Оглавление

3 Этап равноправного члена команды — коллеги. 7

Введение

Планирование профессионального роста является важной частью профессиональной ответственности специалиста. Эффективное планирование предполагает выход за рамки настоящего и принятие долгосрочного взгляда на карьеру. В ходе этого процесса планирования человек пересматривает свои как личные, так и профессиональные цели, а затем выбирает те возможности развития, которые являются наиболее эффективными, помогая достичь этих целей.

Использование подхода к развитию карьеры в области планирования профессионального развития предполагает, что ориентация делается на взаимодействие индивида и организации в течение долгого времени. Это долгосрочная перспектива позволяет более эффективно использовать время, которое человек способен посвятить профессиональному развитию.

В долгосрочной перспективе необходимо также поддерживать гибкость корректировки планов профессионального пути. Расширение современных проблем, влияющих на общество, воздействует на то, чем профессиональные сотрудники должны будут заниматься на протяжении всей жизни, с тем, чтобы поддерживать профессиональный опыт в соответствующих областях. Другие изменения, такие, как переход к информационному обществу, способы, управления, информатизация, более высокий уровень образования клиентов и необходимость больших усилий для достижения новых аудиторий — все они имеют последствия для профессионального развития.

Специалисты должны пройти через ряд этапов карьеры. Причем переход к новому этапу карьеры производится путем удовлетворения потребностей в области развития, характерных для текущей стадии карьеры. Затем специалист выбирает возможности развития, которые наилучшим образом помогают ему удовлетворить эти потребности. Этот алгоритм лежит в основе выделения этапов профессионального развития.

1 Модель профессионального развития

Ряд авторов попытались описать особенности профессиональной карьеры. Большинство соглашаются, что профессионалы:

имеют определенную базу знаний, которую они приобретают на практике,
приобретают мастерство и знания через систему дополнительного образования,
имеют автономию в принятии решений, касающееся применения этих знаний
показывает сильную приверженность фирме,
имеет пожизненную приверженность к непрерывному профессиональному развитию.

Во многих карьерах, сотрудники прогрессируют через ряд восходящих изменений в работе, скажем, от менеджер отдела магазина к региональному менеджеру. Тем не менее, профессиональная карьера часто не структурирована на этапы карьеры. Многие специалисты предпочитают оставаться на той или иной работе в течение многих лет. Таким образом, становится проблемой обеспечение того, чтобы такие лица имеют достаточные возможности для удовлетворения потребностей в профессиональном росте.

Учитывая уникальные характеристики профессиональной карьеры, Далтон и Томпсон представили этапы карьеры в своей модели профессионального роста, который идентифицирует и описывает четыре различных этапа профессионального развития. У каждой стадии есть идентифицируемые характеристики и потребности, а также стили поведение и действия на определенном этапе. Это в конечном счете, оказывает влияние на характер возможностей развития, подходящей на определенной стадии.

В то время как модель предполагает развитие от одного этапа к другому, но не все специалисты будут прогрессировать через все четыре этапа в течение своей карьеры. Хотя движение от стадии к стадии является последовательным, прогресс от одной стадии к другой не всегда требует перемены рабочих мест.

Существует четкий набор мотиваторов для каждого этапа карьеры. Эти мотиваторы обеспечивают как стимул для участия, так и критерии для выбора из различных возможностей профессионального развития. Не все мотиваторы активны в любой момент времени.

2 Этап входа в карьеру

Этап входа соответствует времени в карьере, когда человек впервые входит в профессии или новую работу в рамках профессии. Человек, как ожидается, стремится к достижению необходимых фундаментальных навыков, чтобы сделать работу и понять структуру, функцию и культуру организации, а затем двигаться дальше, чтобы начать проявлять инициативу и творчество в определенных областях.

В идеале в организации начинающему специалисту предоставляется наставник, чтобы помочь научить подходам, разработке и решениям, принятых в этой организации, которые не найти в учебниках. В то время как важно оставаться в стадии входа достаточно долго, чтобы построить прочный фундамент, необходимо, выйти из этого этапа для достижения удовлетворенности карьерой и не стать вечным «стажером».

