При обсуждении концепции умных организаций следует сказать, что это организации, которые отличаются от других по ходу своей деятельности и достижений, лидируют в группе поставщиков товаров или услуг, имеют черты, определяющие их особое положение и приносящие им успех.

После обобщения наблюдений специалистов по бизнес-консалтингу и организации развития, определение умных организаций можно сформулировать:

Умные организации —это организации, способные создавать долгосрочную устойчивую ценность для всех заинтересованных сторон (общества, местного сообщества, собственников, акционеров, сотрудников, клиентов, поставщиков и т. д.), успешно сочетая ежедневное операционное совершенство и непрерывные технологические, организационные и сервисные/продуктовые инновации..

Умные организации отличаются от других наличием большого количества сотрудников с высоким умственным, социальным и эмоциональным интеллектом. Инновации, сотрудничество, общение и эффективное решение проблем являются важными навыками руководителей и сотрудников умных организаций, которые они активно применяют в своей повседневной работе.

Умные организацииэта концепция сродни концепции успешной организации. Важнейшим фактором, объединяющим умные и успешные организации, является конкурентное преимущество, достигаемое за счет систематических управленческих решений, что обеспечивает долголетие организации, измеряемое десятилетиями и более. В результате можно сказать, что успешные организации умны, и наоборот, умные организации будут успешны в долгосрочной перспективе. Умные организации — это не современное явление. Однако в современном мире, где разнообразие товаров и услуг практически не ограничено, а потребители имеют широкую свободу выбора, характеристики умных организаций приобретают все большее значение, поскольку они могут помочь организациям оставаться конкурентоспособными. По мнению специалистов Infosys, бизнес-консалтинговой компании, работающей в тридцати странах мира,http://www.infosys.com>). Это показывает, насколько сложно компаниям успешно преодолевать изменения, возникающие в результате изменения экономических, технологических, социальных и т. д. окружающей среды по мере того, как глобализация продолжает ускоряться.

В условиях изменений крупным организациям труднее адаптироваться, так как им мешают задумка и внедрение инноваций загроможденность структуры принятия решений и сложность управленческих процедур внедрения инноваций. Небольшие или, по крайней мере, организации с плоской структурой более успешно преодолевают указанные выше трудности, но это не означает, что более мелкие организации не испытывают своих собственных трудностей. Им часто не хватает всевозможных ресурсов, поэтому особое значение здесь приобретает интеллектуальный и управленческий потенциал. К сожалению, учитывая, что в небольших организациях не очень развито разделение труда, а выполнение всех задач сосредоточено в одном кругу сотрудников, у руководителей и специалистов не так много возможностей уделять достаточно времени созданию инноваций, их внедрению. и организационные детали этих процессов. Таким образом, становится ясно, что размер организаций не является существенным фактором. определение их приоритета. Ясно одно, организация, стремящаяся выжить и лидировать в 21 веке, должна действовать инновационно во всех сферах своей деятельности, помимо постоянной проверки того, выполняют ли внедряемые инновации свою функцию — обеспечивать конкурентное преимущество. Становится важным создавать и внедрять новые инновации до того, как станет ясно, что используемые практики больше не являются полезными.

С одной стороны, такой механизм — ускорение и расширение инноваций — представляется рациональным с учетом вызовов среды организаций. С другой стороны, эта модель недооценивает физические и умственные возможности человека: ведь для того, чтобы обсуждаемый механизм работал, сотрудники должны адаптироваться к особому темпу изменений, сохранять постоянную креативность, профессиональное предвидение и трудовую мотивацию. Исследования организационного поведения показывают, что чрезвычайно быстрые и непрерывные изменения истощают силы сотрудников, подрывают их уверенность в себе и доверие к руководителям, ослабляют мотивацию к активным действиям. Иными словами, высокая скорость инноваций перегружает сотрудников психологически и эмоционально, что не может предотвратить их необратимое «выгорание». Недавнее исследование эмоционального выгорания сотрудников показывает что негативные последствия перенапряжения ощущаются даже в течение четырех-восьми лет и варьируются от истощения (т.е. физических и психоэмоциональных изменений) до цинизма в работе, клиентах, коллегах и т.д. (т.е. изменения в правилах). Важно знать, что производительность труда, существовавшая до выгорания, в целом не возвращается, поэтому «выгоревший» сотрудник — это потеря для всего общества, а не только для компании. Это подтверждается исследованиями (например, Leiter et al., 2013; Weber and Jaekel-Jeinhard, 2000). Непродуктивные сотрудники должны быть заменены продуктивными. Это препятствует общему прогрессу организации и создает финансовое бремя. Чтобы преодолеть последствия низкой производительности сотрудников и/или текучести кадров, руководители организаций пытаются еще больше ускорить темпы изменений и расширить масштабы. К сожалению, такая практика не приносит положительных результатов.

