Предыдущие теории хорошо известны, но, к сожалению, не выдерживают критики при ближайшем рассмотрении. Однако не все потеряно. Современные теории основаны на довольно большом количестве подтверждающих документов. Представленные здесь теории представляют собой новейшую интерпретацию мотивации сотрудников.

ТЕОРИЯ ПОТРЕБНОСТЕЙ МакКЛЕЛЛАНДА

Дэвид Макклелланд и некоторые другие исследователи выделили три соответствующих основных рабочих мотива или потребности. Мы называем их теорией потребностей Макклелланда:

потребность в достижении (pLai) — стремление превзойти других, если судить по определенным меркам, усилия по достижению успеха;

потребность во власти (pVal) — потребность заставлять других вести себя так, как они иначе бы не поступили;

потребность принадлежать (pPri) — стремление к дружеским и близким человеческим отношениям.

Некоторые люди обладают необычайным стремлением к успеху, но они ищут личных достижений, а не вознаграждения. Они хотят сделать что-то лучше или эффективнее, чем кто-либо раньше. Этот драйв — потребность достигать. Изучая ее, Макклелланд заметил, что те люди, у которых есть эта потребность, чрезвычайно сильны, их отличает стремление все делать лучше. Они ищут ситуации, когда они могли бы нести личную ответственность за новые решения проблем и быстро получали бы четкую оценку своей работы. Обычно преследуются цели средней сложности. Они предпочитают решать сложную проблему самостоятельно и брать на себя личную ответственность за успех или неудачу, а не позволять результату зависеть от удачливых обстоятельств или действий других людей.

Люди с высокой потребностью в достижениях добиваются наибольшего успеха, когда считают, что их вероятность успеха равна 0,5, то есть когда они считают, что у них равные шансы на победу или поражение. Они не хотят идти на большой риск (высокая вероятность неудачи), потому что в такой ситуации успех больше зависит от везения, чем от таланта, поэтому такие люди не испытывают удовлетворения от случайного везения. Также не любят гарантированно известные ситуации (высокая вероятность успеха), потому что тогда нет необходимости использовать все способности. Эти люди любят ставить реалистичные, но сложные цели, требующие усилий. Когда шансы на успех и неудачу примерно равны, создаются наилучшие условия для ощущения радости и удовлетворения от победы благодаря своим усилиям.

Потребность во власти – это желание влиять и воздействовать на других и контролировать их. Люди с высоким pVal любят руководить, стремятся влиять на других, предпочитают соревновательные и статус-зависимые ситуации и, как правило, больше заботятся о престиже и влиянии на других людей, чем об эффективной работе.

Третья потребность, выявленная Макклелландом, — зависимости. На эту потребность ученые обращали меньше всего внимания. Люди с высоким pPri ищут товарищеских отношений, предпочитают ситуации сотрудничества, а не соперничества, и желают отношений, основанных на высокой степени взаимопонимания.

Как вы узнаете, например, что у кого-то есть потребность в достижениях? Обычно все три мотива оцениваются с помощью теста, в котором испытуемым показывают набор картинок. Испытуемому кратко показывают картинки, затем он должен написать рассказ, подсказанный картинкой. Например, на фотографии может быть изображен мужчина, сидящий за столом. Он задумчиво смотрит на фотографию женщины с двумя детьми, стоящую в углу стола. Испытуемому предлагается написать рассказ о том, что происходит сейчас, что было до этой ситуации, что будет в будущем и т. Так эти истории превращаются в тесты, отражающие подсознание, оценивающие мотивы, скрытые в подсознании. Каждое повествование оценивается, и субъект оценивается по каждому из трех мотивов.

ТЕОРИЯ ПОСТАНОВКИ ЦЕЛЕЙ

Существует немало доказательств в поддержку теории постановки целей. Эта теория утверждает, что намерения, выраженные в виде целей, могут стать одним из важнейших источников мотивации. Мы можем с некоторой уверенностью сказать, что конкретные цели ведут к лучшим результатам работы, а сложные цели ведут к лучшим результатам работы, чем простые.

