Некоторые стратегии управления нематериальным компонентом организации, многие из которых могут быть использованы в преподавании, упоминаются в литературе следующим образом: дизайн работы, стили управления, модель участия, управление целями (MBO), корпоративная культура, а также руководящие принципы самомотивации. Отдельный раздел литературы посвящен реорганизации бизнес-процессов (BPR).

Мотивация с помощью дизайна работы

 

Расширение работы:

• горизонтальное расширение работы путем увеличения объема работы, в том числе многопрофильной (уже применяется в преподавании, с внедрением разнообразных мероприятий и задач для студентов);

Обогащение работы:

• вертикальное расширение работы путем добавления планирования и оценки обязанностей (присутствующих в проектной классовой работе, но все еще недостаточно используемых в образовании);

Модель характеристик работы (JCM) определяет пять основных характеристик работы, их взаимосвязь и их влияние на производительность, мотивацию и удовлетворенность сотрудников. Пять характеристик следующие:

умение — выполнение задач, требующих различных навыков (в основном, в образовании, поскольку большинство учителей обычно предлагают своим ученикам целый ряд различных видов деятельности и задач);

идентичность задачи — степень, в которой работа требует завершения целого и идентифицируемого произведения (присутствующего в проектной работе в области образования);

значимость задачи — степень, в которой работа влияет на жизнь или работу других людей (недостаточно присутствующих в образовании, поскольку учащиеся часто задаются вопросом о значимости конкретных задач. Поэтому педагога должны настаивать на уступках, непосредственно связанных с реальной жизнью.);

автономия — предоставление существенной свободы, независимости и усмотрению индивидууму при планировании работы и определении процедур, которые будут использоваться при ее осуществлении. (Степень свободы, конечно, будет зависеть от зрелости учеников, но следует иметь в виду, что иногда более важно, чтобы ученики могли свободно выбирать, даже если выбор очень ограничен. Давайте не будем забывать более поздние теории мотивации говорят нам о важности восприятий и о том, как они влияют на мотивацию.);

 

обратная связь — получение прямой и четкой информации об эффективности (слишком часто присутствующей в образовании в основном на формальном уровне оценок). Следует повышать осведомленность как у учителей, так и у менеджеров о том, что неофициальные положительные отзывы имеют высокую мотивационную ценность для студентов и сотрудников).

 

Участие и путь к улучшению качества

 

Поскольку все, педагога и руководители, естественно, играют центральную роль в своей среде занятий / работы, они могут мотивировать своих сотрудников / студентов тем, как они ставят цели, принимают решения, общаются с ними и контролируют их. При этом властные педагога / менеджеры будут руководить методом «Морковь и клюшка», в то время как те, кто практикует демократический стиль, будут настаивать на участии, включая делегирование, расширение прав и возможностей и взаимное доверие, что обеспечит развитие индивидуальных потенциалов. Действительно, демократический класс может быть очень сложной задачей для учителей с большим количеством студентов. Однако, если многие корпорации стремятся повысить мотивацию и эффективность сотрудников, поощряя их участие, не должны ли они стремиться к «идеальному участию» в классе, которое по-прежнему намного меньше по сравнению с корпоративным миром? Здесь следует отметить, что поощрение участия не означает «обеспечить его соблюдение», а только для создания условий для использования сотрудниками / студентами такой возможности.

 

Кроме того, в литературе по менеджменту часто упоминаются «круги контроля качества (QCC). Применяя терминологию по управлению человеческими ресурсами к обучению — управление качеством помогает дифференцироваться с точки зрения качества доставки знаний, позволяет педагогам / школам быстро реагировать на потребности учащихся, устраняет некачественные способы обучения, и, как правило, снижает затраты на переобучение, тем самым повышая эффективность обучения. Круги контроля качества являются частью более широкой концепции, известной как полное управление качеством (TQM), в котором участвуют все участники процесса по улучшению культуры производства.

Другой стратегией, основанной на участии, является управление целями (MBO), используемая сегодня технология управления, которая получила признание в 1954 году с книгой Питера Друкера «Практика менеджмента». Его мотивационное воздействие заключается прежде всего в том, что сотрудники принимают участие в определении целей организации. Согласно целенаправленным мотивационным теориям, цели помогают сотрудникам сосредоточить свое внимание на том, что важно, регулировать объем усилий, прилагаемых к деятельности, и укрепить планы действий, необходимые для ее реализации. Сегодня компании настаивают на совместной миссии и видении; это не просто слова, так как одно или два значимых предложения могут быть легко учтены и могут иметь мотивационное воздействие на сотрудников. Кроме того, управление целями связано с количественными показателями эффективности, согласованными с целями, которые могут помочь в обеспечении более четкой картины уровня успеха человека.

