий и пути их решения.

Деловая игра «Профессиограмма» (см. литература, 11).

Продолжительность деловой игры – 2 часа.

Литература: (1, 2, 3, 16, 10, 14, 15, 17, 19, 20).

Тема 12. Оценка результативности труда и оценка затрат на персонал

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний и отработка практических навыков в части оценки результативности труда и затрат на персонал.

Вопросы к теме:

Оценка результатов труда.
Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень.
Оценка затрат на персонал.

Тема для последующей дискуссии: проблемы повышений производительности труда на российских предприятиях и пути их решения.

Рассмотрение управленческих ситуаций (см. литература, 11).

Продолжительность рассмотрения ситуаций – 2 часа.

Литература: (1, 2, 3, 7, 9, 10, 13, 17, 30).

Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний о мотивации и стимулировании трудовой деятельности.

Вопросы к теме:

Мотивация как функция управления.
Стимулирование трудовой деятельности.
Теоретические основы мотивации трудовой деятельности.
Современные направления совершенствования форм и систем оплаты труда.

Тема для последующей дискуссии: совершенствование стимулирования и мотивации трудовой деятельности.

Рассмотрение управленческих ситуаций (см. литература, 11).

Продолжительность рассмотрения управленческих ситуаций – 2 часа.

Литература: (1, 2, 3, 5, 6, 11, 16, 19, 26).

Тема 14. Оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом

Цель семинарских занятий – закрепление теоретических знаний и приобретение практических навыков оценки социальной и экономической эффективности управления персоналом.

Вопросы к теме:

Сущность экономической эффективности управления и факторы, влияющие на ее уровень.
Критерии и показатели экономической эффективности управления.
Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.

Тема для последующей дискуссии: пути повышения экономической и социальной эффективности управления персоналом.

Деловая игра «Стиль управления» (см. литература, 17).

Продолжительность деловой игры – 2 часа.

Литература: (1, 2, 3, 12, 13, 15, 25, 30)

Методические рекомендации (указания) ^{^} по изучению теоретического курса; по подготовке к практическим и семинарским занятиям.

Тема 1. Введение в курс «Основы управления персоналом»

Основные вопросы темы

Современная парадигма менеджмента и возрастание роли человеческого фактора в управлении.
Предмет курса «Основы управления персоналом».
Задачи изучения курса и его связи с другими дисциплинами.

Целевая установка по изучению темы

Изучение курса «Основы управления персоналом» следует начать с определения современной парадигмы менеджмента и уяснения роли человеческого фактора в управлении. При этом особое внимание надо уделить особенностям постиндустриального общества и учету этих особенностей в управлении людьми.

Далее необходимо понять, что дисциплина «Основы управления персоналом» изучает формирование и использование человеческих ресурсов организации, ее главная цель – формирование у студентов системы знаний, связанных с целенаправленным воздействием на персонал организации для обеспечения ее эффективного функционирования на основе всестороннего развития способностей и удовлетворения потребностей работников.

Основными задачами курса являются:

- усвоение теоретических основ кадрового менеджмента;

- изучение системы органов управления трудовыми ресурсами;

- овладение принципами и методами управления персоналом;

- уяснение целей, функций и организационной структуры системы управления персоналом;

- исследование вопросов кадрового информационного, технического, нормативно-методического и правового обеспечения системы управления персоналом;

- изучение кадровой политики и стратегии управления персоналом;

- овладение кадровым планированием;

- уяснение технологии управления персоналом;

- исследование мотивации и стимулирования трудовой деятельности;

- определение результативности труда и затрат на персонал;

- оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом.

Изучение курса «Основы управления персоналом» предполагает знание основ менеджмента. Кроме того, изучение этого курса требует знания основ экономической теории, психологии, социологии и экономики труда. Вместе с тем, сам курс «Основы управления персоналом» служит основой для изучения таких дисциплин, как «Управление персоналом», «Организационное поведение» и др.

