Справочник работодателя и. Д. Еналеева, Н. В. Мизюн раздел я работодатель
| Вид материала | Справочник |
- Решение Работодателя об установлении полной коллективной материальной ответственности, 73.51kb.
- Еналеева Ирина Джамильевна, юрисконсульт ООО "Конфин". Имеет ряд публикаций по налоговому, 17390.31kb.
- Ученический договор № на обучение Работника, работающего у Работодателя, 105.78kb.
- 14У беременной женщины два места работы (основное и внешнее совместительство), 58.26kb.
- Справочник работ и профессий рабочих Выпуск 72 Раздел "Ремонт и испытание изделий спецпроизводств", 8395.56kb.
- 36. Материальная ответственность работодателя и работников, 13.41kb.
- Гие локальные нормативные акты Работодателя, а также выполнять иные обязанности, предусмотренные, 111.86kb.
- Трудовой договор №, 339.66kb.
- 5. Раздел Трудовые отношения 4 Раздел, 4444.95kb.
- С изменениями от 31 декабря 2002 г Приказом гугпс, 1150.26kb.
4.1. Оплата труда, как существенное условие
трудового договора, понятие заработной платы
Оплата труда представляет собой систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Следовательно, выплата работнику вознаграждения регламентируется:
1) законодательством РФ (Трудовым кодексом РФ, Федеральным законом от 19 июня 2000 г. N 82-ФЗ "О минимальном размере оплаты труда" (с изм. и доп. от 29 апреля, 26 ноября 2002 г., 1 октября 2003 г., 22 августа, 29 декабря 2004 г.));
2) подзаконными актами;
3) коллективными договорами, соглашениями;
4) локальными нормативными актами;
5) трудовыми договорами.
Формой оплаты труда является заработная плата, которая представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.
Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации.
Под валютой Российской Федерации понимаются:
1) денежные знаки в виде банкнот и монеты Банка России, находящиеся в обращении в качестве законного средства наличного платежа на территории Российской Федерации, а также изымаемые либо изъятые из обращения, но подлежащие обмену указанные денежные знаки;
2) средства на банковских счетах и в банковских вкладах (Федеральный закон от 10 декабря 2003 г. N 173-ФЗ "О валютном регулировании и валютном контроле" (с изм. и доп. от 29 июня 2004 г.)).
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.
Как трудовой договор, так и коллективный договор не могут предусматривать условия оплаты труда ниже, чем предусмотрено российским законодательством.
В коллективном договоре могут содержаться следующие условия оплаты труда.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ 8. Оплата труда │
│ │
│ Работодатель обязуется: │
│ 8.1. Размер заработной платы работников определять│
│в соответствии с Положениями об оплате труда, являющимися│
│приложениями к коллективному договору. │
│ 8.2. Премирование работников за основные результаты│
│производственной деятельности осуществлять в соответствии│
│с Положением (ст. 135 и 144 ТК РФ). │
│ 8.3. Другие дополнительные виды вознаграждений (по итогам│
│работы за год, за выслугу лет и достижении возраста 50, 60 лет)│
│выплачивать в соответствии с Положением по предприятию (ст. 135│
│и 144 ТК РФ). │
│ 8.4. При наличии финансовых возможностей предприятия│
│индексировать размер заработной платы в связи с ростом│
│потребительских цен в регионе. │
│ 8.5. Производить выплату заработной платы по итогам работы│
│за месяц работникам предприятия, как правило, в местах│
│выполнения ими работ и выплачивать непосредственно работнику.│
│Выплаты осуществляются не реже чем каждые полмесяца в день,│
│установленный правилами внутреннего трудового распорядка│
│(ст. 136 ТК РФ). │
│ 8.6. Все решения, касающиеся установления условий оплаты│
│труда, заработной платы и норм труда, а также распределения│
│премий, 13-й зарплаты, принимать при участии профкома│
│(ст. 133 - 158 ТК РФ). │
│ 8.7. Привлечение работника к сверхурочной работе по│
│производственной необходимости производится только с согласия│
│самого рабочего или служащего. В этом случае дополнительные│
│начисления к заработной плате бухгалтерией производятся│
│пропорционально переработанным часам и по письменному│
│представлению руководителя подразделения и профкома (ст. 99 ТК│
│РФ). │
│ 8.8. Премирование служащих за основные результаты общей│
│производственной деятельности производится в зависимости от│
│личного вклада каждого работника. Дисциплинарное воздействие│
│с частичным или полным лишением премии работника оформляется│
│приказом по предприятию согласно представленным письменным│
│основаниям руководителем подразделения. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Трудовой договор также должен содержать условия об оплате труда. Пример указан ниже.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ 5. Оплата труда │
│ │
│ 5.1. За добросовестное исполнение трудовых обязанностей│
│в течение месячной нормы рабочего времени Работнику│
│гарантируется выплата должностного оклада (тарифной ставки)│
│в размере ______________________________________________________│
│ (цифрами и прописью) │
│рублей в месяц (за час). Должностной оклад (тариф) повышается│
│в зависимости от индекса стоимости жизни, определяемого│
│законодательством РФ. │
│ 5.2. Работник имеет право на получение по результатам своей│
│работы различных надбавок, доплат, премий, других вознаграждений│
│в соответствии с системой оплаты труда, действующей│
│на предприятии. │
│ 5.3. Работнику устанавливаются следующие вознаграждения по│
│результатам работы за месяц (квартал) по следующим показателям│
│и в размере: │
│ 1) _________________________________________________________│
│_______________________________________________________________;│
│ 2) _________________________________________________________│
│_______________________________________________________________;│
│ 3) _________________________________________________________│
│_______________________________________________________________.│
│ 5.4. Работнику выплачивается вознаграждение по результатам│
│работы за год в размере _______________ руб. │
