Geum.ru

Справочник работодателя и. Д. Еналеева, Н. В. Мизюн раздел я работодатель

Вид материалаСправочник
Подобный материал:
1   ...   17   18   19   20   21   22   23   24   25

--------------------------------

<*> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: Велби; Проспект, 2003.


Конечно, увольнение по п. 5 ст. 77 ТК РФ дополнительно защищает работника, ведь согласно ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключение трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Однако обращаем ваше внимание на то, что дача разрешения на перевод работника на другую работу - это не обязанность работодателя, а его право, и если вы по каким-либо причинам не желаете осуществлять перевод этого работника, то принудительно заставить это сделать вас никто не может. Как вариант решения вы можете предложить работнику расторгнуть трудовой договор по взаимному соглашению, о чем мы говорили выше, или по собственному желанию (с отработкой или без таковой).

Пункт 5 ст. 77 ТК РФ содержит еще одно основание прекращения трудового договора - переход на выборную должность. Для прекращения трудового договора с работником по этому основанию необходим акт избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную должность. После получения акта об избрании работника на выборную должность работодатель уже имеет не право, а обязанность расторгнуть трудовой договор с этим работником. То есть согласие администрации на увольнение работника в данном случае не требуется. Кроме того, работодатель и кадровая служба предприятия и в приказе об увольнении, и в трудовой книжке работника должны сослаться не просто на п. 5 ст. 77 ТК РФ, а с уточнением, что работник переходит на выборную должность.

Отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией. Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее 3 месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.

Однако смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации.

При изменении подведомственности (подчиненности) организации, а равно при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Заметим, что сама по себе смена собственника организации не лишает работодателя права на осуществление мероприятий по сокращению численности или штата работников. Однако осуществление этих мероприятий допускается только после государственной регистрации.

В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается. Именно это необходимо указывать и в приказе о расторжении трудового договора, и при заполнении трудовой книжки увольняемому работнику. Причем ТК РФ не предусматривает, в каком виде должен быть выражен отказ работника от продолжения работ. Конечно, для избежания неприятностей лучше всего от работника получить заявление в письменной форме с просьбой расторгнуть трудовой договор в связи со сменой собственника имущества организации. Однако если решение о прекращении трудового договора выскажет коллектив работников, то документом, подтверждающим законность увольнения, может быть и решение трудового коллектива. Не стоит ограничиваться устным заявлением работника, ведь в дальнейшем доказать законность увольнения по этому основанию будет достаточно проблематично. Кроме того, если причиной увольнения работника является несогласие со сменой собственника, а в своем заявлении работник в качестве причины указал собственное желание, то трудовой договор необходимо прекратить именно по п. 3 ст. 77 Трудового кодекса РФ (собственное желание).

Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора. Статья 73 Трудового кодекса РФ содержит положения об изменении существенных условий трудового договора. Напомним, что согласно ст. 54 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

1) место работы (с указанием структурного подразделения);

2) дата начала работы;

3) наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция. Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, специальностям или профессиям связано предоставление льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации;

4) права и обязанности работника;

5) права и обязанности работодателя;

6) характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

8) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

9) виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

По причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя при продолжении работником работы без изменения трудовой функции.

О введении указанных изменений работник должен быть уведомлен работодателем в письменной форме не позднее чем за 2 месяца до их введения, если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Напомним, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы, а также в случае отказа работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

Необходимо отметить, что при увольнении по этому основанию не принимаются во внимание льготы, предоставляемые отдельным категориям работников (например, членам выборных профсоюзных работников, молодым специалистам и т.д.) при их увольнении по инициативе администрации. Верховный Суд РФ разъяснил, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен при отказе от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, либо о признании незаконным изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности, необходимо учитывать, что работодатель обязан предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствовании рабочих мест, вызванных структурной реорганизацией производства.

Отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением. Работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в предоставлении другой работы, работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Например, беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением и по их заявлению снижаются нормы выработки, нормы обслуживания либо эти женщины переводятся на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе.