Литература: 1, 2, 3, 9, 10, 12, 25.

Тема 2. Государственная система управления трудовыми ресурсами

Основные вопросы темы

Трудовые ресурсы и их качество.
Рынок труда и реализация трудового потенциала в системе отношений занятости.
Система органов управления трудовыми ресурсами.

Целевая установка по изучению темы

Прежде всего, следует усвоить понятие «трудовые ресурсы», а также уяснить состав трудовых ресурсов и показатели, характеризующие их качество. Надо составить четкое представление о рынке труда и представлять себе различия между рынком рабочей силы и рынком рабочих мест. Особое внимание при изучении темы нужно уделить проблемам занятости и безработицы. При этом следует уяснить понятие «занятость» и вспомнить сущность и виды безработицы.

Нужно представлять себе организацию службы занятости в Российской Федерации (РФ), ее основные задачи и функции.

Центральное место в изучении темы занимает система органов управления трудовыми ресурсами. Поэтому при изучении данной темы следует уделить особое внимание функциям законодательных, исполнительных и судебных органов власти в управлении трудовыми ресурсами. В частности, необходимо уяснить роль Государственной думы и Совета федерации в формировании трудового законодательства, задачи и функции Совета Министров и Министерства труда и социально-трудовых отношений РФ в организации социального развития Российской Федерации, а так роль органов судебной власти в обеспечении соблюдения трудового законодательства и разрешении трудовых споров.

Литература: 1, 2, 3, 12, 14, 25.

Тема 3. Философия и концепция управления персоналом

Основные вопросы темы

Эволюция концептуальных подходов к управлению персоналом.
Философия и организационная культура фирмы.
Деловое кредо современной организации.

Целевая установка по изучению темы

Преступая к изучению темы, следует уяснить содержание понятия «концептуальный подход» применительно к управлению персоналом. При рассмотрении эволюции концептуальных подходов к управлению персоналом нужно различать три основных научных направления: товарное, сбытовое и маркетинговое. Необходимо составить полное представление о концепциях школы научного управления, административной школы, школы человеческих отношений, математической школы. Особое внимание следует уделить концепции человеческого капитала и современной концепции управления персоналом предприятия.

Важное место в изучении данной темы отводится философии фирмы. В этой связи необходимо выработать четкое понимание сущности категории

«философия фирмы» и представлять себе формирование философии современной организации.

Серьезного внимания заслуживает и организационная культура фирмы. При ее изучении надо уяснить сущность понятия «организационная культура фирмы» и функции организационной культуры, элементы организационной культуры и факторы, влияющие на ее формирование.

Философия фирмы и ее организационная культура получают свое концентрированное выражение в деловом кредо. Нужно отчетливо представлять себе сущность делового кредо организации и его основные составляющие: миссию, базовые цели и кодекс поведения сотрудников.

Литература: 1, 2, 3, 12, 14, 25.

Тема 4. Кадровый потенциал организации

Основные вопросы темы

Содержание понятия «кадровый потенциал организации» и методы анализа кадрового потенциала.
Трудовой коллектив; его признаки и функции.
Формальные и неформальные группы и управление ими.
Нововведения и персонал.
Социально-психологический климат в коллективе и его оценка.

Целевая установка по изучению темы

Изучение темы лучше всего начать с уяснения понятия «кадровый потенциал организации». При этом под кадровым потенциалом следует понимать возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации.

Далее нужно уяснить основные методы изучения кадрового потенциала, к числу которых относятся методы системного анализа, Метод главных компонентов, экспертно-аналитический метод, метод коллективного блокнота.

Использование кадрового потенциала в отечественной литературе по кадровому менеджменту рассматривается обычно как улучшение деятельности трудового коллектива. При изучении понятия «трудовой коллектив» особое внимание следует уделить признакам и функциям трудового коллектива.

Трудовой коллектив можно представить как совокупность формальных и неформальных групп. Изучая групповую динамику, нужно сосредоточить на определении понятия группа, на различиях и этапах формирования формальных и неформальных групп, на распределении ролей в группах, на формировании группового единомыслия и его преодолении.