│ │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Каждая организация должна разработать локальные внутренние акты об оплате труда. Примером такого акта может служить следующий образец.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Примерная форма Положения │
│ об оплате и стимулирования труда персонала │
│ холдинговой компании (Извлечение) │
│ │
│ 1. Общие положения │
│ │
│ 1.1. Положение об оплате и стимулировании труда персонала│
│холдинговой компании разработано в соответствии с Трудовым│
│кодексом РФ, налоговым законодательством, уставами и внутренними│
│документами входящих в холдинговую компанию хозяйственных│
│обществ. │
│ 1.2. Под персоналом холдинговой компании в смысле настоящего│
│Положения следует понимать всех работников, принятых на работу│
│в одно из хозяйственных обществ холдинговой компании на условиях│
│трудового договора согласно приказу. │
│ 1.3. Настоящее Положение имеет целью повышение мотивации к│
│труду персонала холдинговой компании, обеспечение материальной│
│заинтересованности работников в улучшении качественных│
│и количественных результатов труда: выполнении плановых заданий,│
│снижении затрат на производство единицы продукции (работ,│
│услуг), совершенствовании технологических процессов, творческом│
│и ответственном отношении к труду. │
│ 1.4. Важнейшим элементом системы материального│
│стимулирования персонала в холдинговой компании является│
│организация заработной платы. │
│ Организация заработной платы основывается на следующих общих│
│принципах: оплата труда (включая все премиальные составляющие)│
│осуществляется с учетом дифференциации труда в зависимости от│
│сложности и ответственности выполняемой работы, уровня общих│
│и специальных знаний работника, значимости его профессии│
│(специальности), занимаемой им должности, степени│
│самостоятельности и ответственности работника при выполнении│
│поставленных задач. │
│ За равный труд производится равная оплата. │
│ 1.5. Размер заработной платы работников холдинговой компании│
│определяется трудовым договором в зависимости от достижений│
│запланированных производственных показателей и личного участия│
│каждого работника в выполнении коллективных бизнес-планов│
│конкретного хозяйственного общества и холдинговой компании│
│в целом. │
│ Размер месячной заработной платы без учета премиальных│
│и иных поощрительных выплат любого, в том числе│
│неквалифицированного, работника Общества, полностью│
│отработавшего норму рабочего времени, в нормальных условиях│
│труда не может быть ниже минимальной заработной платы,│
│установленной в Российской Федерации. │
│ 1.6. Заработная плата выплачивается работникам холдинговой│
│компании в денежной форме два раза в месяц в предусмотренные│
│коллективным договором дни. │
│ 1.7. Заработная плата персонала холдинговой компании│
│включает следующие выплаты из фонда оплаты труда конкретного│
│хозяйственного общества: │
│ 1) месячный (должностной) оклад, установленный в трудовом│
│договоре работника; │
│ 2) персональную надбавку за индивидуальные профессиональные│
│качества и квалификацию работника; │
│ 3) надбавку по коэффициенту качественного отношения к труду;│
│ 4) премиальные выплаты за достижение определенных│
│производственных показателей в соответствии с системой│
│премирования, принятой в каждом хозяйственном обществе; │
│ 5) надбавку по коэффициенту эффективности работы конкретного│
│хозяйственного общества (структурного подразделения) холдинговой│
│компании; │
│ 6) надбавку за наставничество; │
│ 7) вознаграждение по итогам работы за год; │
│ 8) доплаты (надбавки), предусмотренные трудовым│
│законодательством за особые условия труда (вредные, опасные,│
│тяжелые работы и иные особые условия труда), а также за условия│
│труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ│
│различной квалификации, совмещении профессий, работы│
│за пределами нормальной продолжительности рабочего времени,│
│в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и других); │
│ 9) иные поощрительные надбавки и доплаты компенсационного│
│характера, предусмотренные коллективным договором и локальными│
│нормативными актами хозяйственного общества. │
│ │
│ 2. Месячный (должностной) оклад работника │
│ │
│ 2.1. Оклад работника, установленный в трудовом договоре,│
│именуется месячным окладом - для рабочих, и должностным│
│окладом - для руководителей, специалистов и служащих, занимающих│
│соответствующие должности в хозяйственных обществах холдинговой│
│компании. │
│ 2.2. Месячные (должностные) оклады устанавливаются│
│действующим штатным расписанием персонально каждому работнику│
│исходя из сложности возложенных функций, а также уровня│
│квалификации и степени профессиональных навыков этого работника.│
│При формировании индивидуального месячного (должностного) оклада│
│за основу принимается средний (базовый) оклад, сложившийся│
│в холдинговой компании по данной профессии, специальности,│
│должности. │
│ │
│ 3. Персональная надбавка за индивидуальные │
│ профессиональные качества и квалификацию работника │
│ │
│ 3.1. Надбавка устанавливается в твердой денежной сумме или│
│в процентном отношении к месячному (должностному) окладу│
│на определенный срок или на срок действия трудового договора. │
│ │
│ 4. Надбавка по коэффициенту │
│ качественного отношения к труду │
│ │
│ 4.1. Надбавка по коэффициенту качественного отношения│
│к труду отражает личный взгляд непосредственного руководителя│
│на качественное отношение работника к труду, выражающееся│
│в проявлении личной инициативы, отзывчивости на вновь│
│возникающие задачи, повышении интенсивности труда в сравнении│
│со средними параметрами, заложенными в технологическом процессе│
│по данному рабочему месту или в должностной инструкции. │
│ 4.2. Для оценки качественного отношения к труду применяется│
│шкала баллов от 3,0 до 5,0. │
│ 0,1 балла оценки соответствует в денежном выражении 3% от│
│размера оклада, предусмотренного трудовым договором работника. │
│ 4.3. Оценка качественного отношения к труду может быть│
│применена к месячному окладу работника его непосредственным│
│руководителем по согласованию с директором хозяйственного│
│общества, руководителем структурного подразделения, имеющим│
│право на утверждение табеля учета рабочего времени.│
