• Подготовка учащихся к выполнению текстовых заданий и итоговой аттестации
• Информационно – коммуникационные технологии в деятельности учителя – предметника

95% учителей прошли обучение на базе городского методического центра по теме «ИКТ в деятельности педагога».

1.1      Особенности политики управления персоналом ГБОУ СОШ № 1694

Следует отметить, что ГБОУ СОШ № 1694 не имеет официально сформулированной и закрепленной в специальном документе кадровой политики.

Как было показано в теоретической главе работы, основой кадровой работы, направленной на развитие человеческих ресурсов является создание обстановки, способствующей развитию педагогического персонала. С целью выявления проблем политики управления персоналом ГБОУ СОШ № 1694 была проведена диагностика уровня сформированной организационной культуры управленческой деятельности у персонала образовательного учреждения.

Исследование уровня сформированной организационной культуры управленческой деятельности у сотрудников образовательного учреждения проходило в три этапа. На первом этапе определялись цель, задачи, теоретические подходы к исследованию, были проанализированы основные отечественные и зарубежные подходы к управлению персоналом образовательного учреждения, а также сформулированы основные положения модели развития организационной культуры образовательного учреждения.

Второй этап был посвящен проведению исследования, направленного на измерение организационной культуры образовательного учреждения. В исследовании применялось несколько существующих способов измерения организационной культуры, основанных на лояльности сотрудника ценностям и нормам организации, апробированных в российских условиях. На третьем этапе были сформулированы основные рекомендацию по формированию кадровой политики образовательного учреждения.

В исследовании приняли участие 64 человека из высшего, среднего и линейного звеньев ГБОУ СОШ № 1694. Топ-менеджеры школы – 3 человека из 12 по списочному составу (ТОП – обозначение в таблицах, на схемах и диаграммах). второй большой группой персонала стали сотрудники (15 человек), обеспечивающие процесс образовательной деятельности  – это руководители и персонал структурных подразделений школы и др). (СВП (сотрудники на вспомогательных процессах) – обозначение в таблицах, на схемах и диаграммах). И, наконец, самая многочисленная группа, принимавшая участие в исследовании – это собственно педагоги и воспитатели, осуществляющие непосредственных образовательный процесс (40 человек) (ПиВ – обозначение в таблицах, на схемах и диаграммах).

Опрос был анонимным. Для идентификации группы опрашиваемого его батарея тестов помечалась соответствующим символом. Далее символу присваивался порядковый номер. Сдача анкет проводилась с учетом соблюдения строгой анонимности отправителя для того, чтобы обеспечить более адекватную картину организационной лояльности. В процессе исследования использовались следующие методики.

Методика «Возможность реализации мотивов» разработана в 2003 году и предназначена для измерения уровня возможности реализации мотивов профессиональной деятельности в организации, а также для прогноза организационной лояльности (см. приложение 1). Методика позволяет не только оценить уровень лояльности работника, но и выявить причины соответствующего отношения к организации, что позволяет строить программы коррекции.

Прогноз организационной лояльности, построенный на основе данной методики способен объяснить от 38 до 57 процентов дисперсии организационной