Особое внимание при изучении данной темы надо уделить вопросам отношения персонала к инновациям, нужно вспомнить сущность и роль инноваций в современных условиях, уяснить причины, вызывающие у персонала сопротивление инновациям и определить комплекс мер по преодолению сопротивления инновациям и созданию атмосферы новаторства в организации.

Завершая изучение темы, следует уяснить сущность и характеристики плохого и хорошего социально-психологического и овладеть методами его оценки.

Литература: 1, 2, 3, 11, 17, 20.

Тема 5. Принципы и методы управления персоналом

Основные вопросы темы

Организация (предприятие) как социальная система управления.
Законы функционирования социальных систем управления.

Принципы управления персоналом.
Методы управления персоналом.

Целевая установка по изучению темы

Любая организация может быть представлена как социальная система управления, в которой в качестве субъекта управления выступает администрация, а в качестве объекта управления – персонал. Персонал как объект управления имеет определенные особенности. Он функционирует целенаправленно, способен к развитию и может изменять свои параметры под воздействие управляющей подсистемы.

Организация, как социальная система управления имеет определенные закономерности развития, важнейшими из которых являются: закономерность синергии; закономерность информированности и упорядоченности; закономерность самосохранения; закономерность развития; закономерность композиции.

Все эти закономерности реализуются через действия людей и имеют характер тенденций.

Наряду с закономерностями управления в кадровом менеджменте необходимо учитывать и принципы управления людьми. К числу принципов управления персоналом относятся, прежде всего, такие принципы, как целенаправленность, разделение труда, иерархичность, дисциплина ответственность, компетентность и стимулирование. Кроме того, в управлении персоналом современной организации необходимо придерживаться таких принципов, как полное доверие к сотрудникам, максимальное делегирование полномочий исполнителям, поощрение инициативы и творческой активности подчиненных и др.

Литература: 1, 2, 3, 12, 14, 25.

Тема 6. Цели, функции и организационная структура системы управления персоналом

Основные вопросы темы

Цели управления персоналом в системе целей организации (предприятия).
Основные задачи и функции современной службы управления персоналом.
Управленческие решения в системе управления персоналом.

Организационное построение службы управления персоналом.
Организация труда в аппарате управления.

Целевая установка по изучению темы

Прежде всего, следует вспомнить, что представляют собой цели управления, как они ранжируются и какие требования предъявляются к ним. Далее нужно уяснить сущность целей управления персоналом и их место в системе целей управления организацией. Исходя из этого, следует определить основные задачи и функции службы управления персоналом в современной организации.

Особое внимание при изучении темы следует уделить рассмотрению разработки управленческих решений относительно персонала. При этом важно определить требования, предъявляемые к управленческим решениям и четко выделить основные фазы и этапы процесса подготовки, принятия и осуществления управленческих решений.

Важное место в изучении данной темы отводится организационному построению службы управления персоналом и ее взаимодействию с другими подразделениями аппарата управления организации. Нужно восстановить в памяти различные типы организационных структур управления, их преимущества и недостатки.

Необходимо иметь четкое представление об управленческих операциях и процедурах, знать их классификацию и представлять себе основные принципы организации труда в аппарате управления.

Литература: 1, 2, 3, 9, 16, 21, 25, 29..

Тема 7. Кадровое, информационное, техническое, нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом

Основные вопросы темы

Кадровое обеспечение системы управления персоналом.
Информационное обеспечение системы управления персоналом.
Техническое обеспечение системы управления персоналом.
Правовое, нормативно-методическое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

Целевая установка по изучению темы

Выполнение ответственных функций и задач современной службы управления персоналом в значительной мере зависит от ее кадрового обеспечения. В настоящее время в Российской Федерации осуществляется подготовка специалистов в области экономики труда и управления персоналом в соответствии с требованиями Государственного образовательного стандарта по специальности 06.02.00. «Экономика труда и управление персоналом». Следует знать основные требования, предъявляемые Государственным стандартам к этим специалистам и представлять себе содержание данного стандарта.

