Психодиагностика
| Вид материала | Документы |
- Психодиагностика, 171.42kb.
- Программа гиа по дисциплине «Психодиагностика», Психодиагностика как наука и практическая, 49.39kb.
- Программа тренинга: 24 часов академических лекционно-практических занятий. Основы рекрутинга:, 47.4kb.
- Программа дисциплины «Психодиагностика» включает в себя : -содержание дисциплины, 239.75kb.
- Лаак Я. тер Л01 Психодиагностика: проблемы содержания и методов, 5360.26kb.
- Рабочая программа дисциплины общая психодиагностика федерального компонента цикла, 196.24kb.
- И. Б. Ардашкин И. А. Дубинина Психодиагностика Учебное пособие, 1545.47kb.
- Тематическое планирование к рабочей программе по дисциплине «Психодиагностика» для, 906.22kb.
- Швецова Ольга Леонидовна Профессиональная психодиагностика как инструмент оценки персонала, 13.13kb.
- Лекция 4 Психодиагностика в педагогике, 55.41kb.
^ Алгоритм поведения личности,
вовлеченной в конфликтную ситуацию
- не прибегайте к силовому нажиму;
- не переходите, если нет деловых доводов на личные;
- сохраняйте деловой и доброжелательный тон;
- внимательно слушайте и анализируйте все доводы партнера (слушайте, а не делайте вид, что слушаете);
- не спешите с заключениями и обобщениями;
- проявляйте уважение к личности партнера; если вы не правы, признайте это сразу и чистосердечно;
- с самого начала покажите свое дружеское отношение;
- ставьте вопросы так, чтобы ваш собеседник с самого начала был вынужден отвечать «да»;
- пусть ваш собеседник почувствует, что идея принадлежит ему;
- честно попытайтесь увидеть вещи с точки зрения другого;
- проявляйте сочувствие к мыслям других людей;
- взывайте к благородным побуждениям;
- придайте своим идеям наглядность, инсценируйте их;
- бросайте вызов.
Терминологический словарь: манипулирование, психологическое давление, конфликт.
Темы рефератов
1. Координирующие механизмы разрешения конфликтных ситуаций.
2. Координация целей, формирование общих ценностей сторон конфликта.
3. Тактики регулирования конфликтной ситуации: уступки, противоборство, компромисс, сотрудничество.
4. Типология конфликтных личностей: демонстративный, ригидный, неуправляемый, сверхточный, бесконфликтный типы.
Контрольные вопросы
- Что вы знаете о потребностях потребителя?
- Какова роль невербального поведения в понимании внутреннего мира человека?
- Опишите взаимосвязь эмоциональных оценок и их телесные проявления.
- Перечислите признаки неискреннего, маскируемого поведения, самопрезентации и попыток манипулирования.
- ^ ПСИХОДИАГНОСТИКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ РАБОТНИКА СЕРВИСА
4.1. Психодиагностика в оценке персонала. Понятие о профессионально важных качествах работника сервиса
Каждый работник сервиса стремится к повышению эффективности своей деятельности и укреплению авторитета. Поэтому он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать свои отрицательные качества. Руководитель, кроме того, заинтересован в аналогичной информации о своих подчиненных. Информацию подобного рода позволяют получить специальные, прежде всего, психологические, исследования. В США и Западной Европе, а в последние годы и в России получает распространение ассесмент-центр – метода комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик для изучения реального рабочего поведения и потенциала сотрудников фирмы с учетом особенностей требований конкретных должностей. Эта оценка производится с помощью следующих трех групп методов.
- Методы анализа прошлого поведения – интервью, тесты стиля профессионального поведения и решения проблем (некоторые из них приведены ниже в этой главе), экспертные оценки коллег.
- Собственно психодиагностические методы исследования индивидуальных особенностей: личностные тесты, тесты интеллекта, интересов, достижений, которые позволяют составить более или менее вероятный прогноз будущего поведения человека.
- Методы исследования актуального поведения в реальной деятельности и в специально созданных условиях тренинга: наблюдения и экспертные оценки.
Работа ассемент-центра предполагает анализ требований, которые предъявляет к человеку каждая должность в фирме, для того, чтобы эффективность его профессиональной деятельности была максимальной, а она состоит не только в достижении им необходимых производственных и качественных показателей, но и в рациональном использовании ресурсов – как явных, материальных, так и психологических. Эффективность работы оценивается прежде всего по результату, а также в соответствии с его материальной и психологической «ценой», а потому не сводится к производительности и объему работы. Случается, что человек работает с высокой производительностью и затратой сил, но результат неприемлем: брак, необходимость доработок на производстве; «активные» бездельники вместо менеджеров; студент, который учил, но не может ответить и получает низкую оценку и т.п. На эффективность деятельности работника влияет ряд факторов, которые хотя бы частично могут быть выявлены с помощью психологических методов.
