Есть два подхода к лидерству. Теории черт характера пытаются определить характеристики лидеров, которые отличают их от неинициативных исполнителей. Авторы поведенческих теорий анализировали лидерство с другой точки зрения. Они стремились прояснить типы поведения лидеров, которые привели к большей эффективности рабочей группы.
ТЕОРИИ СВОЙСТВ
В начале 20 века преобладало мнение, что лидерами рождаются, а не становятся. Считалось, что успешные лидеры обладают врожденными качествами, влияющими на их успех.
Перед Второй мировой войной сотни исследователей пытались определить основные качества лидеров. Таких свойств выявлено несколько десятков. Однако в послевоенный период такой подход подвергся широкой критике. Исследование Ральфа Стогдилла и Ричарда Манна, обобщающее влияние черт на лидерство, привело к непривлекательности теорий черт.
Открытия Стогдилла и Манна
Основываясь на своем обзоре, Стогдилл пришел к выводу, что есть пять основных характеристик, которые отличают лидеров от нелидеров: (1) интеллект, (2) доминирование, (3) уверенность в себе, (4) уровень энергии и активности и (5) образование, непосредственно связанное с деятельностью. Но проанализировав многих руководителей, оказалось, что эти качества не всегда им свойственны.
Обзор Манна также разочаровал сторонников теорий черт. Оказалось, что из семи характеристик лидеров, которые он исследовал, интеллект был ведущим маркером лидерства. По Манну, корреляции, существующие между личностными характеристиками и лидерами, очень слабые (средняя корреляция составляет всего 0,15).
В совокупности выводы Манна и Стогдилла практически «похоронили» теории лидерских качеств, однако сейчас, по прошествии многих лет, эти теории привлекают все большее внимание исследователей.
СОВРЕМЕННЫЕ ИССЛЕДОВАНИЯ ТЕОРИИ ПРИЗНАКОВ
Два исследователя OE в 1983 г. обнаружил, что ранее собранная информация об имуществе могла быть проанализирована неправильно. Применяя современные статистические методы для обработки старой информации, удалось определить, что поведение большинства лидеров может определяться их личными характеристиками. К сожалению, в методологии не указано, какие это могут быть свойства.
в 1986 году Совместный анализ Роберта Лорда и его коллег исправил эти недостатки. Повторно проанализировав исследования Манна и аналогичные исследования, Лорд пришел к выводу, что люди разработали прототипы лидеров, по которым они судят, какие лидеры эффективны, а какие нет. Ваш прототип лидера — это образ, созданный в вашем воображении на основе ваших воображаемых качеств и черт поведения, которые требуются от лидера. Человек, обладающий качествами лидера, которого мы себе представляем, и ведущий себя в соответствии с поведением, которое мы представляем себе как лидера, — это то, чему мы обычно отводим роль лидера. Исследование Лорда показало, что люди, которые демонстрируют свой интеллект, мужественность и доминирование, с большей вероятностью будут считаться лидерами. Исследование 200 студентов, проведенное Р. Лордом, также подтвердило, что наличие прототипов лидера важно для отведения лидерской роли. Исследования показали
Две другие попытки найти качества лидеров были основаны на опросе людей. При опросе 20 000 респондентов по всему миру был задан открытый вопрос: Какие ценности (личные качества) вы больше всего цените в своем руководителе? Первая четверка ответов — честность, дальновидность, умение вдохновлять и компетентность. Люди хотят, чтобы лидер был надежным и действовал целенаправленно.
ГЕНДЕР И ЛИДЕРСТВО
Появление женщин на рынке труда вызвало значительный интерес и усилия в понимании сходств и различий между мужчинами и женщинами-руководителями. Наиболее важными вопросами являются: берут ли мужчины и женщины на себя разные лидерские роли в рабочей группе, используют ли они разные стили лидерства и влияет ли пол на эффективность лидера при определенных условиях. В попытке ответить на эти вопросы было проведено три метаанализа.
Первый метаанализ показал, что мужчины и женщины выбирают разные лидерские роли в рабочих группах. Было замечено, что мужчины проявляли большее желание руководить и становились лидерами для выполнения определенных задач. Между тем, женщины предпочитали роль социального лидера. Результаты второго метаанализа выявили гендерные различия в стилях руководства. Женщины использовали более демократичные и кооперативные стили, чем мужчины. Мужчины использовали более автократический и директивный стиль, чем женщины. Общий анализ 75 исследований выявил три основных закономерности:
Независимо от пола, все являются одинаково эффективными лидерами. Это очень позитивный вывод, поскольку он говорит о том, что, несмотря на стереотипы, и мужчины, и женщины могут быть эффективными лидерами.
Лидеры-мужчины были лучше, чем лидеры-женщины, когда их роли определялись более мужскими чертами. И наоборот, женщины были более эффективны, когда лидеру требовалось меньше мужских черт.
Влияние гендерных различий на эффективность лидерства было связано с долей руководителей-мужчин и подчиненных-мужчин. Руководители-мужчины более эффективно работали в группах, где среди подчиненных также было больше мужчин. Удивительно, но между женщинами-лидерами и женщинами-подчиненными такой зависимости не обнаружено.
Стили, используемые женщинами, работают менее эффективно, когда подчиненными являются мужчины. Мужчины не получают от женщин-лидеров четких указаний, разъяснений решений и контроля за выполнением работы. Авторитетный стиль эффективен и очень важен. Если женщины его не применяют, это может сказаться не только на эффективности работы коллектива, но и на имидже в глазах коллег и руководства.