Необходимым условие успешного функционирования службы управления персоналом является ее информационное обеспечение. Нужно знать специфику информации используемой в кадровом менеджменте и основные принципы ее классификации.

Для обработки управленческой информации используются различные технические средства. Нужно представлять себе основные классы

технических средств, используемых для обработки управленческой информации, а также иметь представление об основных направлениях автоматизации обработки информации в системе управления персоналом.

Существенное внимание при изучении этой темы должно быть уделено правовому, нормативно-методическому и документационному обеспечению системы управления персоналом. В этой связи необходимо иметь представление о содержании Трудового кодекса Российской Федерации и его роли в регулировании социально-трудовых отношений в организации. Следует также знать содержание и использование важнейших нормативно-методических документов, таких, как устав организации (предприятия) положения о подразделениях, о должностях и т.п.

Литература 1, 2, 3, 4, 9, 14, 16, 22, 25, 29.

Тема 8. Кадровая политика и стратегия управления персоналом

Основные вопросы темы

Сущность и содержание кадровой политики.
Стратегия управления персоналом.

3.Маркетинг персонала.

Кадровый потенциал современной организации и его оценка.

Целевая установка по изучению темы

Приступая к изучению темы необходимо уяснить сущность и содержание кадровой политики. Кадровая политика организации (предприятия) отражает обычно общие ориентиры для действий и принятия решений относительно персонала. Она включает в себя требования, предъявляемые к персоналу, количественное и качественное планирование

персонала, маркетинг персонала, обучение и развитие персонала, кадровый контроль, систему стимулирования и мотивации труда, а также информацию о персонале.

Основу кадровой политики составляет стратегия управления персоналом. Эта стратегия с одной стороны является составной частью общей стратегии развития фирмы, а с другой стороны она охватывает такие вопросы, как требования к работникам, подбор персонала, расстановка кадров, перспективы обучения и развития персонала. Каждому типу стратегии организации соответствует определенная стратегия управления персоналом, которая, в свою очередь, определяет определенные требования к личностно-деловым качествам работников.

Важным аспектом кадровой политики и стратегии управления персоналом является социальная политика организации (предприятия), которая обычно предусматривает сохранение рабочих мест, предоставление работника различных льгот, содержание объектов социальной сферы, обучение и развитие персонала.

Составной частью кадровой политики и обязательным условием формирования стратегии управления персонала является маркетинг персонала. Маркетинг персонала – это вид управленческой деятельности, направленный на долгосрочное обеспечение организации человеческими ресурсами. К общим направлениям маркетинга персонала относятся: маркетинговые исследования; стратегическое и тактическое планирование;

сегментирование рынка труда; определение цены трудового потенциала; стимулирование трудоустройства персонала; формирования имиджа организации на рынке труда.

Маркетинг персонала выполняет информационную, аналитическую и коммуникационную функции.

Центральное место в кадровой политике организации занимают вопросы анализа кадрового потенциала и поиска путей улучшения его использования.

Литература 1, 2, 3, 9, 12, 14, 16, 20, 21, 25, 29.

Тема 9. Кадровое планирование

Основные вопросы темы

1. Сущность и задачи кадрового планирования.

2. Показатели, используемые в планировании.

3. Методы планирования.

4. Уровни кадрового планирования.

Целевая установка по изучению темы

Кадровое планирование состоит в целенаправленном формировании и использовании человеческих ресурсов организации. Оно должно осуществляться в интересах организации и в интересах персонала.

Основными задачами кадрового планирования являются:

- определение потребности в привлечении (высвобождении) кадров;

- обеспечение рационального использования кадрового потенциала;

- разработка мероприятий по развитию и обучению персонала;

- определение расходов на персонал.

