| Вопрос | Ответ |
| Для чего проводится оценка эффективности? | Принимать административные решения, связанные с: заработная плата или продвижение по службеувольнение или понижение в должностисокращение должностей или увольнение Обучить работника: определить сильные стороны и области для улучшенияпланировать образовательную деятельность (например, обучение на рабочем месте или вне рабочего места)организовать обучение навыкампланировать карьеру |
| Каковы основные этапы процесса VV | Процесс VV состоит из трех основных этапов: установить технические или поведенческие стандарты деятельности сотрудника (используя должностную инструкцию)оценить производительностьобеспечить обратную связь |
| Как оценивается эффективность работы сотрудников? | Желательно следовать следующим рекомендациям: оставаться объективным и сосредоточиться на реальной деятельности (а не на характеристиках человека)вести журналы документации положительных и отрицательных действий в течение всего периода оценкисоблюдать систему оценки, установленную отделом управления персоналом организации. Основными методами оценки являются: метод категорий расписанияконтрольные спискивынужденный выбор описательный метод сочинениезапись критических событийпрямое наблюдение метод сравнения ранжированиепопарное сравнениепринудительное распределение специальные методы: Управление по целямповеденческая рейтинговая шкалашкала наблюдения за поведениемобратная связь 360 градусов |
| Как обеспечивается обратная связь VV? | При отправке отзыва придерживайтесь следующих правил: иметь под рукой необходимую документацию, подтверждающую ваш отзыв фактаминачните с сильных сторон, чтобы закрепить положительное поведение. После этого обсудите области для улучшениябыть конкретным, не быть абстрактнымсосредоточиться на поведении, связанном с работой, а не на личностидать сотруднику возможность прокомментировать свои сильные и слабые стороны |
| Как избежать ошибок оценки? | Избегайте этих распространенных ошибок оценки: Гало эффект:присуждение высоких оценок по всем направлениям за превышение работником требований по одному из направленийЭффект «этикетки»:выставление низких оценок по всем направлениям из-за того, что работник не соответствует требованиям по одному из направленийВлияние последних событий:придание слишком большого значения недавним событиям и недооценка результатов предыдущего периода оценкиЛичная предвзятость:ситуация, когда личные ценности, убеждения или мнения искажают суждениеСтрогость:применение нижних значений рейтинговой шкалыТолерантность:применение верхних значений рейтинговой шкалыСклонность давать средние оценки:применение средних значений рейтинговой шкалыКонтраст:оценивать одного работника по отношению к другому работнику, а не по предъявляемым к деятельности требованиям или поставленным целям |
| Как установить цели производительности? | При постановке индивидуальных целей производительности следуйте следующим рекомендациям: Запишите ихвовлекайте сотрудника в процесс постановки целейобеспечить соответствие целей сотрудника целям эффективности отдела и организации в целомне ставьте слишком много целей для одного сотрудникацели должны быть конкретными, измеримыми, ориентированными на действия, реалистичными, измеримыми во времени |
| Как провести дисциплинарное собеседование? | Дисциплинарное заседание состоит из трех частей. Перейдите по этим ссылкам: 1. Убедитесь, что сотрудник понимает проблему, ее важность и имеет возможность защитить или объяснить свои действия. Обсудите, что произойдет, если поведение не изменится, и составьте план действий, приемлемый для вас и сотрудника. 2. Задокументируйте дисциплинарное взыскание — опишите проблему, ее значение, предпринятое действие, действие, которое будет предпринято, если поведение повторится, и позицию сотрудника, если он не согласен с намеченным действием. |
АНАЛИЗ СЛУЧАЯ
Организация X внедряет систему оценки эффективности сотрудников. Описание процедуры оценки включает в себя форму оценки эффективности работы сотрудников, состоящую из четырех частей, а также журнал, в котором фиксируются сведения об эффективности работы трех сотрудников организации за прошедший год.
Задача:
на основании информации, зафиксированной в журналах деятельности, оценить деятельность Джона, Петра и Мартына за прошлый год и заполнить на каждого из них отдельную форму оценки деятельности (части III и IV формы), а также установить деятельностную и учебную цели для них на следующий год (части I и II формы.)