Что это значит для обучения? Это означает определение цели курса (или «миссии» на управленческом жаргоне), анализ сильных и слабых сторон учащихся в овладении учебным материалом, постановка целей и задач (долгосрочных и краткосрочных), разработка методов оценки и самооценки и разработки процедур проверки. В литературе по менеджменту подчеркивается мотивационная ценность целей, которые описываются как SMART (конкретные, измеримые, достижимые, ориентированные на результат и ограниченные по времени). Когда это делается совместно со студентами, этот процесс еще более ценен, так как он помогает учащимся не только овладеть материалом курса, но и снабжать их контрольным списком стратегий, направленных на повышение их самоэффективности.

Другой способ увеличить участие студентов и служащих — делегирование, метод, который очень используется в управлении, но до сих пор не полностью используется в обучении. Один из способов делегирования — воспользоваться всеми источниками информации, доступными в электронную эпоху сегодня. Студентов можно поощрять постоянно искать свежие веб-материалы, связанные с курсом. Они могут выбирать материалы вместе с педагогом и решать, что использовать в классе и как. Это, безусловно, поможет педагогам, а также станет возможностью для студентов. Делегируя определенные задачи перед учащимися, педагога должны сначала подготовить их к задаче, следить за их прогрессом, при необходимости вносить коррективы, проверять завершенную задачу и признать усилия учащихся.

 

Расширение прав и возможностей будет представлять собой форму делегирования, в которой сотрудники / студенты несут полную ответственность за часть рабочего процесса. Студенты могут иметь право иногда брать на себя роль педагога, представлять материал, интерактивно привлекать других студентов, предусматривать методы экзаменов и брать на себя полную ответственность за оценку в соответствии с ранее согласованными критериями оценки. Они могут даже решить «передать на аутсорсинг» лекции и пригласить кого-то читать лекции с ними. Различные уровни бенчмаркинга также могут предлагаться и выполняться учащимися, которые таким образом могут идентифицировать лучшие практики и стандарты для сравнения между собой или с другими классами и школами. Все это требует много подготовки и консультаций с педагогом, а также мониторинга и обширной обратной связи, которую дает педагог после выполнения задачи.

 

Как делегация, так и расширение прав и возможностей часто полагаются на совместную работу как способ повысить производительность группы в области управления и образования. Говорят о «мотивационной структуре» команды с точки зрения ее способности выполнять значимую задачу в бизнесе, требуя множественных навыков, разных ролей для членов команды и коллективной ответственности за результат. Опыт преподавания показывает, что после завершения задачи мотивация для студентов будет вознаграждена как коллективно, так и в команде и индивидуально.

 

Организационная культура и культура группы в образовании

 

В сегодняшнем бизнесе большое внимание уделяется организационной культуре или корпоративной культуре. В то время как определяют культуру определяют  как набор ценностей, убеждений и взглядов, разделяемых сотрудниками компании, культуру также рассматривают как сегмент организации, которая посылает сигналы сотрудникам о том, что желательно или нежелательным, определение, которое, как представляется, более показательно является преднамеренной попыткой организации создать определенный способ поведения. Особенности высоко мотивирующих корпоративных культур:

 

• фундаментальные ценности связаны с людьми и качеством предоставляемой работы
• успех вознаграждается
• креативность и риск приветствуются
• нет никаких наказаний за ошибки
• практикуется политика открытых дверей и прямое, часто неформальное общение
• все идеи выслушиваются, независимо от того, кем они даются, важнее — что сказано, чем кто говорит
• в организации распространяются чувство успеха, удовлетворения, гордости и лояльности
• в организации распространяются дух единства и заботы о других, а также убеждение, что организация будет помогать сотрудникам в случае необходимости

Роль педагога неоспорима в развитии культуры группы, поскольку он или она создает и поддерживает атмосферу в классе. «Менеджеры пиковой производительности» дают своим людям достаточные основания для того, чтобы хотеть преуспеть, и в то же время видеть для  себя в качестве служебных возможностей — оказания помощи другим в достижении максимума. Такие менеджеры предлагают особую помощь стандартным исполнителям, но не вмешиваются в дела пиковых исполнителей, если последние не обращаются за помощью. Наконец, они наслаждаются жизнью в пиковой зоне производительности, как для себя, так и для своих людей. Сходство с педагогами более чем очевидно. В такой приятной учебной среде ученикам предлагается принимать интеллектуальные риски и не бояться ошибок.