Конкретные, труднодостижимые цели приносят лучшие результаты, чем общая цель «сделать все возможное». Внутренним стимулом выступает специфика самой цели. Например, когда водитель грузовика обязуется каждую неделю совершать восемнадцать поездок туда и обратно между Каунасом и Вильнюсом, это намерение ставит конкретную цель. Можно сказать, что при прочих равных водитель-дальнобойщик с конкретной целью добьется лучших результатов, чем его напарник, который либо не имеет целей, либо имеет обобщенную цель «стараться изо всех сил».

Если способности соответствуют целям, то можно сказать, что чем сложнее цели, тем лучше будут результаты работы. Логично предположить, что человек чаще и быстрее выбирает более легкие цели. Однако, если работник берется за сложную задачу, он будет прилагать дополнительные усилия до тех пор, пока цель не будет достигнута, облегчена или отвергнута.

Будут ли сотрудники работать усерднее, если им будет предоставлена ​​возможность участвовать в формулировании собственных целей? Ответ не однозначный. В некоторых случаях лучшие результаты были достигнуты при вовлечении работника в формулирование целей; в других случаях люди работали лучше, когда их непосредственные начальники формулировали для них цели. Главным преимуществом участия в постановке целей может быть то, что цель будет более приемлемой, появится большее желание работать для достижения этой цели. Как мы уже отмечали, чем труднее цель, тем яростнее ей сопротивляются. Люди, участвующие в формулировании целей, с большей вероятностью примут даже трудную цель, чем та, которая была им навязана, потому что они с большей вероятностью согласятся с этим выбором, когда у них будет право голоса. Поэтому, хотя цели, в постановке которых участвуют их реализаторы,

Исследования, изучающие теорию постановки целей, показали, что конкретные и сложные цели являются превосходной мотивирующей силой. Хотя мы не можем заключить, что участие сотрудников в постановке целей всегда желательно, возможно, стоит привлекать сотрудников к формулированию целей, если вы считаете, что трудные задачи вызовут сопротивление. Таким образом, мы можем сделать общий вывод о наличии веских доказательств того, что намерения — в смысле целей — являются мощной мотивирующей силой.

Видно, что существует противоречие между потребностной и целевой мотивацией достижения. Действительно ли существует противоречие в том, что мотивация, основанная на потребности достижения, стимулируется целями средней сложности, тогда как теория целеполагания утверждает, что мотивация наибольшая при формулировании сложных целей? Ответ — нет по двум причинам. Прежде всего, теория целеполагания имеет дело с людьми вообще. Выводы о мотивации достижения основаны только на людях с высоким pLai; но, вероятно, менее 10 или 20 процентов рабочей силы любой страны естественно высоки. Поэтому большинству сотрудников по-прежнему предлагают ставить комплексные цели. Во-вторых, выводы теории постановки целей применимы к тем, кто ставит цели и привержен им.

ТЕОРИЯ ПОДДЕРЖКИ

Теория постановки целей дополняет теорию поддержки. Первый основан на когнитивном подходе, согласно которому цели человека определяют его действия. В теории поддержки мы придерживаемся бихевиористского подхода, утверждающего, что поддержка определяет поведение С философской точки зрения эти две теории явно противоречат друг другу. Сторонники теории поддержки утверждают, что поведение определяется средой; их не интересуют внутренние познавательные события. Поведение контролируется только поддерживающими факторами, которые увеличивают вероятность того, что действие будет повторено, если оценивается немедленный результат.

Теория поддержки игнорирует внутреннее состояние человека и фокусируется на том, что происходит с человеком, когда он предпринимает какое-либо действие. Поскольку эта теория не касается того, что мотивирует поведение, она явно не является теорией мотивации. Однако он обеспечивает важный инструмент для анализа контроля над поведением и по этой причине обычно обсуждается при изучении теорий мотивации.