Рассмотрим их подробнее.
- Некоторые профессии предъявляют повышенные требования к уровню развития тех или иных способностей – определенных форм восприятия (например, музыкального слуха или цветного зрения), а также некоторых других индивидуальных характеристик: скорости реакции, объему и распределению внимания, координации движений, объему памяти, интеллекту, эмоциональной устойчивости. Профессия работника сервиса не предъявляет экстремальных требований к какой-либо способности, хотя, безусловно, работник сервиса должен быть внимательным, иметь хорошую память, обладать достаточно высоким уровнем интеллекта и эмоциональной устойчивостью. В частности, тесты интеллекта хорошо разработаны и довольно часто используются, но их прогностическая ценность для определения успешности молодого работника сервиса не очень велика, поскольку для получения специального образования уже требуется наличие определенного уровня интеллекта и других познавательных способностей.
- ^ Личностные и деловые качества. Личностные ценности, ответственность, исполнительность, настойчивость, инициативность и др. – эти качества, обычно вполне сформированные у взрослых людей, во многом определяют успешность работника сервиса. Значительная часть личностных качеств может быть определена с помощью специального тестирования. Некоторые деловые качества более достоверно выявляются только с помощью экспертной оценки или наблюдения при проведении тренингов и деловых игр.
- Мотивация – наиболее значимые потребности и ценности работника, которые удовлетворяются (или не удовлетворяются в процессе работы в данной работы в данной организации, а также заинтересованность в сохранении своего рабочего места – также влияет на эффективность работы. Сведения о мотивации могут быть получены с помощью тестирования и интервью.
- ^ Отношение с другими сотрудниками данной фирмы - руководителями, подчиненными, товарищами по работе – оказывает влияние как на эффективность самой работы, так и не ее экспертную оценку. Соответствующая информация может быть получена с помощью интервью и частично тестирования личностных качество, таких, как общительность и стиль общения.
- Другие важные факторы эффективности работы, которые анализируются в ассемент-центре с помощью интервью, экспертных оценок, анализа документов и других методов, - понимание своей рабочей роли, трудовая этика и мораль, профессиональные знания и навыки, состояние здоровья, отношение к работе сотрудника в данной фирме со стороны членов его семьи и знакомых.
Комплекс консультативных работ ассемент-центра в фирме включает в себя выбор и проведение адекватных методов диагностики; на основе полученных результатов – составление плана карьерного продвижения имеющихся сотрудников и набора новых; при необходимости – планирование и проведение специальных тренингов.
Однако результативность консультативной деятельности психологов может оказаться гораздо ниже ожидаемой, поскольку обычно работники сервиса, особенно руководители, весьма неохотно соглашаются на проведение тестирования (даже психологом), не говоря уже о работниках кадровых служб. В то же время у всех существует потребность иметь объективную информацию о себе.
Разрешить это противоречие возможно посредством исследования самооценки с помощью психодиагностических тестов. Самооценка, являясь источником критической информации, способствует активизации самовоспитания и саморазвития, позволяя более целенаправленно использовать и при необходимости корректировать личные качества, избавиться от чувства неизвестности и постепенно преодолеет психологический барьер по отношению к тестам.
Благодаря тестированию работник сервиса имеет возможность:
- сравнить себя, т.е. некоторые свои качества и личностные особенности, с аналогичными характеристиками «идеального» руководителя, а также других людей и определить, что даст возможность наметить ориентиры для самосовершенствования;
- выявить и более эффективно использовать свои положительные качества, что формирует уверенность в себе.
Специальные исследования психологов и опросы экспертов (успешных предпринимателей и работников сервиса) показали, что основные личностные факторы, способствующие деловому успеху, таковы (располагаются по степени важности).
- Преобладание мотивации достижения, четкое представление о своих целях, желание добиться успеха и как следствие – активность, инициативность, раскованность, настойчивость.
- Определенный уровень интеллекта, адекватная самооценка, предприимчивость, умение анализировать ситуацию и предвидеть ее развитие.
- Сочетание противоположных морально-нравственных качеств: отсутствие морально сдерживающих стереотипов и умение подчиняться правилам, эгоистичность и альтруизм и т.п.
- Саморегуляция поведения в различных ситуациях, способность выбрать адекватную линию поведения, в том числе быстрота реакции и находчивость.
- Хорошо развитые коммуникативных способности – умение общаться, нравиться, убеждать.
- Соответствующие профессиональные навыки и знания, умение и желание постоянно учиться, профессиональное творчество, коммерческая хватка.