│Непосредственный руководитель оценивает труд работника│
│на основании личного отчета работника о проделанной работе. │
│ │
│ 5. Премирование за выполнение │
│ производственных показателей │
│ 5.1. Премирование работников холдинговой компании│
│осуществляется за индивидуальный вклад в коллективные результаты│
│труда. │
│ 5.3. Премирование в соответствии с настоящим Положением│
│носит системный характер: источником выплаты премии является│
│фонд заработной платы, включаемый в себестоимость продукции│
│(работ, услуг). │
│ 5.4. Сумма премии хозяйственному обществу или структурному│
│подразделению определяется в размере до 30% планового фонда│
│оплаты труда, представляющего собой сумму месячных (должностных)│
│окладов, утвержденных штатным расписанием данному хозяйственному│
│обществу или структурному подразделению. │
│ 5.5. Начисление премии производится при выполнении условий│
│премирования и достижении производственных показателей│
│премирования на основании данных, утвержденных руководителем│
│хозяйственного общества, и в соответствии с приказом│
│по обществу, в котором утверждается размер премии каждого│
│структурного подразделения. │
│ Начисление премии конкретному работнику производится│
│дифференцированно за индивидуальный вклад в общие результаты│
│труда коллектива структурного подразделения: путем применения│
│к его месячному (должностному) окладу коэффициента трудового│
│участия (КТУ) или использования иных механизмов в соответствии│
│с Положением о системе оплаты и стимулировании труда конкретного│
│хозяйственного общества. │
│ В хозяйственных обществах и структурных подразделениях,│
│в которых при начислении премии используется КТУ, базовый│
│коэффициент трудового участия хозяйственного общества│
│принимается равным 1. │
│ Коэффициент трудового участия может быть повышен за: │
│ 1) проявление инициативы в работе, выполнение работы более│
│высокой квалификации; │
│ 2) повышение индивидуальной выработки; │
│ 3) профессиональное мастерство, выразившееся в лучшем│
│качестве выполняемых работ; │
│ 4) инициативу в предотвращении потерь рабочего времени│
│и простоев оборудования; │
│ 5) практическую помощь вновь принятым работникам без│
│закрепления наставничества соответствующим приказом по обществу│
│(т.е. за несистемное наставничество или курирование вновь│
│принятых работников); │
│ 6) за высокую культуру труда на конкретном рабочем месте│
│(должности). │
│ Коэффициент трудового участия может быть понижен за: │
│ 1) негрубые нарушения трудовой и производственной│
│дисциплины; │
│ 2) невыполнение распоряжений руководителя об устранении│
│производственных упущений (недостатков в работе); │
│ 3) недостаточное профессиональное мастерство, влекущее за│
│собой выпуск некачественной продукции (работ, услуг); │
│ 4) негрубые нарушения правил охраны труда, производственной│
│санитарии и пожарной безопасности; │
│ 5) негрубые нарушения технологической дисциплины; │
│ 6) ненадлежащее состояние оборудования и рабочего места; │
│ 7) допущение поломок, простоев оборудования; │
│ 8) нерациональное использование инструмента и перерасход│
│материалов, топлива, сырья и др.; │
│ 9) незначительные нарушения требований нормативной│
│документации, документов технологического процесса, должностной│
│инструкции (функциональных обязанностей рабочего), стандартов│
│системы обеспечения качества в части возложенных на работников│
│должностных (функциональных) обязанностей; │
│ 10) отсутствие инициативы в работе, недостаточную│
│интенсивность труда, выразившиеся, в частности, в понижении│
│индивидуальной выработки. │
│ Основания понижения и повышения коэффициента трудового│
│участия перечисляются в Положении о системе оплаты│
│и стимулирования труда конкретного хозяйственного общества│
│по убыванию значимости в соответствии со спецификой│
│производственных и управленческих функций, целей и приоритетных│
│задач для соответствующего общества. │
│ Расчет премии конкретному работнику осуществляется│
│руководителем структурного подразделения, утверждается│
│директором хозяйственного общества и передается в отдел учета│
│расчетов с персоналом не позднее 1 числа периода, следующего│
│за расчетным. │
│ 5.6. Премия начисляется работнику за фактически отработанное│
│время. │
│ Работникам, прекратившим трудовые отношения с хозяйственным│
│обществом до окончания периода премирования по инициативе│
│администрации за нарушение трудовой дисциплины, премия за│
│отработанное время не начисляется. │
│ 5.7. Премия выплачивается работнику одновременно│
│с заработной платой в зависимости от периода премирования│
│в месяц, следующий за расчетным. │
│ 5.8. Премиальные выплаты учитываются при исчислении среднего│
│заработка и вознаграждения по итогам работы за год. │
│ 5.9. Основания депремирования │
│ 5.9.1. Под депремированием в смысле настоящего Положения│
│понимается снижение размера премии или лишение премии в полном│
│размере коллективов структурных подразделений хозяйственных│
│обществ, а также конкретных работников. │
│ 5.9.2. К основным условиям депремирования структурных│
│подразделений относятся: │
│ 1) невыполнение производственных заданий, не отраженных в│
│показателях премирования, но имеющих существенное значение для│
│оценки работы структурного подразделения в целом; │
│ 2) неисполнение, ненадлежащее исполнение или срыв сроков│
│исполнения решений органов управления и организационно-│
│распорядительных документов, поставленных на контроль (решений│
│правления, приказов, распоряжений руководителей). │
│ В зависимости от значимости производственного упущения,│
│повлекшего за собой причинение холдинговой компании убытков,│
│премия структурному подразделению может не выплачиваться│
│в полном размере или выплачиваться в определенном проценте│
│от подлежащей выплаты. │
│ 5.9.3. Депремирование структурных подразделений│
│осуществляется в отношении основного общества - приказом│
│генерального директора основного общества; в дочерних│
│обществах - приказом директора дочернего общества│
│по согласованию с советом директоров. │
│ 5.9.4. Основаниями для депремирования конкретных работников│
│могут быть: │
│ 1) грубое неисполнение или ненадлежащее исполнение│
