• объединение классных руководителей;
• объединение учителей начальных классов;
• объединение педагогов — воспитателей;
• кафедры;
• школа профессионального мастерства;
• объединение педагогов дополнительного образования;
• школа передового опыта;
• временные научно-исследовательские коллективы;
• педагогические лаборатории;
• школа исследователя;
• педагогическая мастерская;
• педагогическая студия;
• экспертная группа;
• творческие объединения (творческие микрогруппы) педагогов по интересам;
• Мастер-класс;
• «Кружок качества»;
• временные творческие коллективы;
• проектные команды;
• авторский экспертный совет;
• психолого-педагогический консилиум.

Связи между педагогическим самоуправлением и административным управлением зависят от уровня организационной культуры в образовательной организации, а также от конкретной управленческой задачи (ситуации). В разных ситуациях образовательного учреждения в управлении педагогическим персоналом становится важным определенный элемент, который органически задействован в процессе.

Функционирование образовательного процесса, в котором задействованы не только люди, но и технологии, показывает, что главной формой накопления становится накопление знаний, информации. Акцент переместился с вложений в физический капитал на вложения в человека, как носителя и производителя информации. Содержание процесса накопления общественного капитала стало связано с вложениями в образование как важнейший элемент общественной инфраструктуры[1].

Синтез педагогического самоуправления и административного управления отражен в концепции «человеческих ресурсов», получившей широкое распространение в США с середины 1970-х годов, подразумевающей, что персонал — это такой же важный производственный ресурс, как и финансовые, материальные, технологические и другие ресурсы, участвующие в процессе производства, а следовательно, организация в процессе своего развития может накапливать этот вид ресурса. Американские ученые и руководители считают, что такой подход к управлению кадрами более гуманистичен, так как одной из важнейших функций управления персоналом в этих условиях становится развитие персонала (обучение, мотивация, карьерный рост), а не простое удовлетворение потребности в кадрах в соответствии с имеющимися вакансиями. Не случайно понятие «управление человеческими ресурсами» в США вытеснило из обихода термины «кадры», «персонал», «управление кадрами», «управление персоналом»[2].

Интересный подход к управлению человеческими ресурсами, имеющий значение для управления  образовательной организацией, представляет собой теория человеческого капитала, разработанная двумя учеными, Т. Шульцем и Г. Беккером, получившими Нобелевские премии в области экономики соответственно в 1979 и 1992 гг. за разработку теории человеческого капитала.

«Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление

[1] Симкина Л.Г. Человеческий капитал в инновационной экономике. СПб.: СПбГИЭА, 2000. С. 32.

[2] Шапиро С.А., Шатаева О.В. Основы управления персоналом в современных организациях: экспресс-курс: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности «Антикризисное управление» и другим междисциплинарным специальностям. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2008.