Мотиваторы для профессионального развития на стадии входа:

Понимание структуры, функции и культуры организации.
Освоение технических навыков базового уровня.
Осуществление направленного творчества и инициативы.
Установление связей на работе, консультативными группами и коллективом.
Переход от зависимости к независимости.
Изучение личной / профессиональной динамики.
Расширение знаний о соответствующих вопросах.
Построение отношений с более профессиональными коллегами.

Развивающие возможности на стадии входа:

Ориентация на обучение
Подчиненные отношения со старшими специалистами.
Периодическая учебная подготовка и административная поддержка.
Установление равноправных отношений в коллективе.
Набор опыта, который способствуют развитию доверия и лояльности.
Консультирование по вопросам карьеры

3 Этап равноправного члена команды — коллеги

Многие люди с нетерпением ожидают возможности стать равноправным членом команды. Это знаменует начало этапа так называемого коллеги. Ступень коллеги может быть удовлетворительным уровнем для многих специалистов в течение ряда лет, пока рост квалификации и ответственности продолжается. Некоторые люди могут никогда не выходить за рамки этого уровня, процветая на самостоятельной работе. Лица, находящиеся в стадии коллеги приняты в качестве членов профессионального сообщества и их знаний и опыта достаточно для решения задач и выполнения программ.

Этот этап характеризуется создание прочной технической базы, быстрым ростом профессиональных знаний, независимости и автономии. Коллеги стремятся построить по меньшей мере, одну область знаний, потребную для специальных заданий. Часто специалисты в стадии коллеги проходят дополнительную формальную подготовку в рамках тренингов или курсов.

Мотиваторы для профессионального развития в стадии коллеги:

Развитие области знаний
Стать независимым фактором в решении проблем
Развитие профессиональной идентичности
Обмен знаниями и информацией с другими
Получение членства в профессиональном сообществе
Повышение эффективности и результативности
Расширение творчества и инноваций
Переход от независимости к взаимозависимости
Расширение знаний о соответствующих вопросах

Развивающие возможности в стадии коллеги:

Возможности для развития специальности (тренинги, курсы, региональные семинары и т.д.)
Более активное участие в профессиональных ассоциациях
Возможности для обмена информацией и знаниями
Подготовка статей для информационных бюллетеней, журналов и других изданий
Разработка учебных материалов
Консультирование по вопросам карьеры

4 Стадия советника

Профессионалы, которые достигли стадии советника готовы взять на себя ответственность, либо формальные или неформальные обязанности для развития других в организации в качестве тренера, наставника, руководителя команды или проекта. В то же время, они не должны пренебрегать своим собственным личным ростом и развитием. Для личного развития на этом уровне специалисты часто стремятся освоитьб дополнительную область знаний, не совпадающую с той, которой в настоящее время обладают. Такие усилия приводят к широкой основе знаний, которые могут быть использованы в решении проблем организации.

Советники часто возглавляют отделы и могут взять на себя руководящую роль в профессиональных ассоциациях. Вместо того, чтобы быть независимыми участниками, они понимают необходимость взаимозависимости и выполняют большую часть своей работы при помощи других. Они часто имеют обширные сети как внутри, так и вне организации.

Переход к стадии советнику не обязательно предполагает изменение рабочих мест или переход управленческую должность.

Мотиваторы для профессионального развития в стадии советника:

Получение знания на широкой основе
Достижение лидирующих позиций в профессиональных кругах
Участие в организационных проблемах
Развитие сетей коммуникаций с другими организациями
Консультирование других специалистов
Развитие отношения наставничества
Инициирование обогащение своей работы
Расширение знаний о соответствующих вопросах

Развивающие возможности в стадии советника:

Возможность выступать в качестве официального или неофициального наставника
Возможности для занятия более высокой должности специалиста или управленца
Возможности для самообновления и дополнительного обучения
Большая ответственность в принятии решений и решении проблем
Возможности для работы в формальных ролях системы обучения
Возможности выполнения самых разнообразных заданий внутри организации
Консультирование по вопросам карьеры
Выполнение специальных проектов

5 Стадия консультанта

Лица, находящиеся в стадии консультанта играют ключевую роль в формировании будущего организации с помощью инновационных идей и оригинальных концепций, или спонсирования перспективных сотрудников. Консультанты часто имеют четкую компетенцию в нескольких областях знаний и региональную или национальную репутацию внутри и, вероятно, за пределами организации благодаря своим достижениям. Консультанты имеют полное понимание внутренних связей организации и могут стать катализатором позитивных изменений. Они способны осуществлять формальное и неформальное влияние в процессе принятия решений.

