зарплаты и карьерного роста, отраслей (сектор телекоммуникаций и информационных технологий, финансовый сектор и др.) побуждает менеджмент компаний искать новые приемы отбора и закрепления кадров, постоянно совершенствовать социально-трудовые отношения.

Последнее в значительной мере предполагает углубление дифференцированного подхода к потенциальным и уже работающим сотрудникам. Причем необходимая при этом диагностика трудовых ресурсов изначально обязательно должна включать изучение особенностей формирования системы мотивации потенциальных работников.

Можно привести крупномасштабное исследование удовлетворенности трудом, позволяющее сделать выводы относительно факторов мотивации персонала.

Результаты анализа компонентов удовлетворенности трудом и желания улучшить те или иные организационные факторы показывают влияние следующих факторов[1]:

• желание улучшить оплату труда наиболее тесно связано с неудовлетворенностью заработной платой.
• желание улучшить отношения в коллективе связано в средней степени не только с неудовлетворенностью коллективом, но и с неудовлетворенностью непосредственным руководством. По всей видимости, именно непосредственному руководству «вменяются» в вину плохие отношения на рабочем месте.
• отношения с непосредственным руководителем и стиль руководства в подразделении тесно связаны с удовлетворенностью руководством, тогда как оценка стиля руководства компании в целом относится, скорее, к удовлетворенности организацией труда.
• удовлетворенность условиями и организацией труда тесно связана с санитарно-гигиеническими условиями труда, техническим обеспечением, системой премирования и депримирования и соблюдением прав работника. В меньшей степени она коррелирует с оценкой социальных факторов и гарантий (социальный пакет, деятельность профсоюзов, гарантии стабильности), организации режима труда, отдыха и питания, с ясностью распределения обязанностей.

Результаты исследования объяснимы длящимся мировым финансовым кризисом, множественными сокращениями персонала во всех сферах деятельности, распределением нагрузки на оставшихся сотрудников, ростом напряженности в связи с ожиданием увольнений, сокращением социальных программ, программ профессионального обучения, должностного продвижения и т.п.

Таким образом, научно обоснованный характер динамики демографических, социально-экономических и территориальных тенденций показывает необходимость формирования эффективной системы мотивации работников предприятий.

В настоящее время возрастает интерес к такой зарубежной форме дифференциации, как грейдинг. Система грейдов впервые появилась полвека назад в США по заказу госструктур, которые хотели разобраться, сколько надо платить чиновникам одного профессионального уровня, выполняющим разную работу. Грейдинг определяется исследователями как «группировка должностей по определенным основаниям (определение «веса», классификация) с целью стандартизации оплаты труда в организации»[2]. М. Армстронг и Т Стивенс понятие грейда определяют как группу должностей с близкими оценками значимости для компании[3]. На основе изложенного сформулируем понятие грейда следующим образом: группа работ (профессий рабочих, должностей служащих), схожих по сложности, для которых установлен диапазон оплаты.

[1] Иванова Т. Ю. Структура и диагностика удовлетворенности трудом: разработка и апробация методики // Организационная психология. 2012. Т. 2. № 3

[2] Чемеков В. П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. — М.: Вершина, 2007. Стр. 16

[3] Армстронг М., Стивенс Т. Оплата труда: Практическое руководство по построению оптимальной системы оплаты труда и вознаграждения персонала / Пер. с англ. под научн. ред. Т.В. Герасимовой. — Днепропетровск: Баланс Бизнес Букс, 2007. С. 97.