Задания плана по труду принимают обычно форму системы показателей, в которую входят утверждаемые и расчетные, натуральные и стоимостные, абсолютные и относительные, количественные и качественные показатели. В систему показателей по труду необходимым организациям для анализа и планирования включаются обычно следующие группы показателей:

1. Общеэкономические показатели (объем производства, величина основных производственных фондов, производительность труда и т.п.);

2. Кадровые показатели (численность персонала, текучесть кадров и др.);

3. Показатели, характеризующие расходы на персонал (общая величина расходов на персонал (в том числе заработная плата), средняя заработная плата, удельный вес расходов на персонал в издержках и т.д.);

4. Показатели, характеризующие условия труда (удельный вес работающих во вредных условиях труда, уровень заболеваемости, уровень травматизма и др.).

Для обоснования и увязки плановых показателей используются специфические методы планирования, которые подразделяются на методы предплановых исследований, собственно методы планирования и экономико-математические методы.

Кадровое планирование на уровне организации (предприятия) охватывает стратегическое, тактическое и оперативное планирование.

Для обеспечения выполнения плановых заданий, а также для обеспечения своевременной корректировки планов в управлении персоналом применяются кадровый контроль и контроллинг.

Литература: 1,2, 3, 8, 12, 14, 16, 21, 25.

Тема 10. Личность в системе социально-трудовых отношений

Основные вопросы темы

1.Индивидуально-типологические особенности, биосоциальноя природа и структура личности.

2.Познавательные процессы.

3.Эмоционально-волевая сфера.

4.Темпераменти характер.

5.Трудовая деятельность и ее основные характеристики.

Целевая установка по изучению темы

Прежде всего, следует уяснить содержание понятий «личность», «индивидуально-типологические особенности личности», «биосоциальная природа личности» и «структура личности».

Далее нужно составить отчетливое представление о познавательных прочесах, к которым относятся внимание, ощущения, восприятия, память, мышление.

Серьезного изучения заслуживает и эмоционально-волевой сфера личности, особенно такие понятия как эмоции, чувства, аффекты, настроение, страсть, любовь, воля.

Темперамент и характер следует рассматривать во взаимосвязи с профессиональной деятельностью личности. Так, рассматривая классические типы темперамента (сангвинический, холерический, флегматический и меланхолический), следует определить виды деятельности, которые будут успешны (или неуспешны) для обладателей тех или иных типов темперамента. Следует также выделить сферы успешной и неуспешной деятельности для экстравертов и интровертов. Различные типы характеров (гипертимный, аутистический, демонстративный и др.) тоже следует рассматривать в увязке с профессиональной деятельностью. При этом не следует забывать, что только 55 – 60% песонала подпадает под классические типы характеров, а остальные 40 – 45% персонала представляют собой их различные комбинации.

Завершая изучение темы необходимо усвоить сущность трудовой деятельности и ее основные характеристики, такие как тяжесть и напряженность работы, интенсивность труда, темп и ритм работы..

Литература: (2, 5, 11,16).

Тема 11. Технология управления персоналом и его развитием

Основные вопросы темы

Содержание понятия «технологии управления персоналом»
Технологии подбора, набора и найма персонала.
Адаптация персонала.
Аттестация персонала.
Увольнение и высвобождение персонала.
Развитие и обучение персонала.
Подготовка кадрового резерва руководителей.

Целевая установка по изучению темы

Изучение темы следует начать с уяснения понятия «технология управления персоналом» и определения перечня основных кадровых технологий.

Подбор работников – одна из базовых технологий формирования персонала. Набор персонала осуществляется за счет внутренних и внешних источников, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. Необходимо представлять себе способы привлечения рабочей силы и альтернативы найма.

Отбор персонала – это процесс, посредством которого организация выбирает новых сотрудников из числа претендентов, выразивших желание работать в данной организации. Особое внимание при изучении этой технологии следует уделить методам диагностики профессиональной пригодности работников, таким как беседа, анкетирование, тестирование, интервью.

