Многие исследователи согласны с тем, что организационная культура представляет собой систему общих концепций, разделяемых членами организации, и позволяет организации выделиться среди других организаций.

Согласно SP Robbins, OK лучше всего описывается следующими ключевыми характеристиками (SP Robbins, 1989):

Личная инициатива. Это степень ответственности, дружелюбия и самостоятельности членов организации. Эта инициатива показывает, насколько и в какой степени человек может действовать свободно и независимо в организации. Чем больше у человека свободы и чем он самостоятельнее, тем больше его ответственность, потому что он сам принимает решения.

Терпимость к риску. Он показывает, в какой степени члены организации поощряются к различным рискованным действиям и нововведениям. И эта характеристика связана со стилем руководства. Чем больше свободы у работника, тем больше он может рисковать. В этом случае его степень ответственности повысится.

направленность. Он показывает, способна ли организация ставить цели, соответствующие целям организации. Цели организации и сотрудников должны совпадать. Только в этом случае его деятельность будет успешной.

Степень интеграции. Рассказывает, какие отношения в общении у сотрудников (официальные или дружеские). Дружеские отношения повышают степень интеграции, помогают людям лучше узнать друг друга, их проблемы становятся общими, для их решения принимаются общие решения.

Управленческая поддержка. Он показывает, как руководство организации общается с подчиненными. Вы помогаете и поддерживаете их? Каков стиль руководства организации?

Контроль. Правила регламентируют и контролируют действия членов организации. Контроль не должен ограничивать свободу действий работников.

Личность.Он показывает, в какой степени члены организации идентифицируют себя с организацией в целом или с конкретной рабочей группой.

Система вознаграждений. Он показывает, довольны ли сотрудники своей заработной платой, как сотрудники поддерживаются и поощряются.

Конфликтоустойчивость. Показывает, как работники разрешают возникающие конфликты, насколько их поощряют к открытости, добросовестно ли разрешаются возникающие конфликты.

коммуникация. Очень важно, как общаются представители разных отделов и уровней иерархии, не испытывают ли подчиненные комплексов при общении с руководителями.

ИЗМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЕ

Такие изменения могут быть стимулированы (по С.П. Роббинсу):

• Кризис – это потрясение, которое сильно сотрясает и влияет на организацию.
• Смена управляющего. Новый менеджер, если он создаст альтернативные ценности, может вывести организацию из кризиса.
• Молодая и небольшая организация. Чем моложе организация, тем слабее ее культура. Кроме того, новые ценности легче донести до небольших организаций.
• Слабая культура. На них легче повлиять или изменить, чем на сильных.

Для изменения организационной культуры необходимы благоприятные условия:

• продвижение сотрудников;
• создание новых традиций;
• изменился процесс социализации;
• изменена система оплаты труда;

и новые нормы.

Проблемы иногда связаны с тем, что не всегда можно заранее знать, что и как менять. В этом случае социолог может помочь решить проблему.