Geum.ru

Справочник работодателя и. Д. Еналеева, Н. В. Мизюн раздел я работодатель

Вид материалаСправочник
Подобный материал:
1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   25
│рабочего времени производится по инициативе работника - │

│совместительство или по инициативе Работодателя - сверхурочная│

│работа. │

│ 5.6. По заявлению работника Работодатель имеет право│

│разрешить ему работу по другому трудовому договору по иной│

│профессии, специальности или должности за пределами нормальной│

│продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего│

│совместительства. │

│ Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего│

│времени не может превышать 4 ч в день и 16 ч в неделю. │

│ 5.7. Сверхурочные работы, как правило, не допускаются.│

│Применение сверхурочных работ Работодателем может производиться│

│в исключительных случаях, в порядке и пределах, предусмотренных│

│трудовым законодательством. │

│ Привлечение к сверхурочным работам допускается с письменного│

│согласия работника. Сверхурочные работы не должны превышать для│

│каждого работника 4 ч в течение 2 дней подряд и 120 ч в год. │

│ 5.8. Работа в выходные и нерабочие праздничные дни, как│

│правило, не допускается. │

│ Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие│

│праздничные дни производится в случаях и порядке,│

│предусмотренных трудовым законодательством, с обязательного│

│письменного согласия работника. │

│ Время работы в день, предшествующий нерабочему праздничному,│

│сокращается на 1 ч. │

│ 5.9. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется│

│работникам продолжительностью 28 календарных дней. │

│ Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска│

│продолжительностью ________ календарных дней предоставляются│

│следующим категориям работников, занятых на работах с вредными│

│и (или) опасными условиями труда, имеющих особый характер работы│

│_______________________________________________________________.│

│ (перечислить категории работников) │

│ Работникам с ненормированным рабочим днем устанавливается│

│дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью ______│

│календарных дней (но не менее 3). │

│ Членам коллегиального исполнительного органа Общества│

│предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск│

│продолжительностью _____ дней. │

│ │

│ 6. Поощрения за успехи в работе │

│ │

│ 6.1. За образцовое выполнение трудовых обязанностей, успехи│

│в трудовом соревновании, повышение производительности труда,│

│улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную│

│работу, новаторство в труде и за другие достижения в работе│

│применяются следующие поощрения: │

│ 1) присвоение звания "Почетный работник компании"│

│с вручением одноименного нагрудного знака I, II, III степени; │

│ 2) выдвижение в Книгу почета Общества; │

│ 3) выдвижение на Доску почета структурных подразделений; │

│ 4) награждение почетной грамотой Общества; │

│ 5) признание лучшим по профессии (лучшим руководителем)│

│с вручением одноименных вымпелов; │

│ 6) награждение ценным подарком; │

│ 7) выплата денежной премии; │

│ 8) объявление благодарности. │

│ Поощрения объявляются в приказе, доводятся до сведения всего│

│коллектива и заносятся в трудовую книжку работника. │

│ При применении мер поощрения обеспечивается сочетание│

│морального и материального стимулирования труда. Поощренным│

│работникам производится выплата премий в соответствии│

│с Положением об оплате и стимулировании труда на основании│

│приказа генерального директора. Поощренные работники│

│в соответствии с Положением о системе поощрения передовиков│

│производства и лучших работников Общества награждаются ценными│

│подарками с символикой Общества. │

│ │

│ 7. Ответственность работников │

│ за совершение дисциплинарных проступков │

│ │

│ 7.1. Работники Общества несут ответственность за совершение│

│дисциплинарных проступков, т.е. неисполнение или ненадлежащее│

│исполнение по вине работника возложенных на него трудовых│

│обязанностей. │

│ 7.2. За совершение дисциплинарного проступка Работодатель│

│применяет следующие дисциплинарные взыскания: │

│ 1) замечание; │

│ 2) выговор; │

│ 3) увольнение по соответствующим основаниям. │

│ Независимо от применения мер дисциплинарного взыскания│

│работнику, нарушившему трудовую дисциплину, может│

│не выплачиваться премия за выполнение производственных│

│показателей полностью или частично, а также ему может быть│

│уменьшено вознаграждение по итогам работы Общества за год, если│

│приказом о наказании ему объявлен: │

│ 1) выговор - уменьшение премии по результатам работы за│

│соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам│

│работы за год не более чем на 50%; │

│ 2) замечание - уменьшение премии по результатам работы за│

