ПРОЦЕСС ОБРАТНОЙ СВЯЗИ (ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА)

Обратная связь, называемая на английском языке «обратной связью», в литовской терминологии управления персоналом отождествляется с концепцией оценки персонала. Оба понятия будут упоминаться далее в тексте.

Оценку персонала можно определить как мнение руководителя или коллег о поведении работника при выполнении им предусмотренных функций. Другое определение включает следующие компоненты восприятия обратной связи: объективную или субъективную информацию об индивидуальной или коллективной работе. По другой классификации оценка может быть формальной и неформальной.

Неформальная оценка – обеспечение постоянной обратной связи с подчиненными и информирование их об уровне их работы. Неформальная оценка основана на выполнении повседневной деятельности и поощряет желаемый уровень производительности и подавляет нежелательное до того, как оно станет очевидным.

Формальная оценка – это формализованный процесс оценки сотрудников и их работы. Это происходит с определенной периодичностью.

ВО ВРЕМЯ РАБОЧЕГО ЦИКЛА ИНТЕРФЕЙСА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ

Циклы обратной связи в деловом цикле организации можно представить следующим образом:

Рисунок 17.1 Интерфейсы обратной связи в цикле организационной деятельности

Рисунок 17.2 Общая модель обратной связи

ОЦЕНКА ФУНКЦИИ И ЦЕЛИ

Чаще всего назначаются следующие функции оценки:

учебно-методический;

мотивационный, который имеет контрмеры.

В литературе выделяют следующие цели оценки:

совершенствование управления: оно улучшается, потому что оцениваются результаты работы, определяются сильные и слабые качества сотрудников, планируются мероприятия по устранению недостатков;

оптимизация формирования кадров: подбираются наиболее подходящие кандидатуры на должности с учетом требований рабочего места и особенностей работников, целенаправленно организуется замена, перевод, увольнение работников;

организация оплаты труда по результатам работы;

совершенствование системы обучения персонала: организована целенаправленная система обучения и повышения квалификации;

расширение сотрудничества: во время оценивания обсуждаются пробелы в общении, поэтому оценивание – это еще и обучение;

усиление мотивации сотрудников.

Оценка персонала полезна для:

• сослуживцы, потому что понимают, что от них требуется, их знакомят с оценкой результатов работы и формулируют рекомендации по дальнейшему совершенствованию;
• для руководства, потому что оно знает, с кем имеет дело, может предвидеть наиболее подходящие средства мотивации и может принять правильное решение при выборе сотрудников.
• для компании, потому что оптимизировано управление персоналом, структура персонала, структура заработной платы, собрана команда, готовая решать поставленные задачи.

Основная цель оценки связана с тем, что она дает возможность повысить эффективность деятельности организации.