Наличие хронического заболевания или инвалидности у работника само по себе не может быть основанием увольнения по несоответствию, если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих. То есть временная утрата трудоспособности (подтвержденная больничным листком) не дает работодателю права уволить работника.

Следует учесть, что работодатели не вправе сами судить о состоянии здоровья работника. Эти вопросы решает МСЭК (ВТЭК), которая может при определенных обстоятельствах установить инвалидность работника (при этом указывается также, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или он становится нетрудоспособным). Заключение МСЭК об условиях труда инвалида (а равно о его нетрудоспособности) обязательно для работодателя <*>.

--------------------------------

<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.


Если же работник предоставил администрации предприятия медицинское заключение о том, что он не может выполнять работу вследствие состояния здоровья, то работодатель обязан с его согласия перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. А при отказе работника от перевода либо отсутствии в организации соответствующей работы расторгнуть трудовой договор.

Отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность. Под другой местностью понимается территория, находящаяся за пределами населенного пункта, в котором работник работал до перевода. В любом случае перевод на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника.

При приеме на работу может быть обусловлено, что работник будет выполнять свои трудовые обязанности на объектах, расположенных в различных местностях (например, работники строительных организаций.) В этих случаях при перемещении работника с одного объекта на другой не требуется согласие работника.

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном работодателем с соблюдением действующего законодательства, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Таким образом, если предприятие по каким-либо основаниям перемещается в другую местность и работник отказывается от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность, то трудовой договор с ним прекращается и в трудовой книжке указывается п. 9 ст. 77 ТК РФ.

Обстоятельства, не зависящие от воли сторон. Трудовой кодекс РФ в ст. 83 предусмотрел исчерпывающий список обстоятельств, не зависящих от воли сторон, по которым трудовой договор прекращается. Итак, трудовой договор подлежит прекращению по следующим обстоятельствам, не зависящим от воли сторон:

1) призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

2) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

3) неизбрание на должность;

4) осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу;

5) признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением;

6) смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

7) наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Если работник призывается на военную службу или направляется на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, то документом, на основании которого прекращается трудовой договор, будет повестка на расчет, выдаваемая соответствующим военкоматом.

Если произошло восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда, то основанием для увольнения соответствующего работника будет решение государственной инспекции труда или вступившее в законную силу решение суда о восстановлении на работе.

При неизбрании на должность документом, подтверждающим законность увольнения, будет решение соответствующей избирательной комиссии об итогах голосования.

Если работник осужден к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, основанием прекращения с ним трудовых отношений будет вступивший в законную силу приговор суда.

Признание работника полностью нетрудоспособным в соответствии с медицинским заключением. Признание работника нетрудоспособным осуществляет МСЭК, которая устанавливает инвалидность работника (при этом указать, может ли этот работник продолжать выполнять данную работу или более легкую работу или он становится нетрудоспособным). Заключение МСЭК об условиях труда инвалида (а равно о его нетрудоспособности) обязательно для работодателя. При наличии соответствующего заключения трудовой договор с работником прекращается.

При смерти работника либо работодателя - физического лица, а также признании судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим, основными документами, на основании которых может быть расторгнут трудовой договор, является либо свидетельство о смерти, выданное органами ЗАГС, либо вступившее в законную силу решение суда об объявлении лица умершим или безвестно отсутствующим

Наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и другие чрезвычайные обстоятельства), если данное обстоятельство признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Для прекращения трудового договора по этому основанию необходимо решение Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ об объявлении чрезвычайного положения в данном регионе.

Нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы. Трудовой договор прекращается вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил его заключения, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы в следующих случаях:

1) заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;

2) заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной данному лицу по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением;

3) отсутствие соответствующего документа об образовании, если выполнение работы требует специальных знаний в соответствии с федеральным законом или иным нормативным правовым актом;

4) в других случаях, предусмотренных федеральным законом.

Прекращение трудового договора в этих случаях производится, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом и иными федеральными законами. К таким случаям можно отнести, например, неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу и т.п. Имеются и дополнительные основания увольнения для педагогических работников, руководителей организации, государственных служащих, судей, прокуроров, предусмотренные соответствующими федеральными законами.