Стадия отбора заканчивается обычно выбором наилучших кандидатур для занятия вакантных должностей и заключением с ними трудовых договоров (или контрактов). Трудовой договор – это соглашение между работником и работодателем о личном выполнении работником своей трудовой функции. Этот договор заключается в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации (ТК РФ). Следует знать основные статьи ТК РФ, регламентирующие заключение трудового договора, а также содержание и форму этого договора.

Новые сотрудники, приступившие к исполнению своих обязанностей в организации, переживают определенный период адаптации. Нужно представлять себе основные стадии процесса адаптации, знать специфику основных аспектов адаптации (социальную, организационную, производственную, профессиональную, психофизиологическую, социально-психологическую и экономическую адаптацию), а также усвоить технологию управления адаптацией работников посредством программ.

Важнейшим этапом оценки персонала является его аттестация. При изучении технологии проведения аттестации нужно, прежде всего, уяснить алгоритм проведения аттестации. В процессе аттестации можно выделить четыре основных этапа:

Подготовительный этап: подготовка приказа о проведении аттестации, подготовка документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации;
Формирование состава аттестационной комиссии и его утверждение;
Основной этап: организация работы аттестационной комиссии, оценка работников, обработка результатов;
Заключительный этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений о продвижении работников, направлении на учебу, премировании или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

Увольнение и высвобождение работников тоже рассматриваются как кадровые технологии, которые должны осуществляться в соответствии с процедурами, предусмотренными ТК РФ. При этом не следует отождествлять понятия «высвобождение» и «увольнение». Высвобождение работников не сводится только к увольнению. Оно может осуществляться также путем внутреннего перемещения, а также путем прекращения приема новых работников, отмены сверхурочных работ, перехода на неполный рабочий день и т.п.

Увольнение работников означает прекращение трудовых отношений по инициативе администрации фирмы. Необходимо знать правила и формы увольнения, предусмотренные ТК РФ, а также организацию работы с увольняющимися.

Особое место среди кадровых технологий занимают развитие и обучение персонала. Нужно знать методы определения потребности в развитии персонала, представлять себе процесс профессионального обучения и его основные этапы, а также иметь четкие представления об особенностях повышения квалификации и переквалификации сотрудников.

Необходимо уяснить особенности работы с кадровым резервом руководителей. При этом следует четко представлять себе схему работы с приемниками и дублерами, а также знать основные принципы работы с резервом молодежи, обладающей лидерским потенциалом.

Литература: 1, 2, 3, 12, 14, 16, 21, 25, 29.

Тема 12. Оценка результативности труда и оценка затрат на персонал

Основные вопросы темы

1.Анализ описания работы и рабочего места.

2.Оценка результатов труда.

3.Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень.

4.Оценка затрат на персонал.

Целевая установка по изучению темы

Прежде всего, нужно уяснить, что анализ работы – это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы. Анализ работы может иметь два аспекта: анализ с ориентацией на задачу и анализ с ориентацией на работника. Необходимо знать последовательность, в которой осуществляется анализ работы (или рабочего места), а также основные методы анализа работы: наблюдение, собеседование, вопросники.

Оценка результатов труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Необходимо иметь четкое представление об естественно-биологических, социально-экономических, технико-организационных, социально-психологических и рыночных факторах, учитываемых при проведении оценки результативности труда. Следует знать перечень показателей оценки результативности труда и основные методы оценки результатов труда.

Важнейшим показателем, характеризующим уровень эффективности управления человеческими ресурсами организации, является производительность труда. Необходимо усвоить методику расчета этого показателя, знать научно-технические, организационные, структурные и социальные факторы роста производительности труда, а также иметь представление о программах управления производительностью труда.

При изучении расходов на персонал, необходимо усвоить классификацию этих расходов, а также иметь представление об основных и дополнительных расходах на персонал и о составе первоначальных и восстановительных затрат на персонал.

Литература: 1. 2, 3, 7, 13, 14, 16, 21, 28, 29, 30.