│работником своих обязанностей; │
│ 2) несвоевременное или некачественное исполнение│
│распоряжений руководителя, приказов по обществу и других│
│организационно-распорядительных документов; │
│ 3) грубое нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление│
│на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного│
│токсического опьянения, систематические опоздания на рабочее│
│место); │
│ 4) грубое нарушение требований охраны труда,│
│производственной санитарии и пожарной безопасности; │
│ 5) совершение хищения, утрата, повреждение и причинение│
│ущерба имуществу общества или иное причинение ущерба обществу│
│виновными действиями работника. │
│ 5.9.5. Тяжесть совершенного работником правонарушения│
│определяется по представлению непосредственного руководителя│
│в основном обществе - приказом генерального директора основного│
│общества; в дочерних обществах - приказом директора│
│соответствующего дочернего общества, а в отношении высших│
│должностных лиц - по согласованию с советом директоров. │
│ В зависимости от тяжести совершенного правонарушения на│
│работника налагается дисциплинарное взыскание в соответствии│
│с нормами законодательства о труде. │
│ 5.9.6. При наложении на работников холдинговой компании│
│дисциплинарных взысканий за перечисленные в п. 5.9.4 грубые│
│нарушения к ним применяются следующие меры депремирования: │
│ 1) выговор - уменьшение премии по результатам работы│
│за период премирования не более чем на 50%; │
│ 2) замечание - уменьшение премии по результатам работы за│
│период премирования не более чем на 10%. │
│ Работнику, уволенному по инициативе Работодателя за грубое│
│нарушение трудовой дисциплины, премия за период премирования,│
│в который произошло увольнение, не выплачивается. │
│ 5.9.7. Депремирование работников проводится за тот период,│
│в котором были допущены соответственно дисциплинарный проступок,│
│производственное нарушение, хищение, растрата, присвоение│
│собственности или причинение ущерба имуществу общества. │
│ 5.9.8. В случае если работник совершил грубое│
│правонарушение при наличии в его действиях умысла│
│на его совершение или если действиями работника причинен│
│существенный ущерб обществу, который не может быть возмещен│
│в полном объеме из заработной платы работника, приказом│
│о наложении дисциплинарного взыскания может быть предусмотрено│
│лишение или уменьшение премиальных выплат на период до снятия│
│дисциплинарного взыскания в установленном порядке (по истечении│
│1 года или досрочно приказом генерального директора (директора)│
│по ходатайству самого работника, его непосредственного│
│руководителя, представительного органа работников). │
│ 5.9.9. Факты депремирования работников учитываются│
│при оценке профессионального уровня, при решении вопросов│
│продвижения по службе, при формировании работнику месячного│
│(должностного) оклада. │
│ │
│ 6. Надбавка по коэффициенту эффективности работы │
│ хозяйственного общества │
│ │
│ 6.1. Надбавка по коэффициенту эффективности работы│
│хозяйственного общества холдинговой компании применяется│
│к заработной плате работников соответствующего общества,│
│состоящей из суммы месячного оклада, увеличенного на коэффициент│
│качественного отношения к труду, персональной надбавки│
│и начисленной суммы премии. │
│ 6.2. Коэффициент эффективности работы общества│
│устанавливается соответственно: по основному обществу - приказом│
│генерального директора; по дочерним обществам - приказом│
│директора по каждому обществу, согласованным с советом│
│директоров, ежемесячно по представлению финансовой службой│
│оперативных отчетных данных за прошедший месяц. │
│ 6.3. При выполнении плановых показателей и положительном│
│финансовом результате (прибыли) за отчетный месяц коэффициент│
│эффективности признается равным единице или больше единицы. │
│ 6.4. В случае депремирования структурного подразделения или│
│конкретного работника надбавка по коэффициенту эффективности│
│работы общества не применяется соответственно к коллективу│
│структурного подразделения или к конкретному работнику. │
│ │
│ 7. Надбавка за наставничество │
│ │
│ 7.1. Надбавка за наставничество применяется в целях│
│стимулирования пополнения трудовых коллективов молодыми│
│квалифицированными кадрами, успешного освоения вновь принятыми│
│работниками профессиональных знаний и навыков. │
│ 7.2. Труд работников холдинговой компании│
│по непосредственному руководству профессиональной деятельностью│
│рабочих-учеников и производственной практикой учащихся│
│оплачивается в размере 15% от месячного (должностного) оклада│
│работников за каждого ученика в течение всего периода│
│наставничества. │
│ 7.3. Начисление и отмена надбавки за наставничество│
│производится согласно приказу по конкретному хозяйственному│
│обществу по представлению отдела профессионального развития│
│персонала. │
│ 7.4. Выплаты надбавки за наставничество и преподавание│
│производятся с учетом фактически отработанного времени. │
│ │
│ 8. Вознаграждение по итогам работы за год │
│ │
│ 8.1. Вознаграждение по итогам работы за год начисляется│
│работникам холдинговой компании, принятым по трудовым договорам│
│и находящимся в списочном составе конкретного хозяйственного│
│общества по состоянию на 31 декабря года, за который│
│осуществляется выплата. │
│ 8.2. Вознаграждение по итогам работы за год - премиальная│
│выплата в системе оплаты труда, основанием для начисления│
│которой является выполнение в целом по конкретному│
│хозяйственному обществу холдинговой компании за отчетный│
│календарный год показателей по объему реализации продукции│
│(работ, услуг) и уровню затрат на один рубль реализованной│
│продукции. │
│ 8.3. Размер вознаграждения по итогам работы за отчетный│
│календарный год определяется соответственно для основного│
│общества - приказом генерального директора; для дочерних│
│обществ - приказами директоров хозяйственных обществ│
│и определяется средним месячным заработком работника,│
│рассчитываемым в соответствии с действующим законодательством. │
│ │
│ 9. Доплаты за особые условия труда │
│ и отклонения от нормальных условий труда │
│ │