Именно эта взаимосвязь — баланс между конкурентоспособностью организации, ее продолжительностью и непреходящей ценностью для заинтересованных сторон — отличает умные организации от «неумных». Плохо управляемые организации также могут быть и часто бывают прибыльными, но срок их жизни редко исчисляется десятилетиями. Без изменения ошибочных управленческих практик эти организации ждет самое главное разочарование в будущем, и шансы остаться на вершине рынка невелики. Это связано с необходимостью создания межорганизационных сетей — связи с другими организациями неизбежны в современном, так называемом сетевом обществе, поэтому организации нуждаются в кардинальных управленческих изменениях.

С точки зрения организационного развития можно увидеть, что концепция умных организаций как отдельного направления для практиков и исследователей является новой. В целях систематизации знаний ниже представлена ​​краткая ретроспектива управленческой мысли, в которой также определяется место умных организаций.

В истории организационного управления можно выделить шесть относительных периодов:

1. Дошкольное — до 1880 г.;
2. Классицизм — 1880-1930-е гг.;
3. неоклассицизм — 1930-1960-е годы;
4. Модерн — 1960- ок. 1990;
5. Постмодерн — 1990-2000 гг.;
6. Модерн — с 2000 г.

Дошкольноепериод характеризуется как дающий мало систематических знаний об управлении и организациях. В доиндустриальном обществе работа считалась подходящим занятием только для низших классов или рабов, а управление — для элиты. В результате старые письменные источники сосредоточены на военном искусстве, религии, государственном управлении, а проблемы организации работы служилого слоя общества остаются в стороне.

Только в конце 19 века экономические, социальные и технологические изменения в окружающей среде привели к индустриализации и сформировали предпосылки систематических исследований в области управления. Начался период классицизма. Внимание фабрикантов было обращено на вопросы организационной структуры, организации работы, делегирования и координации. В этот период сформировались три основных направления управленческой мысли:

1. Школа научного менеджмента, основанная на трудах Фредерика Тейлора.
2. Школа административного управления, идейным отцом которой признан Анри Файоль.
3. Школа бюрократического менеджмента, основоположником которой является Макс Вебер.

В период классицизма целью было научно определить наилучшие методы выполнения любой задачи. Понятно, что когда заработная плата увязана с достижениями работников, последние могут быть значительно выше, а также замечено, что положительные отношения между работниками и администрацией, разделение труда, объективные нормы трудовых отношений и т. д. положительно влияют на результаты работы.Кроме того, доказано, что для достижения успеха в работе менеджером необходимы определенные специальные способности и навыки. Однако влияние рядового работника как отдельной личности на организацию до сих пор не изучено. Только примерно с 1930 года рабочие стали более тщательно оценивать свою работу. Новая и противоречивая идея заключалась в том, что каждый сотрудник в определенной степени определяет эффективность организации, а группы сотрудников и их взаимодействие еще более значимы. В период неоклассицизма сформировались школа человеческих отношений, или групповой динамики, и школа бихевиоризма, или наук о поведении. Исследователи из Школы человеческих отношений обнаружили, что сотрудники работают лучше, если получают больше положительного внимания со стороны руководства. Исследования также показали, что отношение сотрудников влияет на производительность труда, и подтвердили, что неформальные отношения и нормы влияют на индивидуальную производительность труда. Бихевиористская школа искала ответы на важный вопрос того времени: как регулировать человеческие отношения так, чтобы это приносило пользу организации. Бихевиористская школа сосредоточилась на трех областях: если им будет уделено более положительное внимание со стороны руководства. Исследования также показали, что отношение сотрудников влияет на производительность труда, и подтвердили, что неформальные отношения и нормы влияют на индивидуальную производительность труда. Бихевиористская школа искала ответы на важный вопрос того времени: как регулировать человеческие отношения так, чтобы это приносило пользу организации. Бихевиористская школа сосредоточилась на трех областях: если им будет уделено более положительное внимание со стороны руководства. Исследования также показали, что отношение сотрудников влияет на производительность труда, и подтвердили, что неформальные отношения и нормы влияют на индивидуальную производительность труда. Бихевиористская школа искала ответы на важный вопрос того времени: как регулировать человеческие отношения так, чтобы это приносило пользу организации. Бихевиористская школа сосредоточилась на трех областях:

1. исследовали влияние групповой динамики на индивидуальную и групповую эффективность работы;
2. стремились проверить теории лидерства и управления и определить стили, которые помогают поощрять наилучшую работу сотрудников в различных обстоятельствах;
3. вникнуть в процессы принятия решений и участия сотрудников в них.