Поддерживающие факторы (и оценка эффективности) определяют поведение и помогают объяснить, как люди учатся. Концепция поддержки также помогает объяснить мотивацию. Большое количество исследований показывает, что люди прикладывают больше усилий для выполнения задач с поддержкой, чем без нее. Так что поддержка, без сомнения, оказывает существенное влияние на поведение на работе. Поведенческие эффекты влияют на то, что люди делают на работе и сколько усилий они вкладывают в различные задачи. Однако поддержка — не единственное объяснение разницы в интересах сотрудников. Например, цели влияют на мотивацию; на него также влияют уровни мотивации достижения, несправедливые вознаграждения и ожидания.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ

Теория справедливости утверждает, что сотрудники взвешивают то, что они вкладывают в конкретную рабочую ситуацию (вклад) и то, что они получают (вознаграждение), а затем сравнивают соотношение своего вклада и вознаграждения с соотношением вклада и вознаграждения их соответствующих коллег. Говорят, что равенство существует, если работники считают, что это соотношение вклад-вознаграждение такое же, как и у их коллег. Тогда они верят, что ситуация правильная и что справедливость существует. Если это отношение неравноправно, существует несправедливость; то есть сотрудники чувствуют, что им недоплачивают или переплачивают.

Важной переменной в теории капитала является аналог, который работники выбирают для сравнения. Аналоговые категории делятся на три группы: «другие», «система» и «я». В категорию «Другие» входят люди со схожими должностями в той же организации, а также друзья, соседи или коллеги по работе. Сотрудники могут сравнивать свои собственные зарплаты с зарплатами других на основе такой информации, как зарплаты руководителей или последний коллективный договор, который они узнают из первых рук, прочитав в газетах или журналах.

Категория «Система» включает компенсационную политику и процедуры организации, а также системное администрирование. Это относится как к неявной, так и к публичной политике вознаграждения организации. В этой категории основными определяющими факторами являются прецеденты установления заработной платы, установленные компанией.

Категория «I» означает соотношение между вкладом и вознаграждением — оно у каждого человека разное. На эту категорию влияют такие критерии, как предыдущая работа или семейные обязательства.

Выбор конкретных аналогов связан с доступной информацией о них и их воспринимаемом сходстве. Теория справедливости гласит, что если сотрудники воспринимают несправедливость, они могут выбрать один или несколько из следующих пяти вариантов:

• искажать свой собственный или чужой вклад и вознаграждение;
• действовать таким образом, чтобы побуждать других изменять свой вклад или вознаграждение;
• действовать таким образом, чтобы изменить ваши вклады или вознаграждения;
• выбрать другой аналог для сравнения;
• оставить работу.

Теория справедливости утверждает, что людей заботит не только абсолютная ценность вознаграждения, которое они получают за свои усилия, но и его отношение к вознаграждению, полученному другими людьми.

Вклады, такие как усилия, опыт, образование и знания, сравниваются с вознаграждениями, повышениями, признанием и другими факторами. Когда люди чувствуют, что баланс их вклада и вознаграждения по сравнению с другими работниками нарушен, возникает напряженность. Это напряжение становится основой мотивации, когда люди преследуют то, что считают правильным.

В частности, теория справедливости формулирует четыре положения о несправедливом вознаграждении:

при оплате за отработанное время переплаченные работники будут делать больше, чем справедливо оплачиваемые работники. Почасовые рабочие будут стремиться производить качественную продукцию или производить больше, чтобы увеличить свою долю затрат и восстановить справедливость;

если получать компенсацию за количество произведенной продукции, сверхоплачиваемые рабочие будут производить меньше, но более качественные единицы, чем те, кто получает справедливое вознаграждение. Люди, получающие унитарное вознаграждение, будут прилагать больше усилий для достижения справедливости, что может привести к повышению качества или количества. Но увеличение количества только увеличивает несправедливость, потому что каждая произведенная единица вызывает только дополнительную переплату. Таким образом, усилия здесь больше сосредоточены на качестве, чем на количестве;

при оплате за отработанное время малооплачиваемые работники будут производить меньше или качество их работы будет хуже. Усилия будут снижены, а производительность или качество работы таких работников снизятся по сравнению с справедливо оплачиваемыми работниками;

если компенсация основана на объеме произведенной продукции, низкооплачиваемые рабочие будут производить большое количество единиц продукции низкого качества по сравнению с работниками, получающими справедливое вознаграждение. Работники с фиксированной заработной платой имеют возможность восстановить справедливость за счет увеличения количества за счет качества, поэтому они получают более высокое вознаграждение, увеличивая свой вклад незначительно или совсем не увеличивая свой вклад.