│ 9.1. Доплаты, предусмотренные трудовым законодательством за│
│особые условия труда (вредные, опасные, тяжелые работы и иные│
│особые условия труда), а также за условия труда, отклоняющиеся│
│от нормальных (при выполнении работ различной квалификации,│
│совмещении профессий, работы за пределами нормальной│
│продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные│
│и нерабочие праздничные дни и других) осуществляются по нормам│
│и в соответствии с действующим законодательством о труде│
│или в соответствии с коллективным договором, если в нем│
│предусмотрены более высокие, чем в законодательстве, нормы. │
│ │
│ 10. Особенности оплаты труда │
│ для отдельных категорий работников │
│ │
│ 10.1. В период ученичества работнику в соответствии│
│с ученическим договором выплачивается стипендия в размере: │
│ ____% от среднего месячного (должностного) оклада, который│
│имеют работники общества соответствующей профессии (должности),│
│квалификации - в первый месяц обучения; │
│ ____% - во второй месяц обучения; │
│ ____% - в третий месяц обучения и до момента присвоения │
│квалификационного разряда. │
│ Стипендия не может быть меньше установленного в Российской│
│Федерации минимального размера оплаты труда. │
│ Работа, выполняемая учеником на практических занятиях,│
│оплачивается по установленным расценкам. │
│ 10.2. В период испытательного срока оценка качественного│
│отношения к труду к месячному (должностному) окладу работника не│
│применяется; несистемные выплаты из средств прибыли не│
│производятся. Все остальные надбавки и выплаты, в том числе│
│поощрительного характера, производятся в соответствии│
│с действующим законодательством о труде. │
│ 10.3. Оплата времени простоя, оплата при изготовлении│
│продукции, оказавшейся браком, при освоении новых производств│
│(продукции) производится в соответствии с законодательством│
│о труде. │
│ │
│ 11. Несистемные выплаты из средств прибыли │
│ │
│ 11.1. Премии за выполнение индивидуальных и коллективных│
│особо важных производственных заданий. │
│ 11.2. Трудовым коллективам хозяйственных обществ│
│(структурных подразделений) и отдельным работникам могут быть│
│выплачены разовые премии за выполнение особо важных│
│производственных заданий, достижение значительных результатов│
│в совершенствовании технологии, победу в трудовом соревновании. │
│ 11.3. Выплата премии может производиться по представлению│
│наградной комиссии, комиссии по организации трудового│
│соревнования, заместителей генерального директора основного│
│общества, курирующих определенные функциональные направления,│
│на основании соответственно для основного общества - приказа│
│генерального директора основного общества; для дочерних│
│обществ - приказа директора дочернего общества, согласованного│
│с советом директоров этого общества. │
│ 11.4. Премирование работников за победу или участие│
│в трудовом соревновании производится в соответствии с Положением│
│об организации трудового соревнования приказом по конкретному│
│хозяйственному обществу. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Однако следует учесть, что законодатель установил четкий барьер в 20 % от общей суммы заработной платы, что может составлять доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме.
Выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается (ст. 131 ТК РФ).
При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ст. 136 ТК РФ).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.
Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда (ст. 132 ТК РФ).
Государство гарантирует оплату труда работникам.
В систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
8) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность выплаты заработной платы (ст. 130 ТК РФ).
Минимальная заработная плата не может быть ниже установленного Законом минимального размера оплаты труда.
Под минимальной заработной платой понимается гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.
Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации Федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека.
Прожиточный минимум в целом по Российской Федерации предназначается для:
1) оценки уровня жизни населения Российской Федерации при разработке и реализации социальной политики и федеральных социальных программ;
2) обоснования устанавливаемых на федеральном уровне минимального размера оплаты труда и минимального размера пенсии по старости, а также для определения размеров стипендий, пособий и других социальных выплат;
3) формирования федерального бюджета.
Прожиточный минимум в субъектах Российской Федерации предназначается для:
1) оценки уровня жизни населения соответствующего субъекта Российской Федерации при разработке и реализации региональных социальных программ;
2) оказания необходимой государственной социальной помощи малоимущим гражданам;
3) формирования бюджетов субъектов Российской Федерации.
Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации и в субъектах Российской Федерации определяется ежеквартально на основании потребительской корзины и данных Государственного комитета Российской Федерации по статистике об уровне потребительских цен на продукты питания, непродовольственные товары и услуги и расходов по обязательным платежам и сборам (ст. 4 Федерального закона "О прожиточном минимуме в Российской Федерации").
Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В размер минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты (ст. 133 ТК РФ).
Системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:
1) работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
2) работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;
3) работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.
Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходных и нерабочих праздничных дней, сверхурочной работы и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации (ст. 135 ТК РФ).
Отдельными положениями Трудовой кодекс РФ регулирует оплату труда:
1) при сверхурочной работе;
2) в выходные и нерабочие праздничные дни;
3) в ночное время;
4) при производстве брака;
5) при освоении новых производств.
Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочные работы могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки (ст. 152 ТК РФ).
Согласно ст. 91 Трудового кодекса РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может быть больше 40 ч в неделю. При пятидневной рабочей неделе это составляет восемь часов в день. Однако допустим, что несколько дней гражданин трудился более чем по восемь часов, но за неделю его рабочее время не превысило 40 ч. Интересно, можно ли в данном случае время, превышающее восемь часов, считать сверхурочной работой? Нет, нельзя, так как не важно, поскольку ежедневно работает человек, главное, чтобы по итогам недели не был превышен лимит.
Так, ООО "Томь" строит жилые дома. Григорьев П.У. работает в ООО "Томь" крановщиком. Согласно Постановлению Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. N 163 эта профессия связана с опасными условиями труда. Поэтому за неделю Григорьев П.У. должен отработать не более 36 ч.
А в соответствии со ст. 94 Трудового кодекса РФ для граждан, занятых на опасных работах, максимальная продолжительность ежедневного труда составляет восемь часов.
Со 2 по 6 сентября 2002 г. Григорьев П.У. был привлечен к ликвидации последствий аварии. При этом он работал по 8 ч в день. А 7 и 8 сентября крановщик отдыхал. Поэтому за неделю он отработал 40 ч.
В данном случае Григорьев П.У. не превысил ежедневную норму рабочего времени, однако в недельный лимит он не уложился. Следовательно, за период с 2 по 9 сентября 2002 г. Григорьев П.У. 4 ч (40 - 36) отработал сверхурочно <*>.
--------------------------------
<*> Митюкова Э.С. Сверхурочные и плата за работу в выходные и праздники // Главбух. 2002. N 18.
Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
2) работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым ставкам, - в размере не менее двойной дневной или часовой ставки;
3) работникам, получающим месячный оклад, - в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и праздничный нерабочий день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы.
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК РФ).
Работодатель издает приказ о доплате работнику за работу в праздничный день. Примером может служить следующий образец.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Приказ N │
│ │
│ 1. Гражданину (Ф.И.О.), инженеру-технологу, за работу│
│в праздничный день 9 мая 2005 г. произвести доплату в порядке│
│и размерах, установленных законодательством. │
│ 2. Главному бухгалтеру при исчислении заработной платы│
│гражданину (Ф.И.О.) в мае текущего года руководствоваться│
│настоящим приказом. │
│ 3. Ознакомить гражданина (Ф.И.О.) с настоящим приказом. │
│ Основание: Приказ N 159 от 5 мая 2005 г. о работе гражданина│
│(Ф.И.О.) 9 мая 2005 г., ст. 153 ТК. │
│ │
│ Директор ЗАО │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами.
Конкретные размеры повышения устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников, коллективным договором, трудовым договором (ст. 154 ТК РФ).
При невыполнении норм труда по вине работодателя оплата производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же период времени или за выполненную работу.
При невыполнении норм труда по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки.
При невыполнении норм труда по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы (ст. 155 ТК РФ).
Брак не по вине работника оплачивается наравне с годными изделиями. Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам в зависимости от степени годности продукции (ст. 156 ТК РФ).
Работодатель обязан издать приказ о неоплате работнику бракованной по его вине продукции. Например:
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Приказ N │
│ │
│ За выпуск бракованной продукции по вине работника,│
│выразившийся в изготовлении трех пар детских ботинок, не│
│соответствующих установленным стандартам и признанных│
│непригодными для поставок потребителям, приказываю: │
│ 1. Гражданину (Ф.И.О.) за изготовление полностью бракованной│
│продукции (3 пар детских ботинок) оплату не производить. │
│ 2. Главному бухгалтеру при исчислении зарплаты гражданина│
│(Ф.И.О.) руководствоваться настоящим приказом. │
│ 3. Ознакомить гражданина (Ф.И.О.) с настоящим приказом под│
│расписку. │
│ Основание: акт об изготовлении брака от 23 ноября 2003 г.│
│(с распиской гражданина (Ф.И.О.)), докладная мастера 3-го│
│участка, заключение главного технолога от 23 ноября 2003 г.,│
│ст. 156 ТК. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Коллективным договором или трудовым договором может быть предусмотрено сохранение за работником его прежней заработной платы на период освоения нового места работы (ст. 158 ТК РФ).
4.2. Стимулирующие выплаты, право или обязанность
Трудовой кодекс РФ предусматривает стимулирующие выплаты для работников.
Системы стимулирующих выплат могут быть установлены:
1) работодателем с учетом мнения представительного органа работников;
2) коллективным договором.
Порядок и условия применения стимулирующих и компенсационных выплат (доплат, надбавок, премий и других) в организациях, финансируемых из федерального бюджета, устанавливаются Правительством Российской Федерации, в организациях, финансируемых из бюджета субъекта Российской Федерации, - органами государственной власти соответствующего субъекта Российской Федерации, а в организациях, финансируемых из местного бюджета, - органами местного самоуправления.
При рассмотрении данного вопроса нам предстоит ответить, вправе ли работодатель устанавливать стимулирующие выплаты, либо это его обязанность.
Во-первых, закон говорит, что работодатель может установить стимулирующие выплаты, если иным законом не предусмотрена его обязанность.
Во-вторых, если работодатель решит установить эти выплаты, он должен учитывать мнение представительного органа работников.
Необходимо учитывать, что закон не предусматривает исчерпывающего перечня стимулирующих выплат.
