Заключение

В настоящее время вопрос грамотного и компетентного управления персоналом и кадровых технологий в образовательных учреждениях является актуальным, что и показало проведенное исследование. Кадровая работа в образовательных учреждениях является основным функциональным направлением деятельности всей ее администрации. Возрастание роли управления персоналом и кардинальная перестройка кадровой деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий, в которых ныне действуют организации сферы образования при проведении реформы образования в рамках общего становления рыночных отношений в стране в целом. Персонал является мотором любой организации, и ошибки при принятии кадровых решений обходятся очень дорого. Поэтому для любой организации актуален вопрос корректного применения кадровых технологий.

Инструментарием в управлении персоналом выступают кадровые технологии. Основными кадровыми технологиями являются отбор и стимулирование персонала.

Целью работы достигнута и задачи работы решены.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

Под кадровыми технологиями в работе понимается совокупность методов и организационных процедур, направленных на оптимизацию принимаемых кадровых решений.

Кадровые технологии подразделяются на: технологии решения стратегических кадровых задач; технологии кадрового моделирования и прогнозирования; инновационные (наукоемкие) технологии; универсальные технологии.

Кроме того, кадровые технологии также подразделяются на виды: информационные технологии (обеспечивают информационную подготовку кадров); внедренческие технологии (обеспечивают обновление организационных структур управления, формирование стратегического мышления персонала, повышение деловой культуры кадров); обучающиеся технологии (обеспечивают внедрение новых форм активного обучения, переподготовки и перепрофилирования кадров).

Основные элементы кадровых технологий: кадровое планирование, отбор кадров, определение заработной платы и льгот, профориентация и адаптация, обучение, оценка деятельности, подготовка резерва и управление развитием, служебное повышение, понижение, перевод или увольнение, производственные отношения, охрана здоровья, социальные вопросы.

В работе была исследована кадровая политика образовательной организации ГБОУ СОШ № 1694. Выводы о недостаточной эффективности системы управления персоналом ГБОУ СОШ № 1694 свидетельствует о необходимости внедрения в образовательной организации новых кадровых технологий.

Социологический опрос был проведен как в среде аппарата управления ГБОУ СОШ № 1694 и затрагивал среду педагогов и воспитателей. На основании проведенного опроса выявлено значительное отклонение от норматива лояльности всех групп сотрудников. Более или менее близки к норме показатели руководства школы и сотрудников вспомогательного звена. Очень низка лояльность педагогов и воспитателей – фактического костяка этой организации. Материальный фактор был основным как раз в этой категории персонала.

В результате опроса были выявлены проблемные зоны, воздействуя на которые можно повысить организационную культуру и лояльность персонала. Проведенные в рамках работы исследования показывают низкую оценку практически всех карьерных ожиданий. Поэтому предлагается решать проблему системно, то есть, воздействуя на весь спектр взаимоотношений работника и организации. Это проблема становления корпоративной культуры школы.

Как показывают экспериментальные данные, с ростом удовлетворенности возрастает и лояльность.