Не все специалисты достигают стадии консультанта. Тем не менее, как и на стадии советника, прогрессирование до стадии консультанта не требует постоянного или формального перехода на позицию, но это не означает, что они не имеют определенное влияние на политику или процедуры организации благодаря своему неформальному влиянию или по природе своей собственной работы.

Мотиваторы для профессионального развития в стадии консультанта:

Вовлечение в стратегическое планировании организации
Достижение уважения других сотрудников в организации
Участие в инновационной деятельности
Понимание сложных взаимосвязей в организации
Спонсорство отдельных лица, программ
Повышение ответственности
Расширение знаний о соответствующих вопросах

Развивающие возможности в стадии консультанта:

Возможности использования опыта и влияния
Сложные задания
Повышение ответственности
Участие в стратегическом планировании
Возможности для представления в организации внутренних и внешних групп
Получение ресурсов
Консультирование по вопросам карьеры
Пенсионное планирование

6 Этапы профессиональной карьеры

Профессиональное развитие, как правило, характеризуется как совместное воздействие как организационных, так и индивидуальных усилий, которые помогают индивидууму расти и развиваться на работе. Эти усилия, инициируемые часто системой кадрового менеджмента организации, называют развитием персонала. За последние несколько лет отношение между профессиональным совершенствованием и развитием персонала стало гораздо сильнее, поскольку система больше фокусируется на целостном профессиональном развитии.

Правильный способ анализировать и обсуждать карьеру — смотреть на нее как на этапы. Можно выделить пять этапов карьеры, которые большинство людей пройдут в течение своей взрослой жизни, независимо от того, какую работу они выполняют. Этими этапами являются предварительный этап, становление, середина карьеры, поздняя карьера и завершение.

1. Предварительный этап

Многие из критических решений, которые люди делают в отношении своей карьеры, делаются до поступления на работу. Очень рано в нашей жизни наши родители и учителя начинают сужать альтернативы и ведут молодых людей в определенных направлениях.

Карьера наших родителей, их стремление к своим детям и их финансовые источники являются решающими факторами, определяющими детьми восприятие того, какая карьера открыта.

Предварительный этап заканчивается для большинства к двадцати годам, когда человек переходит от школы или ВУЗа к работе. С организационной точки зрения этот этап не имеет большого значения, поскольку он происходит до трудоустройства.

Тем не менее, этот период развивается целый ряд ожиданий относительно карьеры, многие из которых нереалистичны. Такие ожидания могут бездействовать годами, а затем всплывать, чтобы расстроить как работника, так и работодателя.

2. Становление

Период становления начинается с поиска работы и включает в себя первую работу, которую начинает молодой человек, изучая работу и получая первые ощутимые доказательства успеха или неудачи в реальном мире. Это время, которое начинается с неопределенности, беспокойств и рисков.

Это также отмечается ошибками и извлечением уроков из этих ошибок и постепенным принятием возросших обязанностей. Тем не менее, человек на этой стадии еще не достиг своей максимальной производительности и редко получает работу, которая несет большую власть или высокий статус.

3. Середина карьеры

Большинство людей не сталкиваются со своими первыми серьезными дилеммами, пока не достигнут своей середины карьеры. Это время, когда люди могут продолжать свои предыдущие улучшения производительности или начать ухудшаться. Ожидается, что на этом этапе карьеры человек перешел от ученичества к рабочему статусу.

Те, кто делает успешный переход, берут на себя большую ответственность и получают вознаграждение. Для других это может быть время для переоценки, смены работы, корректировки приоритетов или поиска альтернативного образа жизни.

4. Поздняя карьера

Для тех, кто продолжает расти до середины карьеры, поздняя карьера обычно является приятным временем, когда человеку позволяется роскошь немного расслабиться. Это время, когда можно пользоваться уважением, которое ему оказывают молодые работники. В конце карьеры люди больше не учатся, они учат других на основе полученных знаний.

