моральными мотивами. Но самое главное – поможет повысить качество продукции и ритмичность ее производства.
Таблица 14
План мероприятий по выполнению реорганизации системы стимулирования персонала
| № п/п | Мероприятия | Ответственный | Срок
исполнения |
Объем финансирования (тыс. руб.) |
| 1 | Подготовка системы управления персоналом для внедрения новой системы стимулирования | Отдел кадров | III квартал 2015 года |
375,0 |
| 1.1 | Реорганизация программного обеспечения отдела кадров | 45,0 | ||
| 1.2 | Приобретение компьютерной и оргтехники для отдела кадров | 280,0 | ||
| 1.3 | Проведение социологического опроса по расширенной тематике | 4,0
|
||
| 1.4 | Расходы на бланки и расходные материалы | 18,0 | ||
| ПР-акции по освещению новой системы мотивации в корпоративной прессе | 28,0 | |||
| 2 | Организация мотивационных мероприятий (дополнительно к фонду оплаты труда)
|
Отдел кадров | IV квартал 2015 года |
533,0
|
| 2.1 | Фонд материальных выплат сопровождающий вручение почетных грамот и благодарностей | 458,0 | ||
| 2.2 | Расходы на формирование кадрового резерва | 75,0 | ||
| 2.3 | Расходы на организацию мероприятий по перемещению персонала | |||
| ИТОГО по программе | 833,0 |
Важным этапом реализации стратегии управления качеством продаж станет новая система мотивации персонала. В качестве мотивационно-стимулирующего воздействия необходимо принять решение о стимулирующем характере воздействия заработной платы исполнительского персонала (менеджеров и специалистов) за счет разделения заработной платы на постоянную и переменную части. Предлагается сформировать фонд материального поощрения за качественное обслуживание, образованный по стабильным нормативам от плановой суммы прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Кроме того, все сотрудники должны проходить ежеквартальный тренинг, направленный на повышение качества обслуживания.
При разработке системы оплаты и стимулирования труда персонала организации принципиальное значение имеет соотношение между постоянной и переменной частями заработной платы. При построении эффективной системы стимулирования работников предприятия должно быть достигнуто оптимальное соотношение между постоянной частью оплаты труда (оплата по тарифным ставкам, должностным окладам) и переменной частью (стимулирующие выплаты, поощрения и премии). Существует мнение, что в случае если труд работника можно достаточно жестко регламентировать в должностной инструкции, а предприятие в большей степени заинтересовано именно в выполнении своих требований, то постоянная часть должна значительно превышать размер переменной части (например, постоянная 70% и выше от общего размера дохода работника). Однако из каждого правила есть исключение. Например, оплата труда менеджеров по продажам может строиться прямо противоположным образом: либо переменная часть заработной платы будет превалировать над постоянной, либо постоянная часть будет отсутствовать при бестарифных системах оплаты труда. В этом случае при определении размера оплаты труда (процента с продаж) следует ориентироваться на сложившийся или установленный уровень рентабельности деятельности организации. При увеличении объема продаж удельные расходы в расчете на единицу номенклатуры товара будут уменьшаться и, соответственно, будут возникать средства, которые могут быть использованы для стимулирования работников в определенной пропорции[1].
[1] Селютина А. Разработка эффективной системы оплаты и стимулирования труда // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. N 8.