Информация о работнике должна быть собрана до проведения оценки. Используются четыре метода получения информации:
- анализ документальных и других письменных источников (данные личного дела, отзывы о работнике, различные приказы);
- интервью и опросы;
- мониторинг;
♦ специальные исследования.
После сбора и анализа этой информации можно выбрать метод оценки.
Все методы оценки можно разделить на:
описательные (качественные методы описания характеристик работников):
биографический,
свободные устные или письменные характеристики,
выполнение заданий, групповые обсуждения.
эталонный метод (из всех сотрудников выбирается образцовый работник, с которым сравниваются остальные);
матричный метод (с помощью матричного метода сравниваются имеющиеся и желаемые свойства);
промежуточные методы (это могут быть комбинации как описательных, так и качественных методов;
методы, на основе которых оценивают количественные свойства:
договоренности – место работника среди других определяется рангом;
метод попарного сравнения – сотрудники сравниваются между собой, определяется ранжирование по доброкачественности;
метод баллов – начисление баллов за определенное выполнение задания;
метод бесплатных баллов – оцениваются достижения и неудачи, но баллы начисляются после события;
метод графического профиля – квадрат, представляющий уже присвоенные баллы;
метод коэффициентов — когда фактические оценки сопоставляются с нормой и получаются коэффициенты, допускающие сравнение.
Надежность методов сильно различается. Наиболее надежными являются метод свободных баллов, метод графического профиля и коэффициентный метод.
Одним из последних, нетрадиционных методов является метод «360 градусов», когда фактические характеристики работника сопоставляются с желаемыми. В оценке участвует сам сотрудник, руководители, подчиненные, коллеги и клиенты. С помощью этого метода обобщенная информация оценивается в различных аспектах с точки зрения источника информации.
Еще один несколько нетрадиционный метод оценки — это оценка начальника, которую дают подчиненные.
Процедура оценки
Процедура оценки должна предусматривать:
- место оценки;
- субъект оценки (кадровая служба, непосредственный руководитель, вышестоящий руководитель, сам работник, подчиненные, коллеги, внешняя организация, специальные службы оценки);
- программа оценки, которая включает в себя:
предвидение конкретной оценочной задачи, сбор необходимой для оценки информации, само оценивание,
принятие соответствующего решения.
- использование результатов оценивания (по результатам оценивания должен быть составлен общий план – что поощрять, что наказывать).
♦ технология оценки (ручная, механизированная, автоматизированная).
НЕОФИЦИАЛЬНАЯ ОЦЕНКА
При проведении неформальной оценки необходимо соблюдать следующие правила:
Важнейшая цель оценки — не наказать работника за ошибки, а помочь ему не отклоняться от повестки дня и предоставить дополнительный материал или совет по выполнению задания.
Разбейте задачу на отдельные более мелкие задачи и установите для них сроки.
Важно, чтобы деятельность рассматривалась положительно, а не отрицательно.
Разговор о работе сотрудника должен происходить:
разговор о деятельности, карьере и зарплате должен проходить отдельно;
если вы будете сообщать сотрудникам только плохие новости о плохом положении компании, они не обратят внимания на отзывы о своей работе;
аттестации и беседы о карьере не должны происходить только раз в год, они должны происходить как можно чаще;
процесс оценки (мотивации) должен быть интересен как руководителям, так и сотрудникам.
Надежность оценки
Ошибки, допущенные при оценке, делятся на следующие группы:
- личные ошибки:
ошибки проектирования (создание нереалистичных задач, методов оценки),
наличие предвзятого отрицательного мнения, основанного на первом впечатлении. заведомо фальсифицируют результаты оценивания при попытке создать их заранее;
- ошибки, связанные с наблюдениями — эти ошибки вызваны неточностью получения и обработки информации;
- ситуативное влияние социальной среды.
Во избежание ошибок необходимо изучить наиболее распространенные ошибки и хорошо знать методологии оценки.
Процесс продвижения
Один из пионеров теории управления сказал: «Какая разница между живым и мертвым?» Все, что реагирует на стимуляцию, живо. Все живое хочет, чтобы его поощряли».
Обсуждаемая обратная связь ассоциируется в сознании реципиента с определенным вознаграждением или, другими словами, той или иной формой поощрения.
Рисунок 17.3 Общая модель мотивации в организации
Меры поощрения делятся на:
1. имеющие финансовое, материальное выражение: оклад, премии и т.п.
2. иметь социальное выражение: похвала, признание, удовлетворение работой, чувство достижения, самооценка, общественное признание.
Критерии распределения стимулов сгруппированы в:
учет результатов максимизации прибыли;
пропорционально вкладу в работу;
равны для всех сотрудников — принцип равенства; в зависимости от потребностей.