Это время, когда люди снижают мобильность работы и могут быть привязаны к своей текущей работе.

5. Завершение

Последний этап в карьере труден для всех, но он труднее для тех, кто продолжал добиваться успехов на ранних этапах. После нескольких десятилетий непрерывных достижений и высоких показателей работы пришло время уходить на пенсию.

Заключение

Выделение этапов профессионального развития и профессиональной карьеры важно как для кадровых менеджеров, так и для самого работника. Менеджеры должны больше заботиться о подборе новых сотрудников и тех, кто только начинает свою карьеру в сфере занятости. Успешное размещение на этом этапе должно обеспечить значительные преимущества как для организации, так и для человека.

Многим сотрудникам не хватает правильной информации о возможностях карьеры. Одна из наиболее логичных частей программы развития карьеры — профориентация. Это может быть сделано частью ежегодного обзора производительности человека. Процесс профориентации должен содержать следующие элементы:

цели, чаяния и ожидания работника в отношении его собственной карьеры на следующие пять или шесть лет;
взгляд менеджера по кадрам на имеющиеся возможности и степень реалистичности устремлений работника и соответствия имеющимся возможностям;
определение того, что работник должен был бы сделать на пути дальнейшего саморазвития, чтобы претендовать на новые возможности;
новые рабочие места, которые подготовят работника к дальнейшему карьерному росту.

Деятельность по обучению и развитию образования уменьшает возможности, с которыми могут столкнуться сотрудники с устаревшими навыками. Когда эти мероприятия по развитию должным образом согласуются с устремлениями и организационными потребностями человека, они становятся важным элементом карьерного роста сотрудника.

В дополнение к поощрению сотрудников продолжать свое образование и профессиональную подготовку, чтобы предотвратить моральное старение и стимулировать карьерный рост, менеджеры должны осознавать, что периодические смены работы могут достигать аналогичных целей.

Смена работы может принимать форму вертикальных повышений, боковых переводов или назначений, организованных вокруг новых задач.

Имеющиеся данные свидетельствуют о том, что работники, которые получают сложные рабочие места в начале своей карьеры, лучше справляются со своей работой. Степень стимулирования и трудностей в начальном назначении человека, как правило, в значительной степени связана с последующим карьерным успехом и удержанием в организации.

Первоначальные проблемы, если они успешно решены, стимулируют человека к успешной работе в последующие годы. Есть определенные преимущества для менеджеров, которые правильно заполняют должности с людьми, которые имеют способность и интерес, чтобы удовлетворить требования работы.

Список литературы

Аксенова Л. Н., Хасанова М. Л., Руднев В. В. Реализация модели общепрофессиональной подготовки в целях развития компетенции профессионального общения // Современная высшая школа: инновационный аспект. 2017.
Алексеенко И. Н. Содержание теоретической модели становления и развития профессионально-педагогической субъектности личности // Известия высших учебных заведений. Северо-Кавказский регион. Общественные науки. 2017.
Костенко Е. П. Современные тренды в управлении персоналом: отечественный и зарубежный опыт // Journal of Economic Regulation (Вопросы регулирования экономики). 2018.
Мусаева А.З., Багомедов О.М., Мусаева С.Ш. Система развития персонала организации // Вопросы структуризации экономики. 2018.
Назаров С.А. Модель повышения уровня акмеологической зрелости в процессе профессионального развития личности // Акмеология. 2017.
Семенова В. Профессиональный успех: изменяющаяся саморефлексия современных профессионалов // Интеракция. Интервью. Интерпретация. 2017.
Соколова Н. Л., Цибизова Т. Ю. Построение профессиональной карьеры в условиях непрерывного образования // Научный диалог. 2018.
Темнова Л. В., Лизунова О. А. Факторы формирования карьерных траекторий выпускников вузов // Интеракция. Интервью. Интерпретация. 2017.
Фокин Н. И. Содержание повышения квалификации управленческих кадров образовательных организаций в современных условиях // Историческая и социально-образовательная мысль. 2017.
Чеглакова Л. М. Практики управления карьерой и удержание молодых работников: кейс российского банка // Вестник Санкт-Петербургского университета. Менеджмент. 2018.

Поделиться этим

Этапы профессионального развития и профессиональной карьеры