Чаще всего стимулирующие выплаты обусловлены:
1) индивидуальными результатами работы. Они могут иметь различные формы, например, такие как качество выполняемых работ, оказанных услуг, произведенной продукции, заключенных договоров, реализованных товаров. Наиболее целесообразным является включение персональных обязанностей, конкретных показателей в текст трудового договора, заключаемого с ним, должностных инструкций, доведенных до работника своевременно;
2) коллективными результатами работ. Последние как фактор, влияющий на оплату труда, это результаты, которые могут быть обеспечены группой работников. Усилия конкретного работника, как правило, в достижении этих результатов трудно измерить, в то время как сама организация заинтересована именно в результативности работы всего коллектива подразделения, участка, цеха <*>.
--------------------------------
<*> Гуев А.Н. Постатейный комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М.: Дело, 2003.
Работодатель вправе поощрить работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности, в том числе и путем выдачи премий.
Он имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок (ст. 144 ТК РФ).
Трудовой кодекс требует заключать договоры со всеми работниками - как штатными, так и совместителями.
К существенным условиям трудового договора относятся условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты (ст. 57 ТК РФ). Поэтому в трудовом договоре нужно перечислить виды премий, выплачиваемых работнику, со ссылкой на локальный нормативный документ.
Например, указать, что работнику в соответствии с действующим в организации Положением о премировании выплачиваются: премия за высокие результаты в труде, премия за выслугу лет. Здесь нужно подробно описать порядок расчета премий для каждой категории работников, показатели, за которые премируется работник. Также следует отразить базу для начисления премий, сроки и периодичность их выплаты.
В то же время необязательно разрабатывать в организации Положение о премировании. Если в трудовом договоре будут подробно указаны все виды премирования, определен порядок их выплаты и расчета, этого достаточно. Но все же предполагается, что гораздо удобнее оформить один документ, в котором единожды прописать систему премирования, чем описывать ее в каждом отдельном трудовом договоре <*>.
--------------------------------
<*> Пермитина Ю.М. Премирование работников: как рассчитать налоги // Российский налоговый курьер. 2003. N 15.
Ниже указана примерная форма Положения о премировании работников.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Согласовано Утверждаю │
│ Зам. председателя Генеральный директор │
│ профсоюзного комитета │
│ │
│ _________________________ __________________________ │
│ (наименование предприятия) (наименование предприятия) │
│ │
│ __________(фамилия, инициалы) __________(фамилия, инициалы)│
│ (подпись) (подпись) │
│ │
│ "__" ______________ 20__ г. "__" ______________ 20__ г. │
│ │
│ гор.____________________ гор._____________________ │
│ │
│ м.п. м.п. │
│ │
│ Положение │
│ о премировании работников отдела главного механика (ОГМ) │
│ │
│ │
│ Настоящее Положение вводится для повышения материальной│
│заинтересованности работников ОГМ в конечных результатах труда. │
│ Отделу главного механика устанавливается ежемесячный фонд│
│оплаты труда в размере ____________ руб. Перерасход данной суммы│
│не допускается, а экономия переносится на следующий месяц.│
│Из фонда оплаты труда производятся следующие выплаты: │
│ 1) оклады; │
│ 2) доплаты; │
│ 3) персональные надбавки; │
│ 4) отпускные. │
│ Сумма премии определяется как разность между установленной│
│суммой (_______ руб.) и заработком, начисленным по вышеназванным│
│основаниям за предыдущий период. │
│ Расчет суммы премии производит экономический отдел│
│предприятия и сообщает ее служебной запиской главному механику│
│до конца расчетного месяца. │
│ Распределение данной суммы главный механик оформляет│
│служебной запиской и ежемесячно до 3-го числа месяца, следующего│
│за расчетным, передает ее вместе со служебной запиской│
│экономического отдела в бухгалтерию. │
│ Бухгалтерия предприятия на основе указанных данных│
│подготавливает проект приказа по предприятию о поощрении│
│работников ОГМ за конкретный период работы и представляет его на│
│рассмотрение руководства предприятия. │
│ │
│ Финансовый директор _______________ (фамилия, инициалы) │
│ (подпись) │
│ "___" ________________ 20__ г. │
│ │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Согласно ст. 144 ТК РФ работодатель имеет право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.
Таким образом, могут быть установлены системы дополнительного поощрения работников. Ниже приведено примерное Положение о дополнительном поощрении работников.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Положение о дополнительном поощрении работников │
│ │
│ Настоящее Положение вводится в целях усиления материальной│
│заинтересованности работников предприятия. │
│ Источником поощрения является прибыль, полученная│
│предприятием в результате его деятельности. │
│ Поощрительный фонд формируется из свободного остатка│
│прибыли. Распределение ее в виде приработка производится│
│дифференцированно в соответствии с личным вкладом в общие│
│результаты работы. │
│ Кроме того, нераспределенная прибыль может быть│
│направлена на: │
│ 1) компенсацию оплаты проезда общественным транспортом; │
│ 2) компенсацию удорожания стоимости питания; │
│ 3) оплату дополнительных отпусков; │
│ 4) единовременные пособия в связи с юбилейными датами,│
│уходом на пенсию; │
│ 5) компенсацию превышения норматива командировочных│
│расходов; │
│ 6) индивидуальную подписку на газеты и журналы,│
│спортивно-оздоровительные мероприятия, протезирование; │
│ 7) выплату ссуд на строительство и благоустройство садовых│
│участков и гаражей; │
│ 8) материальную помощь; │
│ 9) расходы по договорам с органами здравоохранения│
│и предоставлению медицинской помощи работникам по содержанию│
│детей в дошкольных учреждениях; │
│ 10) оплату работникам и их детям путевок на лечение, отдых,│
│экскурсии <*>. │
│ Помимо различных выплат, компенсационных доплат,│
│работодатель вправе иным образом материально стимулировать│
│работников. Ниже показан пример Положения о материальном│
│стимулировании работников частного охранного предприятия. │
│ │
│ Согласовано Генеральный директор │
│ _______________ ООО ЧОП │
│ _______________ │
│ │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
--------------------------------
<*> Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Свод хозяйственных договоров и документооборота предприятий с юридическим, арбитражным и налоговым комментарием. В 2 т. Т. 2. 9-е изд., перераб. и доп. М.: Налоги и финансовое право, 2004.
