Маркетинговое планирование рынка сбыта турпродукта > Управление персоналом туристской фирмы > 4 Планирование потребностей в персонале > 4 Подбор персонала > 4 Профессиональное развитие персонала Заключение

Вид материала

Реферат

Содержание 2.4. Управление персоналом туристской фирмы. Кадровая политика Подбор персонала Оценка персонала Расстановка персонала Адаптация персонала Обучение персонала

Подобный материал:

• Стратегическое планирование Бюджетирование Планирование потребности в персонале Подбор, 52.91kb.
• Концепция курса управления персоналом. Основные термины. Связь с другими дисциплинами., 20.28kb.
• Планирование показателей деятельности турфирмы. Процесс стратегического планирования, 228.81kb.
• Учебно-методический комплекс по дисциплине Управление персоналом Направление подготовки, 4017.22kb.
• Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
• Планирование и прогнозирование потребности в персонале. Технология управления персоналом, 32.74kb.
• Планирование и совершенствование работы с персоналом Поддержка и развитие способностей, 351.5kb.
• Рабочая программа дисциплины «оценка и аттестация персонала» Рекомендуется для направления, 184.36kb.
• Программа вступительного испытания в магистратуру «Управление персоналом» Утверждено, 11.36kb.
• Программа курса «основные направления и принципы управления персоналом» (Ф. М. Гасимов), 64.35kb.

Стратегия маркетинга основывается на рекламе, производстве и продвижении туристского продукта. Роль маркетолога в ту­ристской компании состоит в том, чтобы, проанализировав все требования рынка, преподнести их топ-менеджерам так, чтобы последние смогли разработать стратегию, посредством которой можно удовлетворить все эти требования.

Однако в большинстве небольших российских туристских агентств маркетинговое планирование еще не твердо обоснова­лось в процессе управления. Оно остается той областью дея­тельности, где разговоров гораздо больше, чем дела и внимания со стороны руководителей. За последние годы туристские ком­пании уделяют все больше и больше внимания планированию товарного или рыночного бизнеса. Но здесь возникает новая проблема - планы становятся слишком развернутыми, что явля­ется помехой для процесса формирования и продвижения тури­стского продукта.

Многие руководители осознают, что планирование должно быть результатом тяжелой работы. Однако они не поощряют чрезмерной писанины, которая в большинстве случаев не ведет к достижению реальных бизнес-целей.

На практике часто можно столкнуться с той ситуацией, когда маркетологи разрабатывают подетальный и сверхструктуриро­ванный план планирования. На это уходит слишком много вре­мени, а результат зачастую не удовлетворяет ожиданий менед­жеров.

Еще одна проблема, возникающая при планировании, - это отказ от разработки альтернативных стратегий. Если сравнить планы, разработанные в различных туристских компаниях, то можно заметить, что многие планы - это не более чем перерабо­танные на новый лад старые. Происходит это из-за того, что маркетологи застопорились на бытующем понимании ситуации на туристском рынке и не могут выявить нового подхода.

Планирование требует глубокого анализа. Часто поверхност­ный анализ приводит к тому, что многие маркетологи недо­оценивают конкурентоспособность фирмы, не обращают вни­мания на высокие цены, скудость ассортимента, низкое качест­во услуг.

Опыт компаний, успешно реализовавших маркетинговое планирование, показывает, что при разработке стратегии надо сосредоточиться на конкретных фактах, а не на абстрактном по­нимании бизнеса. Успешная реализация маркетингового плани­рования зависит: от участия руководителей в процессе планирования; разработки товарных и рыночных стратегий на основании конкретных фактов и заключений; последовательной реализации стратегии.¹⁸

2.4. Управление персоналом туристской фирмы.

Управление персоналом - это комплексное, целенаправлен­ное воздействие на коллектив с целью обеспечения оптималь­ных условий для творческою, инициативного, сознательного труда отдельных его работников, направленного на достиже­ние целей предприятия.

Индустрия туризма уникальна тем, что персонал составляет часть тур­продукта, поэтому главные усилия менеджмента в туризме должны быть направлены на управление персоналом (человеческими ресурсами). Уп­равление человеческими ресурсами по содержанию гораздо шире, чем простое разрешение кадровых проблем. Оно ориентировано на определе­ние будущих потребностей и развитие потенциала работника, а также на осознание каждым работником собственных задач, создание благоприят­ного трудового климата, мотивирующего персонал на достижение постав­ленных целей. Персонал в индустрии туризма является одним из основных ресурсов конкурентных преимуществ организации, и, следовательно, качество обслуживания в туристских фирмах зависит от мастерства и сознательности их служащих. Таким образом, эффективное управление людьми превращается в одну из важнейших функций туристской организации - в функцию управления персоналом.

Управление персоналом включает разработку методов и процедур для того, чтобы служащие могли и хотели предоставить качественное обслу­живание и осуществляя технологические операции по обслуживанию ту­ристов, понимали бы, что их различная деятельность и состояние внеш­ней среды формируют сознание и ожидания клиента.

В современных условиях система работы с персоналом организации состоит из шести взаимосвязанных подсистем: кадровая политика; под­бор персонала; оценка персонала; расстановка персонала; адаптация пер­сонала; обучение персонала.

Кадровая политика определяет генеральную линию и принципиаль­ные установки в работе с персоналом на длительную перспективу. Кад­ровая политика формируется государством, ведущими партиями и руководством туристской организации и находит свое конкретное вы­ражение в виде административных и моральных норм поведения работ­ников в организации.

Подбор персонала заключается в формировании резерва кадров на за­мещение вакансий рабочих мест. Главной целью подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближай­шей перспективе занять новые должности, изменить род занятий, исходя из внутренней мотивации, моральных и материальных стимулов.