Примерно с середины 20 века начался период современного менеджмента, объединившего исследовательские находки периодов классицизма и неоклассицизма. Основная идея эпохи: организация — это совокупность взаимосвязанных элементов, которые не могут функционировать независимо от других организаций и окружающей среды. В период современного менеджмента сформировались: 1) системная школа, основанная на общей теории систем. Организация трактуется здесь как система, состоящая из взаимосвязанных и постоянно взаимодействующих подсистем или единиц. 2) школа социотехнических систем, развившаяся как продолжение школы систем. Его основные положения утверждают, что цель каждой организации состоит в том, чтобы предоставить продукт или услугу, которые желательны для внешней среды.

постмодернэтот период в литературе часто называют новым веком управленческой мысли. В конце 20 века исследования организаций значительно расширились. В этот период обращается внимание на так называемое «сжатие» времени и мира, произошедшее за счет развития информационных, коммуникационных и других технологий. С 1990 года активно решаются проблемы управления межкультурными различиями сотрудников, участия в управленческих процессах, организации сотрудничества коллективов, работающих в удаленных районах. Характерной чертой эпохи является представление о том, что реальность неоднородна и что каждый человек и организация живут в своей собственной реальности.

На рубеже веков подчеркивается необходимость возврата к системному мышлению. По мнению исследователей, разрыв между научными исследованиями и реальностью организаций увеличивается из-за отсутствия системного подхода. Наука дает предложения по решению финансовых, ресурсных и других проблем организаций, но в организациях эти проблемы не только финансовые, только ресурсные и т.д. Все они взаимосвязаны и поэтому должны изучаться комплексно.

Современноеначалом периода считается 21 век. В настоящее время вызовы для организаций все еще путают с особенностями постмодернистского периода, поэтому провести разделительную линию непросто. Однако можно отметить две существенные отличительные особенности.

После 2000 года, когда трудовые отношения становятся все более и более конкурентными, появляется все больше основанных на исследованиях доказательств того, что кооперативные, а не конкурентные способности и индивидуальные достижения более важны и приносят больше пользы организациям. Это принципиально новое с точки зрения управленческой мысли. Организационных исследователей все больше привлекают исследования, объясняющие вовлеченность сотрудников, поскольку становится ясно, что сотрудники эмоционально далеки от своих организаций. Например, опрос, проведенный в 2006 году компанией Gallup, занимающейся социальными исследованиями, в котором приняли участие 300 000 сотрудников различных организаций, показал, что даже 80% им не хватает чувства приверженности организации, в которой они работают. Другие исследования показывают, что в середине десятилетия лишь от 15 до 50 процентов сотрудники были удовлетворены и привержены своей работе.

Еще одной важной отличительной чертой современного управленческого периода является стремительная трансформация информационных и коммуникационных технологий. Ноутбуки, смартфоны, беспроводной Интернет, электронная подпись и т. д. позволяют нам делать вещи, которые были невообразимы в организациях десять лет назад. Стало обычным участвовать в виртуальных встречах и принадлежать к рабочим группам, члены которых общаются друг с другом только виртуально. Таким образом, рубеж эпохи знаменуется распространением возможностей электронного общения среди отдельных пользователей. На самом деле до конца 20 века компьютерные технологии использовались учеными и военными и службами безопасности государств, но в 1997 году, когда компания «Hotmail» предложила широкому кругу пользователей сервис электронной почты, работающий на Интернет, мир начал чрезвычайно быстро «сжиматься», а сеть Google, запущенная в 2004 году, сделала возможности общения, сотрудничества и обмена информацией практически неограниченными. Именно развитие информационных и коммуникационных технологий повлияло на способность организаций работать на глобальном рынке и в то же время изменило повседневную жизнь организаций. В поисках способов преодоления новых вызовов все больше и больше современных организаций интересуются идеями разумной организации труда. Они также важны, потому что помогают организациям сохранять свою целостность и не упускать из виду цель своей деятельности, создающую добавленную стоимость. Тем не менее, сегодняшняя рабочая сила характеризуется все более развитым предпринимательством, технологическими коммуникациями и сетевыми навыками сотрудничества. Поэтому организации сталкиваются с более сильной конкуренцией, чем раньше. потому что отдельные специалисты могут собирать и предоставлять такие же или более качественные услуги и интеллектуальные продукты, чем организации. Современные исследователи говорят, что преодолеть эти трудности могут только умные организации.