┌────────────────────────────────────────────────────────────────┐
│ Положение │
│ о материальном стимулировании работников ООО ЧОП │
│ │
│ Настоящее положение вводится в целях материального│
│стимулирования работников ООО "Охранное предприятие" за конечные│
│результаты работ по обеспечению бесперебойной и качественной│
│охраны объектов и имущества заказчиков. │
│ │
│ 1. Премирование за результаты │
│ производственно-хозяйственной деятельности │
│ │
│ 1.1. Показатели в условиях премирования. │
│ 1.1.1. В соответствии с настоящим Положением премирование│
│руководящих работников, сотрудников предприятия (кроме│
│переведенных на контракт) производится ежемесячно за выполнение│
│показателей премирования. │
│ 1.1.2. Премия начисляется в размерах, установленных за│
│выполнение каждого показателя раздельно. При невыполнении│
│работником либо подразделением какого-либо из установленных│
│показателей премирования премия по этому показателю не│
│выплачивается. │
│ 1.1.3. Основанием для начисления премии по настоящему│
│Положению являются данные бухгалтерской отчетности│
│и оперативного учета. │
│ 1.2. Порядок начисления премии. │
│ 1.2.1. Независимо от выполнения показателей премирования│
│премия выплачивается в пределах средств, предусмотренных сметой.│
│ 1.2.2. Премия начисляется на должностной оклад с учетом│
│доплат и надбавок к окладу за фактически отработанное время. │
│ 1.2.3. Премия не выплачивается полностью в следующих│
│случаях: │
│ 1) за нарушение производственных инструкций, допущенное│
│непосредственно работником, приведшее к несчастному случаю или│
│создавшее условия, угрожающие жизни людей, а также│
│за самовольный уход с рабочего места (поста); │
│ 2) прогул, а также появление на работе в нетрезвом│
│состоянии, либо отсутствие на рабочем месте без уважительных│
│причин более 3 ч непрерывно или суммарно в течение рабочего дня,│
│распитие спиртных напитков в рабочее время; │
│ 3) за непринятие мер к отстранению лиц, находящихся│
│в нетрезвом состоянии либо сокрытие случаев распития спиртных│
│напитков; │
│ 4) необеспечение безопасности охраняемых объектов по причине│
│халатности и несоблюдения графика работы. │
│ │
│ 2. Премирование за выполнение особо важных работ │
│ │
│ 2.1. Работникам предприятия, кроме ежемесячной премии│
│за результаты производственно-хозяйственной деятельности, могут│
│выплачиваться единовременные премии за выполнение отдельных│
│работ, самостоятельных заданий, имеющих важное значение│
│для предприятия. │
│ 2.2. Основанием для начисления премии являются акты│
│о выполнении работ по отдельным договорам, подписанные│
│Заказчиком и ЧОП. │
│ │
│ 3. Вознаграждения по итогам работы за год │
│ │
│ 3.1. Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается│
│работникам, состоящим в штате предприятия и проработавшим полный│
│календарный год. │
│ 3.2. Пропорционально отработанному времени выплачивается│
│вознаграждение работникам, не проработавшим полный календарный│
│год по уважительным причинам (увольнение в связи с уходом│
│на пенсию, отпуск в связи с рождением ребенка, сокращение│
│штата или численности и ликвидации предприятия, призыв│
│в Вооруженные силы и другие аналогичные причины). │
│ 3.3. Выплата вознаграждения производится при минимальном│
│стаже непрерывной работы, равном одному году. │
│ 3.5. Работники, допустившие нарушения трудовой дисциплины│
│или производственные упущения, лишаются вознаграждения полностью│
│или частично. │
│ │
│ 4. Надбавка за особые условия работы │
│ │
│ 4.1. Надбавка за особые условия работы устанавливается│
│к должностным окладам отдельным работникам за особый режим│
│работы: выполнение обязанностей, связанных с риском для жизни,│
│обращением с огнестрельным оружием и спецсредствами. │
│ 4.2. За выполнение служебных обязанностей в ночное время,│
│в выходные и праздничные дни, а также за работу сверх│
│установленной законом продолжительности рабочего времени│
│сотрудникам органов внутренних дел выплачиваются компенсации│
│в следующих размерах: за работу в ночное время производится│
│доплата из расчета 35% часовой ставки, исчисленной путем деления│
│месячного оклада денежного содержания сотрудника│
│на среднемесячное количество рабочих часов в данном│
│календарном году. │
│ 4.3. Оплата работы в выходные и праздничные дни производится│
│в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада│
│денежного содержания, если работа в выходной (праздничный) день│
│производилась в пределах месячной нормы рабочего времени,│
│и в размере двойной часовой или дневной ставки, если работа│
│производилась сверх месячной нормы рабочего времени. Дневная│
│ставка определяется путем деления месячного оклада денежного│
│содержания сотрудника на среднемесячное количество рабочих дней│
│в данном календарном году по расчетному графику пятидневной│
│рабочей недели. │
│ 4.4. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые│
│два часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие│
│часы - не менее чем в двойном размере часовой ставки. │
└────────────────────────────────────────────────────────────────┘
Таким образом, законодатель говорит о праве работодателя устанавливать стимулирующие выплаты успешным работникам, предоставляя ему возможность самому выбрать форму юридического закрепления этих выплат.