Тема 13. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности

Основные вопросы темы

Мотивация как функция управления. Содержательные и процессуальные теории мотивации.
Стимулирование трудовой деятельности.
Мотивация трудовой деятельности.

Целевая установка по изучению темы

Приступая к изучению темы, прежде всего, следует уяснить сущность мотивации как функции управления, рассмотреть и проанализировать возможности практического применения наиболее распространенных теорий мотивации в российских условиях.

Далее следует рассмотреть соотношение понятий «мотивация» и «стимулирование». При этом важно понимание мотивации как внутреннего побуждению, а стимулирования, как внешнего воздействия.

Приступая к изучению стимулирования труда важно понять, что стимулами могут быть любые материальные и духовные блага, удовлетворяющие потребности человека, если их получение влияет на результаты трудовой деятельности. Система стимулирования сложившаяся в кадровом менеджменте включает различные группы стимулов, которые можно классифицировать в зависимости от направленности стимулирования, от объектов стимулирования, от содержания стимулов, от способа оказания стимулирующего воздействия, а также в зависимости от времени.

Стимулирование трудовой деятельности предполагает в первую очередь ее оплату. Нужно усвоить содержание понятия «заработная плата» и ее основные системы и формы. Кроме того, нужно представлять себе важнейшие направления совершенствования стимулирования трудовой деятельности и систему отрицательных стимулов.

Мотивация предполагает побуждение работников к действию для достижения их личных целей и целей организации. Необходимо представлять себе современные российские концепции мотивации и перспективы их практического применения.

Литература: 1, 2, 3, 5, 7, 11, 10, 12, 14, 16, 21, 22, 25, 29, 30.

Тема 14. Оценка социальной и экономической эффективности управления персоналом

Основные вопросы темы

Сущность экономической эффективности управления и факторы, влияющие на ее уровень.
Критерии и показатели экономической эффективности управления.
Оценка эффективности деятельности службы управления персоналом.

Целевая установка по изучению темы

Прежде всего, необходимо уяснить сущность понятия «экономическая эффективность». Это понятие подразумевает сопоставление результатов и затрат. Повысить эффективность означает с меньшими затратами получать большие и лучшие результаты. На уровень экономической эффективности оказывает влияние множество факторов, которые можно классифицировать по различным признакам: по содержанию, по степени и продолжительности воздействия и т.д.

Критерии экономической эффективности подразделяются на общие и частные. Общим критерием экономической эффективности является осуществление мисси организации при минимальных затратах. Частные критерии экономической эффективности имеют локальный характер

(например, минимизация расходов на управление, минимизация расходов на персонал и др.).

Экономическая эффективность управления рассматривается обычно в двух аспектах: с одой стороны она характеризуется показателями работы организации, а, с другой стороны – эффективностью работы самого аппарата управления. Набор показателей экономической эффективности деятельности организации во многом определяется профилем ее деятельности. Так, эффективность работы промышленного предприятия будет характеризоваться производительностью труда, материалоемкостью продукции, фондоотдачей; эффективность функционирования торговой фирмы будет характеризоваться оборачиваемостью оборотных средств, организации, использованием торговых площадей и т.п. Эффективность работы самого аппарата управления характеризуется показателем статистической эффективности управления, которая во всех отраслях едина. Показатель статистической эффективности управления исчисляется как отношение балансовой прибыли к затратам на аппарат управления.

Рассматривая оценку эффективности управления персоналом необходимо учитывать принципы этой оценки, а также специфику показателей оценки эффективности деятельности службы управления персоналом.

Литература: 1, 2, 3, 7, 12, 14, 21, 25, 30.

Blog

Лукашевич Владимир Владимирович к э. н профессор должность профессор учебно-методический комплекс

Содержание

5.Темы практических и семинарских занятий, тематических дискуссий и деловых игр 

5.Темы практических и семинарских занятий, тематических дискуссий и деловых игр ^{^}