Обзор исследований показывает устойчивую тенденцию, которая поддерживает тезис о справедливости: относительные и абсолютные вознаграждения оказывают значительное влияние на мотивацию сотрудников. Если сотрудники чувствуют, что справедливость нарушается, они принимают меры, чтобы изменить ситуацию. Это может привести к увеличению или снижению производительности, увеличению количества прогулов или увольнению по собственному желанию.

Представленное здесь рассуждение не означает, что теория справедливости безошибочна. Теория оставляет некоторые ключевые вопросы неясными. Например, как сотрудники выбирают, что включить в категорию «другие» аналоги? Как определяются депозиты и вознаграждения? Как они уравновешивают и взвешивают свой вклад и вознаграждение, чтобы получить чистый результат? Как и когда меняются эти факторы? Несмотря на эти проблемы, теория справедливости подтверждается впечатляющим объемом исследований и предлагает несколько важных предложений по мотивации сотрудников.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ

Наиболее полное объяснение мотивации дает теория ожидания. Хотя она также подвергается критике, большинство результатов исследований подтверждают эту теорию. По сути, теория ожидания утверждает, что сила тенденции действовать определенным образом зависит от ожидания того, что это действие будет сопровождаться определенным результатом, и от привлекательности этого результата. Поэтому здесь учитываются три фактора:

привлекательность — важность, которую человек придает потенциальному результату или вознаграждению, которое он или она может получить на работе. Этот фактор оценивает неудовлетворенные потребности человека;

связь с результатами деятельности — насколько человек верит в то, что он получит желаемое вознаграждение после достижения определенных результатов труда;

взаимосвязь между усилиями и результатами деятельности — предполагаемая человеком вероятность того, что определенные усилия приведут к соответствующим результатам деятельности.

Хотя эта теория может показаться довольно сложной, на самом деле ее не так уж сложно представить. Желание человека что-то сделать в определенное время зависит от его конкретных целей и восприятия относительной ценности своей деятельности как способа достижения этих целей.

На рис. 16.1 показана очень упрощенная теория ожиданий, но здесь описаны ее наиболее важные положения. Уровень заинтересованности человека в достижении конкретных результатов (усилий) зависит от того, насколько твердо он убежден в том, что сможет их достичь. Если человек достигает этой цели (работы), будет ли организация адекватно вознаграждать его и будет ли эта награда соответствовать его личным ожиданиям? Рассмотрим четыре стадии этой теории.

Рисунок 16.1 Упрощенная модель ожиданий

В частности, каковы предполагаемые результаты для работника, предлагаемые работой? Результаты могут быть положительными: вознаграждение, гарантированная работа, дружеское общение, дополнительные преимущества и возможность использовать свои способности или навыки и благоприятные связи. С другой стороны, сотрудник может увидеть негативные результаты: усталость, скуку, разочарование, тревогу, жесткое руководство или угрозу увольнения. Важно то, что реальность здесь не важна; самое главное, какие результаты представляет себе каждый сотрудник вне зависимости от того, верны ли эти догадки.

Во-вторых, насколько эти результаты привлекательны для сотрудника? Рассматриваются ли они положительно, отрицательно или нейтрально? Очевидно, что это внутреннее дело человека, поэтому здесь учитываются его предпочтения, личность и потребности. Человек, который находит конкретный результат привлекательным, т. е. оценивает этот результат положительно, будет более склонен добиваться его, чем не добиваться. Для других людей этот результат может показаться отрицательным, поэтому они не будут стремиться к нему. Другие люди могут относиться к этому результату нейтрально.