│соответствующий период премирования и вознаграждения по итогам│

│работы за год не более чем на 10%. │

│ При увольнении работника по инициативе Работодателя за│

│совершение дисциплинарного проступка премия по результатам│

│работы за соответствующий период премирования и вознаграждение│

│по итогам работы за год не начисляются. │

│ Работник, совершивший в течение года два и более│

│правонарушения, лишается вознаграждения по итогам работы за год│

│в размере совокупного процента, исчисляемого как сумма процентов│

│за каждое правонарушение. │

│ 7.3. До применения дисциплинарного взыскания от нарушителя│

│трудовой дисциплины должны быть затребованы объяснения│

│в письменной форме. Отказ работника дать объяснение не может│

│служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.│

│В случае отказа работника дать объяснение по факту проступка│

│в установленной форме составляется соответствующий акт. │

│ 7.4. Дисциплинарные взыскания применяются Работодателем│

│непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного│

│месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни или│

│пребывания работника в отпуске, а также времени, необходимого на│

│учет мнения представительного органа работников. │

│ Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее│

│шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам│

│ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или│

│аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.│

│В указанные сроки не включается время производства по уголовному│

│делу. │

│ 7.5. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано│

│работником в государственную инспекцию труда или органы по│

│рассмотрению индивидуальных трудовых споров. │

│ 7.6. Если в течение года со дня применения дисциплинарного│

│взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному│

│взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.│

│ Работодатель по своей инициативе или по просьбе работника,│

│ходатайству руководителя структурного подразделения,│

│профсоюзного комитета может издать приказ о снятии│

│дисциплинарного взыскания, не ожидая истечения года, если│

│работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины│

│и притом проявил себя как добросовестный член трудового│

│коллектива. │

│ В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры│

│поощрения, указанные в настоящих Правилах, к работнику не│

│применяются. │

│ 7.7. Правила внутреннего трудового распорядка находятся│

│в отделе кадров, а также вывешиваются в структурных│

│подразделениях Общества на видном месте. Ознакомление работника│

│при приеме на работу с Правилами внутреннего трудового│

│распорядка производится в обязательном порядке. │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘


Отказать в приеме на работу можно по законным основаниям, а также в обход закона. Последним, кстати, работодатели нередко пользуются.

Определим законные основания отказа в работе кандидату. К ним относятся недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). Здесь необходимо четко разграничивать следующие случаи:

1) во-первых, по общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе РФ, заключение трудового договора возможно с работником в возрасте 16 лет. Возраст 16 лет - это еще не совершеннолетие, но и не детство. Такие лица по общему правилу являются несовершеннолетними, однако в некоторых случаях законодатель признает их вполне правомочными совершать юридически важные действия, требующие наличия у лица полной дееспособности. Примером может служить признание лица полностью эмансипированным по решению органа опеки и попечительства при наличии согласия его родителей на эмансипацию, либо в рамках гражданского судопроизводства при отсутствии такого согласия. Здесь ГК РФ предусматривает возможность приобрести гражданином дееспособность в возрасте 16 лет. Законодатель также предусматривает наступление по общему правилу административной ответственности в возрасте 16 лет, а также уголовной ответственности за некоторые виды преступлений;

2) во-вторых, в отдельных случаях возможно заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 лет. Это возможно, если лицо получило основное общее образование. В соответствии со ст. 19 Закона от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании" (с изм. и доп. от 24 декабря 1993 г., 13 января 1996 г., 16 ноября 1997 г., 20 июля, 7 августа, 27 декабря 2000 г., 30 декабря 2001 г., 13 февраля, 21 марта, 25 июня, 25 июля, 24 декабря 2002 г., 10 января, 7 июля, 8, 23 декабря 2003 г., 5 марта, 30 июня, 20 июля, 22 августа, 29 декабря 2004 г.) общее образование включает в себя три ступени, соответствующие уровням образовательных программ:

1) начальное;

2) основное;

3) среднее (полное).