Эти группы психологических качеств являются профессионально важными для работников сервиса.
ПРАКТИКУМ
Выберите правильный ответ:
1. Ассесмент-центр как метод комплексной оценки персонала:
а) система взаимодополняющих методик;
б) методики позволяют изучать реальное рабочее поведение и потенциал сотрудников фирмы;
в) потенциал сотрудников фирмы изучается с учетом особенностей требований конкретных должностей.
2. Метод комплексной оценки включает в себя такие группы методов как:
а) метод анализа прошлого поведения;
б) психодиагностические методы исследования индивидуальных особенностей;
в) методы моделирования;
г) методы исследования актуального поведения.
3. Группа методов анализа прошлого поведения включает в себя:
а) интервью;
б) тесты выявления индивидуальных различий;
в) экспертные оценки коллег.
4. Цель группы психодиагностических методов заключается в:
а) составлении прогноза будущего поведения человека;
б) оценке уровня качества деятельности человека;
в) выявлении индивидуальных особенностей личности.
5. Методы исследования актуального поведения в реальной деятельности и в специально созданных условиях тренинга основываются на:
а) моделировании;
б) наблюдении;
в) экспертных оценках.
6. К профессионально важным качествам работников сервиса относятся:
а) преобладание мотивации достижения;
б) умение анализировать ситуацию и предвидеть ее развитие;
в) коммуникативные способности.
^ Терминологический словарь: ассесмент-центр, профессионально важные качества личности, мотивация, способности, личностные и деловые качества.
Темы рефератов
1. Факторы делового общения, способствующие достижению поставленных целей.
2. Слагаемые успеха делового общения.
3. Как завоевать друзей: анализ опыта Дейла Карнеги.
4. Мотивация достижения успеха.
Список литературы
- Айзенк, Г. Проверь свои способности [Текст]/Г. Айзенк. – М., 2005.
- Андреева, Г.М. Социальная психология [Текст]/Г.М. Андреева. - М.: Аспект Пресс, 2005. – 376с.
- Барышева, А.В. Как продать слона [Текст]/Барышева А.В. – М., 2005.
- Дерябо, С., Ясвин, В. Гроссмейстер общения [Текст]/С. Дерябо, В. Ясвин. – М., 2007.
- Карнеги, Д. Как завоевать друзей [Текст]/Д. Карнеги. – М., 2007.
^ 4.2. Типы личности и поведения и их значение для профессии работника сервиса
- Типология личности и выбор профессии
Рассмотрим проблемы выбора профессии в соответствии с психологическими качествами человека. Это весьма сложна задача. Сегодня профессия работников сервиса стала модной, и многие молодые люди выбирают ее, не очень задумываясь над тем, чем, собственно, придется заниматься. В различных популярных изданиях можно встретить тесты под названиями типа «Годитесь ли вы в предприниматели?» или «Есть ли у вас способности, необходимые для данной профессии?» и т.п. Но ни один из доступных авторам данной книги тестов не являлся проверенной психодиагностической методикой – это лишь более или менее грамотные фантазии на заданную тему.
Работа представителей сервиса разнопланова. Для нее характерны кратковременность, разнообразие, фрагментарность действий при постоянстве цели. Успеха в этой деятельности могут достичь самые разные люди, однако каждому человеку необходимо правильно выбрать индивидуальный стиль, в зависимости от особенностей своей личности.
Существует очень много теорий и соответственно типологий личности. Одну из типологий предложил американский психолог Дж. Холланд. Она может быть использована при выборе профессии и определении индивидуального стиля профессионального поведения.
Согласно типологии личности Дж. Холланда, существует шесть психологических типов людей: реалистичный, интеллектуальный, социальный, конвенциальный (стандартный), предприимчивый, артистический. Каждый тип характеризуется определенными особенностями темперамента, характера и т.д. В связи с этим определенному психологическому типу личности соответствуют профессии, в которых человек может достичь наибольших успехов.
Ниже приводятся описания типов личности. Для выявления типа личности предложена специальная методика.
- ^ Реалистичный тип. «Мужской» тип. Хорошо развиты невербальные способности, моторные навыки, пространственное воображение (в частности, чтение чертежей). Обладает высокой эмоциональной стабильностью, ориентирован на настоящее. Предпочитает заниматься конкретными объектами и их использованием. Выбирает занятия, требующие моторных навыков (постоянное движение), ловкости. Отдает предпочтение профессиям с конкретными задачами: механик, водитель, инженер, агроном и т.п. Имеет шансы добиться успеха в таких областях, как физика, экономика, кибернетика, химия, спорт. Может быть хорошим организатором.