В-третьих, как должен вести себя сотрудник, чтобы достичь этих целей? Результаты не повлияют на работу сотрудника, если он не будет четко и однозначно знать, что он должен сделать для их достижения. Например, что означает «стараться делать работу хорошо» с точки зрения оценки работы? По каким критериям будет оцениваться работа сотрудника?

Четвертое и последнее – это то, как работник оценивает свою способность выполнять предъявляемые к нему требования. Какова вероятность успешного достижения работником поставленных целей после оценки его компетентности и способности контролировать факторы, определяющие успех?

Остановимся на некоторых вопросах, поднятых теорией ожидания. В первую очередь здесь подчеркивается награда. В результате мы должны верить, что вознаграждение, предлагаемое организацией, соответствует желанию работника. Это теория, основанная на корысти, согласно которой каждый человек стремится максимально удовлетворить свои потребности. Мы должны заботиться о привлекательности награды; поэтому необходимо знать и понимать, как человек оценивает вознаграждения организации. Нам нужно вознаграждать сотрудников вещами, которые они ценят положительно. Во-вторых, теория ожиданий подчеркивает желаемое поведение. Знает ли человек, что от него ожидают и как его будут оценивать? И, наконец, теория исследует человеческие ожидания. То, что реально, не имеет значения. Уровень усилий работника определяется его собственными воображаемыми показателями работы, вознаграждением и реализованными целями,

ВЛИЯНИЕ КУЛЬТУРЫ НА МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ

Большинство современных теорий мотивации были разработаны в США и применяются к американцам. Поэтому мы должны быть осторожны, предполагая, что эти теории могут быть применены в других странах. Наиболее очевидной американской характеристикой этих теорий является их сильный акцент на индивидуализме и количественных факторах жизни. Например, и целеполагание, и теории ожиданий делают акцент на достижении целей, а также на рациональном и индивидуальном мышлении. Давайте рассмотрим, как это предубеждение влияет на теории мотивации, представленные в этой главе. Теория А. Маслоу об иерархии потребностей гласит, что потребности людей начинаются с физиологических и идут вверх по иерархии в следующем порядке: физиологические, безопасность, социальные, уважение и самовыражение. Эта иерархия, если она вообще применима, применима к американской культуре. В других культурах потребности могут ранжироваться по-разному в порядке важности. В таких странах, как Япония, Греция или Мексика, где преобладают тенденции избегания неопределенности, потребность в безопасности может стоять на вершине этой иерархии. В странах, где показатели качества жизни очень важны, таких как Дания, Швеция, Норвегия, Нидерланды и Финляндия, социальные потребности могут стоять на вершине иерархии. Например, можно прогнозировать, что групповая работа будет больше стимулировать сотрудников в странах, где высоко ценятся критерии качества жизни. Еще одна популярная в Америке концепция мотивации — потребность в достижениях. Мнение о том, что высокая потребность в достижениях является внутренним стимулом, предполагает две характеристики — стремление к умеренному риску (это не относится к странам, где сильно выражено избегание неопределенности) и заботу о результатах работы (это относится почти исключительно только к тем странам где большое внимание уделяется количеству жизни). Это сочетание заметно в таких англо-саксонских странах, как США, Канада и Великобритания, но в таких странах, как Чили и Португалия, мы вряд ли заметим эти характеристики. Теория постановки целей также определенно связана с культурой. Она хорошо подходит для Соединенных Штатов, потому что наиболее важные компоненты этой теории достаточно хорошо согласуются с американской культурой. Здесь предполагается, что что работники достаточно самостоятельны (показатели дистанции власти невысоки), руководители и работники преследуют комплексные цели (низкий показатель избегания неопределенности), большое значение как работники, так и руководители придают результатам деятельности (высокий показатель количества жизни). Рекомендации теории целеполагания не должны повышать мотивацию сотрудников в таких странах, как Франция, Португалия и Чили, где условия противоположны.