В предыдущих подразделах говорилось о принципах умных организаций и о новых методах, позволяющих сотрудникам организовать свою работу таким образом, чтобы производительность труда повышалась, а затраты снижались. Однако нельзя упускать из виду, что задачи выполняются людьми, которым от природы свойственны определенные законы поведения и пределы возможностей. Умные организации учитывают это и следят за тем, чтобы сотрудники не только при работе на территории организации, но и при работе дома или в других местах заботились о своем здоровье и заботились о своей физической безопасности и психоэмоциональном благополучие. Как это достигается?

• . Работники обеспечены безопасным рабочим оборудованием.

• . Работники обучаются, повышается их сознательность и ответственность за свое здоровье.

• . Трудоустройство сотрудников объективно оценивается и разумно планируется.

поэтому работники, приносящие наибольшую ценность организации, истощают свое здоровье и со временем теряют прежнюю трудоспособность. Элементарный рациональный расчет должен побуждать организации к сохранению каждого работника, ведь низкая производительность труда, прогулы по болезни и высокая текучесть кадров обходятся организациям очень дорого.

Гибкий рабочий график и гибкий подход к рабочему месту помогают решить некоторые проблемы здоровья и сбалансированного образа жизни, но и здесь есть свои проблемы. Наиболее распространенные из них названы их сотрудниками следующим образом.:

• чувство изоляции, отделения от организации;
• отсутствие участия и вытекающее из этого беспокойство по поводу того, удастся ли вовремя получить всю важную информацию;
• работа не имеет ни начала, ни конца, а переплетается с личной жизнью в ущерб последней;
• работа дома ухудшает качество общения с членами семьи и друзьями;
• менеджеры увеличивают объем работы, потому что не могут напрямую видеть, сколько сотрудников работает, в результате уже невозможно определить начало и конец задач, порадоваться достигнутым результатам, что в свою очередь вызывает разочарование и сокращает работу мотивация;
• проблемы с тайм-менеджментом: сложно выполнять обязательства, т. к. работа вне офиса и без присмотра руководителя наводит на мысли, что можно отложить задачу на более позднее время;
• теряется чувство командного духа и товарищества с коллегами;
• беспокойство о возможностях личного карьерного успеха, потому что трудно сравнивать себя с другими коллегами, выполняющими аналогичную работу.

Помимо указанных аспектов, большинство из которых негативно сказывается на эмоциональном самочувствии, самооценке и психологическом состоянии работников, неправильная организация труда может также нанести ущерб их физическому здоровью. При работе сотрудников вне офиса обычно невозможно обеспечить соответствие условий труда эргономическим и гигиеническим требованиям к рабочему месту. Редкий сотрудник может организовать полноценное рабочее место дома, не говоря уже о работе в кафе, аэропорту, гостинице, загородном доме и где-либо еще.

Кроме того, в случаях, когда сотрудники работают вне офиса, сложно оценить как объективные, так и субъективные барьеры для поддержания производительности. Иными словами, как правило, невозможно адекватно оценить, не слишком ли велика загруженность работников, соблюдают ли они соответствующий режим труда и отдыха, есть ли у них условия для эффективной работы, т. е. не посвящают ли они себя несоразмерно большое количество времени на работу по отношению к достигнутым результатам, поскольку рабочая обстановка неподходящая (шумная, некомфортная, работа часто прерывается людьми, не имеющими отношения к работе, телефонными звонками и т.п.). Поэтому менеджеры и специалисты по кадрам должны постоянно обучать и развивать сотрудников своей организации, побуждая их следовать щадящему здоровье повестке дня и стилю работы, давая им возможность выбирать рабочее место в офисе или в другом месте,

Важно подчеркнуть, что решение о применении гибкого подхода к рабочему месту и рабочему времени тесно связано с ответственностью организации за последствия этого решения не только с точки зрения достижений организации, операционной эффективности, эффективности организации труда, но и с точки зрения здоровья и качества жизни сотрудников.

билеты на общественный транспорт не компенсируются на рабочем месте. Также можно предположить, что для работы дома не требуется формальная одежда, соответствующая образу рабочего места. Сотрудники также выделяют средства из личного бюджета на покупку одежды. Оценив это, можно признать, что работать, не выходя из дома, выгодно с финансовой точки зрения. С другой стороны, нельзя забывать, что эти затраты не ограничиваются работниками, выполняющими свою работу. В стоимость пакета должны быть включены как минимум электроэнергия, используемая для освещения рабочего места и работы с компьютером, принтером, телефоном и т. д., а также расходы на приобретение необходимой для работы мебели. Справедливо было бы обратить внимание и на такие вещи, как расход воды, который, конечно, не может быть напрямую связан с работой. О тех случаях эксплуатации рабочих,

Необходимо обратить внимание на три разные проблемы, вытекающие из социально безответственной политики организаций:

первый, понимая, что это общеорганизационное решение, сотрудники не ставят под сомнение существующий порядок, но это не значит, что они его одобряют. Таким образом формируется организационная культура, несовместимая с принципами умных организаций.

Второй, испытывая неоправданные дополнительные затраты, работники в конечном счете обесценивают получаемое ими вознаграждение, вычитая из него не только деньги, затраченные на фактические орудия труда и оборудование рабочего места, но и такие трудно определяемые материально вещи, как время на приобретение средств труда и подготовку их для эксплуатации (обновление тарифного плана телефона, установка и обновление компьютерных программ, замена тонера в принтере и т.д.). Понятно, что моральная девальвация вознаграждения оказывает сильное влияние на удовлетворенность работника работой, приверженность целям организации, преданность делу, инициативу и т. д. А это, в свою очередь, приводит к тому, что вместо ожидаемого повышения операционной эффективности и производительности труда организация, внедрившая гибкие условия труда, несет убытки из-за разного рода неявок сотрудников,

В третьих, сотрудники не обязательно понимают последствия для здоровья, которые может иметь тот или иной рабочий инвентарь, а если и понимают, то могут быть не в состоянии позволить себе качественное оборудование и его подготовку к работе. В результате возможны различные опасности, начиная от несчастных случаев из-за неосторожного обращения с электроприборами (проблемы с проводкой, заземлением и т.д.), ухудшения здоровья из-за длительного использования небезопасных мобильных телефонов, компьютеров старого поколения с повышенным излучением, и заканчивая проблемами со зрением и кровообращением из-за продолжительного рабочего дня в неблагоприятных условиях, положения тела или отсутствия освещения, заболеваниями опорно-двигательного аппарата из-за неэргономичности рабочего места и т.д.

Делается вывод о том, что организации должны одновременно и ответственно заботиться об оптимизации затрат на организацию труда и обеспечении долгосрочной производительности труда работников, понимая, что здоровье работника является важнейшей предпосылкой его трудоспособности.