Обучение детей в образовательных учреждениях начального общего образования начинается с достижения ими возраста 6 лет при отсутствии противопоказаний по состоянию здоровья, но не позже достижения ими возраста 8 лет. По заявлению родителей учредитель образовательного учреждения вправе разрешить прием детей в образовательные учреждения для обучения в более раннем возрасте.

Администрация школы может отказать гражданам в приеме их детей в первый класс только по причине отсутствия свободных мест в учреждении (п. 46 Типового положения об общеобразовательном учреждении). В этом случае муниципальный орган управления образованием предоставляет родителям информацию о наличии свободных мест в общеобразовательных учреждениях на данной территории и обеспечивает прием детей в первый класс.

Для зачисления ребенка в первый класс родители представляют в общеобразовательное учреждение заявление о приеме, медицинскую карту ребенка, справку о месте проживания ребенка.

Как правило, запись в первый класс общеобразовательной школы рекомендуется начинать с 1 апреля по мере поступления заявлений родителей. Документы, представленные родителями (законными представителями), регистрируются через секретариат общеобразовательного учреждения в журнале приема заявлений в первый класс.

После регистрации заявления заявителю выдается документ, содержащий следующую информацию: входящий номер заявления о приеме в общеобразовательное учреждение; перечень представленных документов и отметка об их получении, заверенная подписью секретаря или ответственного за прием документов и печатью общеобразовательного учреждения; сведения о сроках уведомления о зачислении в первый класс; контактные телефоны для получения информации; телефон органа управления образованием, являющегося учредителем (письмо Минобразования РФ от 21 марта 2003 г. N 03-51-57ин/13-03 "Рекомендации по организации приема в первый класс").

Основное общее образование и государственная (итоговая) аттестация являются обязательными.

Закон определяет предельный возраст обучающихся для получения основного общего образования в общеобразовательном учреждении по очной форме обучения - 18 лет. В отдельных случаях, например, для лиц с ослабленным развитием, закон может увеличить указанный предельный возраст получения основного общего образования (Закон РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 "Об образовании").

Также Закон "Об образовании" допускает возможность оставления лицом общеобразовательного учреждения до получения им основного общего образования по согласию родителей (законных представителей) и местного органа управления. Как и в первом, так и во втором случае возможно заключение трудового договора с лицами, достигшими возраста 15 лет;

3) в-третьих, с согласия одного из родителей либо опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения;

4) в-четвертых, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей либо опекуна, попечителя и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Все же в любом из указанных случаев Трудовой кодекс определяет работы, на которых запрещается применение труда лиц в возрасте до 18 лет. К таким работам относятся:

1) работы с вредными и опасными условиями труда;

2) подземные работы;

3) работы, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами);

4) переноска и передвижение работниками в возрасте до восемнадцати лет тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы (ст. 265 ТК РФ).

Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 (с изм. и доп. от 20 июня 2001 г.).

В Перечень включены работы, связанные с подъемом и перемещением тяжестей вручную в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 18 лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, а также выполняемые по указанным в Перечне профессиям отдельные виды работ, относящихся к следующим категориям:

1) горные работы, строительство метрополитенов, тоннелей и подземных сооружений специального назначения;

2) геологоразведочные и топографо-геодезические работы;

3) черная металлургия;

4) цветная металлургия;

5) производство и передача электроэнергии и теплоэнергии (энергетическое хозяйство);

6) другие работы.

Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые в соответствии с законодательством должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ), является также законным основанием для отказа работодателем потенциальному работнику в работе. Трудовой кодекс определяет перечень документов, которые должны быть представлены работодателю работником.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

3) страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

4) документы воинского учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

5) документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний - при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

6) дополнительные документы.

Работодатель не вправе отказать работнику в приеме на работу на основании непредставления последним каких-либо документов, не предусмотренных Трудовым кодексом, и которые работодатель запрашивает по своему усмотрению.

