Межгрупповые конфликты обычно возникают между организационными единицами или подсистемами, когда возникает несовместимость или разногласия по задачам, ресурсам, информации или другим ресурсам. Специалисты утверждают, что конфликты между группами неизбежны в сложных, комплексных организациях, имеющих разные подсистемы со своими нормами, ориентациями и установками. Несмотря на разницу и разнообразие, существует взаимозависимость задач, ресурсов, информации, так как все отделы должны работать вместе для достижения целей организации. Типичными примерами конфликтов между группами в организациях являются конфликты между главком и персоналом отделов, производством и сбытом, рабочими и руководителями, производством и эксплуатацией, ремонтом.

Конфликты между группами имеют характеристики динамики. Если группы воспринимают взаимный конфликт как ситуацию «выигрыш-проигрыш», группы могут больше концентрироваться, конкуренция между членами группы внутри группы уменьшается, члены склонны больше подчиняться групповым нормам, становятся более лояльными. По мере развития конфликта происходящие изменения в восприятии побуждают оценивать собственные достижения и предлагаемые решения более благоприятно, чем достижения или предложения другой группы, не замечать, насколько похожи решения, предлагаемые разными группами, подчеркивать различия. При конфликтах между группами могут возникать автократические лидеры, может устанавливаться новая структура власти, делающая упор на достижение целей, большая степень формализации и структурированности, при которой устанавливаются правила и процедуры, ограничивающие общение между группами, информация, передаваемая группой проверяется руководством группы.

Warner Burke (2014) рекомендует четырехэтапное вмешательство для управления межгрупповыми конфликтами в организации. Перед встречей для разрешения конфликта рекомендуется организовать встречу обеих групп с соответствующими представителями руководства организации. Это важно при прогнозировании достижений, уточнении границ власти и других важных вопросах.

Первый этап – обмен образами: группы отвечают на вопросы о том, как они видят себя и свои обязанности и ответственность перед организацией, как они понимают другую группу, как в понимании одной группы ее видит другая группа.

Второй этап — выявление проблем: проблемы формулируются индивидуально, индивидуальная работа закрепляется в организационных группах, группы представляют свой список и эти два списка проблем объединяются в один рабочий список.

Третий этап – организация решения проблемы: участники индивидуально ранжируют проблемы по степени важности от самой важной к наименее важной и выбирают, какие из них они хотели бы решить в первую очередь (первый и второй выбор). В соответствии с этим формируются группы представителей с разным функциональным опытом (или разные отделы, группы) для достижения общих целей.

Четвертый этап — решение проблем: каждая проблемная группа представляет свою работу в соответствии с содержанием каждого этапа и своим планом действий.

Конфликты между группами, которые не ограничиваются простой конкуренцией за ресурсы, информацию или препятствия для выполнения задач, могут быть объяснены теорией социальной идентичности.. Люди предвзято относятся не только к себе, но и к своей группе. Даже когда между группами нет конфликта, люди сравнивают свою группу с другими и предпочитают группу, к которой они принадлежат. Один из способов повысить субъективный статус вашей группы — это социальная конкуренция. Затяжные, трудноразрешимые межгрупповые конфликты в организациях, напряженность между группами часто связаны с групповой идентичностью, стороны конфликта чувствуют угрозу того, что их идентичность будет нарушена. В этом случае специалисты рекомендуют использовать меры, сохраняющие идентичность каждой подгруппы. Вначале на совместной встрече обсуждается стремление к поддержанию прочной гармонии общей группы, акцентируя внимание на интегративных целях и связующих структурах. После этого следует стремиться так что понимание взаимного различия каждой группы и в то же время взаимного единства становится силой двойной идентичности. Позже, когда каждая из групп начинает чувствовать себя в достаточной безопасности, рекомендуется побуждать их к осознанию положительной стороны различий между группами, и таким образом постепенно каждая группа, участвующая в конфликте, становится «зрелой», готовой к взаимовыгодным отношениям. диалог в разрешении возникающих разногласий.

Другой популярный в настоящее время подход объясняет особенно острые групповые конфликты с точки зрения развития и закономерностей реляционной идентичности.. Когда члены группы чувствуют себя родственными, имеют определенные отличительные черты, эмоционально способствуют усилению групповой концентрации, может сформироваться «племенной эффект», когда тождество отношений становится жестким, негибким. Лояльность важна для группы как «племени», которая подкрепляется нормами этой группы и устойчивым к изменениям мифом о родстве и общей судьбе. «Эффект племени» увеличивает поляризацию групп и эскалацию конфликта.Для успешного разрешения конфликта между такими группами важно уважать их автономию и создавать признание или принадлежность. Важно, чтобы группа чувствовала себя признанной за право на существование и право принимать решения о своем будущем. Принимая важные решения для группы, вы должны учитывать, каковы будут последствия этого решения, степень участия ключевых членов этих групп в процессе принятия решений. Уважение к автономии группы может выражаться путем включения группы в переговорный процесс, проведения консультаций по важным для них вопросам и немедленного информирования их о соответствующих решениях.

Даниэль Шапиро (2010) подчеркивает, что второй процесс, создание принятия, очень важен в решении таких групповых конфликтов, когда стороны становятся не врагами, а партнерами перед общей проблемой. В этом могут помочь несколько инструментов. Руководители групп могут встретиться в неформальной обстановке, чтобы найти возможности для преодоления разногласий и установления связей. Стороны могут предпринять постепенный процесс достижения взаимного согласия, начав сотрудничать по менее важным вопросам, тем самым изменив взаимное восприятие и повысив открытость для последующего диалога. Стороны могут совместно решать проблемные вопросы, которые являются табу и лежат в основе тупика в переговорах. «Миротворчество», которое является третьей стороной, также может помочь

участие в разъединении конфликтующих групп до тех пор, пока они не смогут конструктивно искать приемлемое решение.

Можно сказать, что хотя в организациях при управлении конфликтами между группами широко используется традиционная стратегия управления конфликтами и модель поведения, которая ориентируется на столкновение интересов и потребностей групп и преодоление этого противоречия посредством коммуникации и согласования различных интересов, удовлетворение потребностей наиболее важных сторон конфликта все больше направлено на системный взгляд на межгрупповые отношения в конфликтах, на интеграцию различных аспектов идентичности в управление конфликтами.