- ^ Интеллектуальный тип. Структура интеллекта гармонична: развиты как вербальные, так и невербальные способности. Характерны аналитический ум, независимость и оригинальность суждений. Преобладают теоретические и эстетические ценности. Ориентируется на решение интеллектуальных творческих задач. Чаще выбирает научные профессии. Характеризуется высокой активностью, но в деятельности на общение не настроен. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: математика, география, геология, творческие профессии. Может быть хорошим аналитиком, разработчиком программ и планов, но мало пригоден для текущего руководства людьми или продаж.
- ^ Социальный тип. В структуре интеллекта выражены вербальные способности. Отличается выраженными социальными умениями, в том числе общаться, стремлением к лидерству, потребностями в многочисленных социальных контактах. Независим от окружающих, с успехом приспосабливается к обстоятельствам. Эмоционален и чувствителен. Отличается умением поучать и воспитывать окружающих, способностью к сопереживанию и сочувствию. Наиболее предпочитаемые сферы деятельности: психология, медицина, педагогика. Сможет организовывать работу сотрудников и сам работать с клиентами, вести переговоры, организовывать рекламные кампании и т.п.
- ^ Конвенциальный тип. Чаще преобладают невербальные (особенно счетные) способности. Отдает предпочтение структурированной деятельности, работе по инструкции, определенным алгоритмам. Имеются способности к переработке конкретной, рутинной (цифровой) информации. Подход к проблемам носит стереотипный характер. Черты характера: консерватизм, подчиненность, зависимость. Слабый организатор и руководитель. Наиболее предпочтительны такие специальности, как бухгалтер, финансист, товаровед, экономист, делопроизводитель, машинистка, канцелярский служащий. Эффективно работать с клиентами может только тогда, когда требуется точное и тщательное оформление документов. Не успешен в видах деятельности, требующих общения и принятия решения «по уходу дела», - в переговорах, продажах и т.п.
- ^ Предприимчивый тип. В структуре интеллекта преобладают вербальные способности. Выбирает цели и задачи, позволяющие проявить энергию, импульсивность, энтузиазм. Черты характера: стремление к лидерству, потребность в признании, предприимчивость, некоторая агрессивность. Предпочитает задачи, требующие усидчивости, большого труда, моторных навыков, концентрации внимания. Эти особенности наиболее плодотворно реализуются в таких профессиях, как дипломат, репортер, работник сервиса, брокер. Человек такого типа может организовать что угодно и кого угодно, но для длительного стабильного успеха ему нужна помощь аналитиков и специалистов в конкретных областях, чтобы правильно выбрать направление и цели деятельности.
- ^ Артистический тип. В структуре интеллекта преобладают вербальные способности. Хорошо развиты восприятие и моторика. В отношениях с окружающими опирается на свое воображение и интуицию. Присущ эмоционально сложный взгляд на жизнь. Черты характера: независимость в принятии решений, гибкость, оригинальность мышления. Обычно не живет по правилам и традициям. Предпочитает занятия творческого характера: музицирование, рисование, деятельность в области гуманитарных наук. Обычно любит и умеет общаться. Наиболее предпочтительные сферы деятельности: история, филология, искусство. Такие люди редко выбирают профессию работника сервиса и еще реже добиваются в ней успеха, за исключением, возможно, специфических областей, непосредственно связанных с искусством.
ПРАКТИКУМ
^ 1. Опросник Дж. Холланда
Инструкция: «Предположим, что после соответствующего обучения вы сможете работать по любой специальности. Однако, если бы вам пришлось выбирать только из двух возможностей, что бы вы предпочли? Обведите кружком выбранный вами ответ в регистрационном бланке.
^ Бланк для ответов
| 1а | 1б | 2а | | 2б | 3а |
| 3б | 4а | | 4б | 5а | 5б |
| 6а | | | 6б | 7а | |
| | 7б | 8а | | | 8б |
| 9а | | 9б | 10а | 10б | 11а |
| | 11 б | 12а | 12б | 13а | |
| 13б | 14а | 14б | 15а | | 15б |
| 16а | 16б | 17а | | 17б | 18а |
| 18б | 19а | | 19б | 20а | 20б |
| 21а | | | 21б | 22а | |
| | 22б | 23а | | | 23б |
| 24а | | 24б | 25а | 25б | 26а |
| | 26б | 27а | 27б | 28а | |
| 28б | 29а | 29б | 30а | | 30б |
| 31 а | | 31б | 32а | 32б | |
| | 33а | 33б | 34а | | 34б |
| 35а | 35б | 36а | | 36б | 37а |
| 37б | 38а | | 38б | 39а | 39б |
| 40а | | | 40б | 41а | |
| | 41б | 42а | | | 42б |