При заключении трудового договора кадровый специалист под расписку знакомит принимаемого работника с локальными нормативными актами предприятия и другими документами:

1) коллективным договором и соглашениями (если они заключались);

2) правилами внутреннего трудового распорядка;

3) инструкцией по технике безопасности, противопожарной безопасности;

4) положением по охране труда;

5) положением о служебной, коммерческой тайне предприятия, перечнем сведений, содержащих служебную коммерческую тайну;

6) положением об оплате труда, о премировании работников;

7) положением об обработке персональных данных;

8) положением о структурном подразделении, в которое принимается работник;

9) должностной инструкцией. Заверенная работником отдела кадров копия должностной инструкции также под расписку выдается работнику на руки.

Что же касается написания потенциальным работником заявления о приеме на работу, то это не является его непосредственной обязанностью, вытекающей из положений Трудового кодекса РФ. Согласно ст. 56 ТК РФ основанием для издания приказа (распоряжения) о приеме нового сотрудника является трудовой договор, который документально закрепляет соглашение между работником и работодателем, т.е. волеизъявление равноправных сторон договора.

Таким образом, закон ничего не говорит об обязанности написать заявление о приеме на работу, и именно по этой причине юристы справедливо замечают, что заявление о приеме на работу не является обязательным документом. Тем не менее многие кадровые специалисты предприятий предлагают вновь поступающим на работу собственноручно написать на имя первого руководителя предприятия такое заявление <*>.

--------------------------------

<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.


Примером заявления о приеме на работу может служить следующий образец.


┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│ Генеральному директору ЗАО "Кварц" │

│ В.С. Макееву │

│ от Савельевой Анны Львовны, │

│ проживающей по адресу: │

│ 112315, Москва, ул. Строителей, д. 6, кв. 11 │

│ │

│ Заявление │

│ │

│ Прошу принять меня на работу в бухгалтерию на должность│

│старшего бухгалтера. │

│ │

│ 21.04.2003 Савельева А.Л. Савельева │

│ Не возражаю │

│ Главный бухгалтер Алексеев А.П. Алексеев │

│ 22.04.2003 │

│ Отдел кадров │

│ В приказ - с 24.04.2003 │

│ Генеральный директор Макеев В.С. Макеев │

│ 22.03.2003 <*> │

└────────────────────────────────────────────────────────────────┘


--------------------------------

<*> Мурнина И. Оформляем нового сотрудника // Кадровое дело. 2003. N 5.


Следующим законным основанием отказа в приеме на работу служит несоответствие определенной категории граждан, к примеру, женщин или лиц, не достигших возраста 18 лет, в силу физических или психических причин, характеру работы. Трудовой кодекс определяет, что запрещено принимать женщин на работу, связанную с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые для них нормы (ст. 253 ТК РФ).

Невыполнение лицом, поступающим на работу, обязательных требований закона также является основанием для отказа работодателем в приеме на работу кандидата. Примером может служить отказ лица, не достигшего возраста 18 лет, от обязательного медицинского освидетельствования при заключении трудового договора (ст. 266 ТК РФ) <*>.

--------------------------------

<*> Вельский И. Отказ в приеме на работу. Делаем правильно // Кадровое дело. 2004. N 9.


Положения об обязательном медицинском освидетельствовании лица, не достигшего возраста 18 лет, берут свое начало из международных актов.

Так, в соответствии с Конвенцией Международной организации труда о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности, дети и подростки моложе 18 лет не принимаются на работу на промышленные предприятия, если в результате тщательного медицинского освидетельствования не будет установлено, что они пригодны для работы, на которой они должны быть использованы. Медицинское же освидетельствование проводится квалифицированным врачом, действующим с одобрения компетентной власти, и удостоверяется либо медицинским свидетельством, либо отметкой на разрешении о допуске к работе, либо записью в трудовой книжке.

Ребенок или подросток, работающий по найму в промышленности, находится под медицинским наблюдением с целью определения его пригодности к работе до тех пор, пока такому ребенку или подростку не исполнится восемнадцать лет. При длительном нахождении на работе ребенка или подростка моложе 18 лет медицинское освидетельствование проводится периодически, не менее одного раза в год. Медицинское освидетельствование не влечет за собой расходов ни подростков, ни их родителей (Конвенция Международной организации труда N 77 о медицинском освидетельствовании детей и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в промышленности (Монреаль, 19 сентября 1946 г.)).