Увольнение работника оформляется приказом об увольнении, в котором в обязательном порядке должны быть указаны:

1) последний день работы работника;

2) юридические основания увольнения работника (в виде ссылки на соответствующую статью (пункт) Трудового кодекса РФ или иного федерального закона);

3) фактические обстоятельства, явившиеся основанием для увольнения работника (в особенности при увольнении за совершение виновных действий).

Кроме того, в случаях, предусмотренных законодательством, в приказе (распоряжении) должна быть ссылка на постановление выборного профсоюзного органа, в котором изложено его мотивированное мнение по вопросу об увольнении работника <*>.

--------------------------------

<*> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма, Б.А. Шеломов. М.: Спарк, 2002.


Днем увольнения является последний день работы. В этот день работнику должна быть выдана с оформленными записями трудовая книжка и с ним произведен расчет.

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию). Принудительный труд в Российской Федерации запрещен, поэтому любой работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за 2 недели независимо от занимаемой должности, места работы и т.д.

Исключения из этого правила устанавливаются федеральным законодательством. Так, к принудительному труду не относится работа, выполняемая вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров. Согласно ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ от 8 января 1997 г. N 1-ФЗ (с изм. и доп. от 8 января, 21, 24 июля 1998 г., 16 марта 1999 г., 9, 20 марта, 19 июня 2001 г., 11 июня, 8 декабря 2003 г., 29 июня, 22 августа, 4 ноября 2004 г., 1 февраля 2005 г.) лица, отбывающие наказание в органах уголовно-исполнительной системы, не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно-исправительной инспекции.

Обращаем ваше внимание на то, что расторжение трудового договора по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в расчет не принимаются. Например, работник может подать заявление в произвольной форме, может написать письмо с изложением причин увольнения и просьбой уволить, может дать телеграмму о предстоящем увольнении с места, где он проводит отпуск, и т.д. Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Закон не обязывает работника указывать причины увольнения и не связывает увольнение с тем, признает администрация причины уважительными или нет. Причем работник вправе оставить работу по собственному желанию независимо от согласия или разрешения администрации. Единственное условие, которое работник обязан выполнить, заключается в предупреждении администрации об увольнении за 2 недели. Этот срок устанавливается для того, чтобы администрация имела возможность пригласить нового работника. Прекращение работы без предупреждения или до истечения срока предупреждения является нарушением трудовой дисциплины, и к такому работнику могут быть применены различные меры дисциплинарного взыскания. Не имеет никакого значения, находится ли работник при подаче заявления об увольнении на работе или нет (например, работник болеет или находится в отпуске). Главное, чтобы администрация предприятия была уведомлена о желании работника за 2 недели. В случае, если работник болен или находится в отпуске, предупреждение об увольнении может быть доставлено в организацию другим лицом, достоверность полномочий которого не вызывает сомнений. Конечно, такая формулировка является довольно расплывчатой, как правило, к таким лицам относятся близкие родственники: родители, супруг, дети. Обращаем ваше внимание на то, что предупреждение может быть доставлено ближайшими родственниками, а вот написано оно должно быть работником лично. Если у администрации или кадровой службы возникает сомнение в достоверности такого предупреждения, оно может быть не принято работодателем.

В любом случае инициатива о расторжении трудового договора должна исходить от работника, он должен хотеть этого сознательно и не быть подвергнутым принуждению. Так, Постановлением Верховного Суда РФ N 16 неоднократно указывалось, что расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника допустимо лишь в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду (в ходе рассмотрения трудового спора) необходимо тщательно проверить доводы истца.

Администрация не вправе уволить работника, подавшего заявление об освобождении от работы, до истечения 2 недель. В течение срока предупреждения за работником сохраняются рабочее место и должность. Более того, следует иметь в виду, что работник, предупредивший о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

Если заявление о прекращении трудового договора по собственному желанию подал работник, не достигший возраста 18 лет, об этом надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.