лояльности[1]. Все вышесказанное позволяет говорить о возможности использования методики «Возможность реализации мотивов» для прогнозирования организационной лояльности, что в принципе показывает возможности построения организационной культуры, способствующей оптимальной деятельности педагогического и иного персонала.

Методика «Опросник организационной лояльности» («Organizational commitment questionnarie») предложена Лиманом Портером (см. приложение 2)[2]. Эта методика, при всей ее прозрачности, хорошо работает при анонимных исследованиях. Однако она не даст ответ, кто именно лоялен, а кто нет, а также не дает ответ о причинах соответствующего отношения к организации. Использовать методику рекомендуется для того, чтобы получить общую картину по компании и отдельным подразделениям, а также для оценки ее динамики.

Факторный анализ опросника OCQ позволил выделить четыре фактора: разделение целей и ценностей (ценность организации), факторы усилий в интересах: интенциональный (готовность к сверхурочной работе и повышению производительности) и поведенческий (рассказываю, горжусь, забочусь), и фактор работы в организации. Факторная структура в целом отражает концепцию организационной лояльности Портера.

Для оценки удовлетворенности использовался опросник, предложенный В. А. Розановой (см. приложение 3).[3]

Основным способом влияния образовательной организации на внутреннее вознаграждение работника является формирование и развитие организационной культуры школы и приобщение к ней индивидуума. Принадлежность к сильной оргкультуре уже сама по себе является мощным стимулом к росту производительности, желанию действовать в интересах и на благо своей организации. Для диагностики использован опросник на определение склонности к типу организационной культуры (см. приложение 4).[4]

В первом опроснике «Возможность реализации мотивов» каждый мотив предлагалось оценить по десятибалльной шкале с точки зрения возможности реализации каждого мотива в образовательной  организации. Аналогично карьерным ориентациям предполагалось, что все мотивы профессиональной деятельности, включенные в опросник, в большей или меньшей степени присущи каждому человеку.

Для оценки восприятия сотрудником возможности реализации мотивов в организации рассчитан показатель возможности реализации мотивов (ВРМ) как среднее арифметические по всем карьерным ориентациям. Также рассчитан индекс мотивационной привлекательности организации (ИМП) как среднее арифметическое показателей возможности реализации мотивов (ВРМ) всех сотрудников организации. В результате обработки анкет получаем следующие данные (табл. 2. 1).

Индексы карьерной и мотивационной привлекательности организации характеризуют ее привлекательность для потенциальных работников и, будучи рассчитанными для 3 разных категорий сотрудников организации, позволяют сравнивать их между собой с точки зрения карьерной и мотивационной привлекательности.

Таблица 2.1

Результаты обработки анкет опросника «Возможность реализации мотивов»

[1] Доминяк, В. И. Лояльность персонала как социально-психологическая установка // Ананьевские чтения: (Тезисы научно-практической конференции «Ананьевские чтения-2000») / Под ред. А. А. Крылова. –СПб.: Изд-во СПб университета, 2000. – С. 211-213.

[2] Магура, М. И., Курбатова, М. Б. Современные персонал-технологии. // Управление персоналом. – 2001. – №6. – С. 45-50.

[3] Верещагина, Л. А. Оценка удовлетворенности работой. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. – СПб.: Речь, 2001. – Занятие 23. – С. 181-184.

[4] Соломанидина Т.О. Организационная культура компании — М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2003. С. 146.