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работ­ника вакантной или занимаемой должности. При замещении вакантной должности важно охарактеризовать потенциал работника, Т.е. его про­фессиональные знания и умения, жизненный и производственный опыт, социально-психологический тип личности, уровень общей культуры, со­стояние здоровья и работоспособности и ряд других характеристик. Анализ соответствия работника занимаемой должности (аттестация) необходим по истечении определенного времени и возможен путем совместной оценки творческо­го потенциала и индивидуального вклада с учетом результатов труда.

Расстановка персонала должна обеспечивать постоянное движение кадров исходя из результатов оценки их потенциала, индивидуального вклада, планируемой карьеры, возраста, сроков занятия должностей и наличия вакансий в штатном расписании организации.

Адаптация персонала - это процесс приспособления коллектива к изменяющимся условиям внешней и внутренней среды организации, а от­дельных работников к рабочему месту и трудовому коллективу.

Обучение персонала направлено на обеспечение соответствия професси­ональных знаний и умений работников современному уровню производ­ства турпродукта и управления, что позволяет регулировать соотношение между количеством персонала и его квалификационной структурой.

Главной целью функционирования любой организации (в том числе и в туризме) является получение прибыли, а для реализации этой цели необ­ходимо удовлетворение всевозможных потребностей персонала на про­изводстве (социально-ориентированное управление). Реализовать эконо­мические потребности людей можно только тогда, когда растет прибыль организации, а чтобы был прирост прибыли, персонал должен лучше ра­ботать. Таким образом, социально-ориентированное управление персо­налом не только не противоречит

экономическим целям организации, но и является реальным и эффективным механизмом решения таких задач как выживание и конкурентоспособность, приспособление и адаптация к внешней среде, про ведение в жизнь стратегии развития организации. Как показывает опыт деятельности крупных организаций индустрии туризма, роль кадровых служб на современном этапе возрастает, что свя­зано с необходимостью управления мотивацией персонала для повыше­ния качества турпродукта.

2.4.1. Планирование потребности в персонале

Планирование потребности в персонале - это процесс опре­деления

потребностей туристской фирмы в кадрах. Потребности предприятия в сотрудниках меняются с течением времени под воздействием ряда внешних и внутренних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение спроса на туристский продукт, а соответственно и на рабочую силу. В целом потребность предприятия в трудовых ресур­сах определяется спросом на услуги и уровнем производительности труда. Это количественный аспект проблемы, суть которого состоит в определении количества сотрудников, необходимых для будущего целенаправленного выполнения задач фирмы в количественном, ка­чественном, временном и пространственном отношении.

В управленческой теории и практике при определении потреб­ности в персонале применяется ряд методов. Наибольший интерес для менеджмента в туризме представляют эконометрический ме­тод и метод проектирования тенденций.

Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе определяется исходя из предполагаемого уровня конечного спроса на какой-то год в будущем. Вместе с тем в преобладаю­щем большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и за­нятости, по внешним признакам, используя метод «проб и ошибок (слабый работник, как правило, «зависает» В организации и очень сложно в последующем от него избавиться). Отсутствие апробиро­ванных методик подбора кадров приводит к ситуации, когда менед­жер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподхо­дящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, Т.е. четко выделить виды работы под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для каче­ственного выполнения функциональных обязанностей квалифика­цию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке качеств кандидатов, необходимых для конкретного вида деятельности. Для квалифицированной работы в индустрии туризма необходима соответствующая психологическая подготовка, владение вопросами межличностного общения, коммуникабельность, клиентоориентиванность, стрессоустойчивость, умение работать в команде.

2.4.2. Подбор персонала

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Процесс подбора кадров столь же сложен и точен, как и любая другая управленческая работа. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нуж­ной квалификации. Менеджер должен четко представлять, кого нужно продвигать по службе, перемещать или увольнять, а кого принять по новому набору и Т.д. Кадровая политика в области подбора кадров состоит в опреде­лении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, ме­тодологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор кадров рассматривается как подфункция управления, ко­торая реализуется в отношении личности.

Качественный аспект процесса набора состоит в том, чтобы найти кандидатов, имеющих необходимую для работы квалификацию. Здесь важно дать полную характеристику наличия свободных мест. Значимость правильного решения данной проблемы связана с высокой стоимостью кадров (рабочей силы), поэтому в первую очередь необходимо определить, нужен фирме данный человек или нет. Намного дороже будет стоить ошибка (например, через три месяца он заявит о своем уходе). Определенную помощь в том, чтобы избежать ошибок при подборе кадров, оказывают различные источники информации. Предложенные источники информации при отборе персонала можно дополнить разными формулярами и картами, в которых чаще всего отражается квалификация работников. В карте, напри­мер, представляются основные требования, предъявляемые к ра­ботнику, которые могут оцениваться количественно. Такой подход позволяет выявить, насколько параметры нового работника подходят для данного места.

Существует ряд нестандартных критериев подбора сотрудников, желающих работать в туристском предприятии. Предпочтение отдается женщинам в возрасте 30-35 лет, что имеет логическое объяснение: клиент – дорогой гость, а прием гостей – женская стихия. Женщины этого возраста уже имеют достаточный жизненный опыт, чтобы действовать самостоятельно. Чувство ответственности, аккуратность, желание получать новые знания – это немаловажные факторы при подборе сотрудников в турфирму. Подбор персонала в турфирму должен включать процедуры расчета потребности персонала по категориям работников, перечень профессиональных требований к ним, способы профессионального отбора кадров, а также общие принципы формирования резерва кадров на вакантные должности. Таким образом, главной целью подбора кадров является определение совокупности людей, способных в ближайшее время занять новые должности, изменить род занятий исходя из внутренней мотивации, моральных и материальных стимулов.