потребности возросшей социальной активности как педагогов так и учеников, что частично отражается в иной социальной реальности — социальных сетях, где взаимоотношения между субъектами образовательного процесса продолжаются и по окончании рабочего дня в образовательной организации.

Эти изменения также привели к переходу к новой экономической парадигме — к экономике знаний, в результате чего перед современными менеджерами возникли новые задачи и вызовы, справиться с которыми можно только с помощью интеллектуального капитала.

Таким образом, происходит трансформация роли службы управления персоналом в управление человеческими ресурсами, что требует ее ориентации не только на персонал, но и на стратегию организации в целом. Такие трансформационные процессы, в свою очередь, вызывают необходимость в применении нового подхода к управлению персоналом — стратегического управления человеческими ресурсами.

При этом наблюдается конкуренция двух подходов к управлению персоналом: персонал-издержки и персонал-ресурс. При этом, персонал-издержки — подход к управлению, основанный на принуждении к труду, минимизации затрат на персонал, краткосрочном планировании, ориентации на результат и достижении количественных показателей. Персонал-ресурс — подход к управлению, направленный на оптимизацию затрат, долгосрочное планирование, ориентацию на средства, результат и качество, и основанный на гибкой и автономной деятельности персонала. Таким образом, управление человеческими ресурсами носит стратегический характер в отличие от управления персоналом, которое носит скорее тактический характер[1].

В науке общепринятыми понятиями для описания общественного труда являются понятия «человеческие ресурсы», «трудовой потенциал» и «человеческий капитал». В российской научной литературе состав категорий более широк: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «человеческие ресурсы», «человеческий потенциал», «человеческий фактор», «интеллектуальный потенциал» и «человеческий капитал»[2].

Как правило, под кадрами понимают совокупность работников организации, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку для работы в определенных компаниях[3].

Персонал представляет собой, прежде всего, людей со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, — это часть экономического и инновационного пространства компании; они должны не только целенаправленно адаптироваться к внешним и внутренним условиям деятельности компании, но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые организации, в том числе образовательные, руководствуются философией превосходства персонала над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности образовательной организации или учреждения заключен в нем, его квалификации и преданности интересам организации.

«Персонал» является более широким понятием, включающим в себя понятие «кадры», поэтому предметом управления персоналом образовательной организации выступают собственно персонал и отношения работников в процессе деятельности с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании процесса обучения и оказания других образовательных услуг, достижения ее стратегических целей. Современная концепция управления персоналом ставит в центр деятельности организации как социально-экономической системы

[1] Одегов Ю. Г., Сидорова В.Н., Козлов В.В. Организационное поведение в структурно-логических схемах: учеб. пос. -М.: изд. Альфа-Пресс, 2007. С. 20.

[2] Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. 2-е изд., перераб. и доп. М.: «Инфра-М», 2006.

[3] Поршнев А.Г. и др. Управление организацией. М.: Инфра-М, 2003.