Geum.ru

Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом» Особенности деятельности женщины-руководителя

Вид материалаКонкурс

Содержание


Советы общие
Предмет исследования
Выбор (уяснение) темы научного исследования
Границы исследования
Начиная работу
Подобный материал:
Темы курсовых работ по дисциплине «Управление персоналом»
  1. Особенности деятельности женщины-руководителя.
  2. Деятельность руководителя по развитию мотивации персонала.
  3. Документационное обеспечение кадровой работы. Староверова Е.
  4. Информационное обеспечение кадровой работы.
  5. Использование возможностей, заложенных в социальной политике предприятия при управлении персоналом.
  6. Используемые формы и методы развития персонала в современной отечественной практике.
  7. Кадровая политика в управлении персоналом.
  8. Кадровая политика в условиях нововведений.
  9. Кадровое консультирование. Покаместова Т.
  10. Кадровый менеджмент как профессия. Мурыгина В.
  11. Команда как организационная форма коллективного управления.
  12. Конкурс как технология привлечения персонала.
  13. Контроль персонала - критерии, результативность, организация.
  14. Конфликт как инструмент управления персоналом.
  15. Критерии кадрового контроля.
  16. Критерии формирования штатного расписания.
  17. Критерии, формы, методы контроля в управлении персоналом.
  18. Место обучения персонала и требования к учебным центрам.
  19. Методы материального стимулирования персонала и их состав. Селезнева Е.
  20. Методы неденежного стимулирования персонала и особенности использования.
  21. Методы подбора и отбора кадров. Тажиева Е.
  22. Методы стимулирования труда и практика их использования. Попова О.
  23. Мотивация труда персонала (руководителей, специалистов). Жуйкова О.
  24. Назначение и содержание адаптационных систем в современных организациях.
  25. Направления повышения компетентности персонала.
  26. Нормативное обеспечение обучения персонала.
  27. Нормативное обеспечение работы кадровых служб
  28. Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.
  29. Описание должности и её основные характеристики.
  30. Определение численности и структуры организации.
  31. Организационная структура кадровой работы.
  32. Организационные и психологические проблемы формирования (становления) трудовых коллективов.
  33. Организационные структуры по управлению персоналом: диагностика и совершенствование.
  34. Организационные формы комплектования кадров.
  35. Организация адаптации работников в начальный период работы.
  36. Организация и проведение аттестации кадров. Конюшихина И.
  37. Организация обучения кадров.
  38. Организация переподготовки и повышения квалификации специалистов.
  39. Организация психологического консультирования в системе управления персоналом.
  40. Организация результативности контроля.
  41. Основные разновидности систем развития персонала
  42. Основные составляющие системы управления персоналом.
  43. Основные факторы, влияющие на эффективность/неэффективность работы коллектива.
  44. Особенности управления женским персоналом.
  45. Особенности управления малыми группами
  46. Оценка персонала, организация, методы. Василиогло С.
  47. Оценка труда: уровни, подходы, методы.
  48. Повышение квалификации персонала. Цибизова О.
  49. Подготовка, переподготовка и повышение квалификации кадров.
  50. Понятие "кадровая политика" и разновидности документов, в которых она находит своё отражение.
  51. Правовые отношения между предпринимателем и наемным работником.
  52. Практика развития персонала в государственных и муниципальных учреждениях.
  53. Практика развития персонала в коммерческих организациях.
  54. Проблемы развития персонала.
  55. Проблемы определения и реализации кадровой политики.
  56. Проблемы повышения эффективности кадрового управления (на примере конкретного объекта).
  57. Проблемы реализации функций управления персоналом (практические, теоретические, методологические).
  58. Пути повышения профессиональной компетентности персонала.
  59. Развитие персонала учреждения как своеобразные вложения в человеческий капитал.
  60. Разновидности и содержание систем оценки персонала в процессе работы.
  61. Разработка программ стимулирования труда.
  62. Регламентация деятельности структурного подразделения
  63. Самообучающийся работник и самообучающаяся организация.
  64. Система оценки персонала при приёме на работу. Машкова Е.
  65. Система стимулирования труда. Горшкова Л.
  66. Системы оплаты труда персонала, их анализ и рекомендации по улучшению (на примере конкретной организации).
  67. Системы оценки персонала при приёме на работу (отечественный и зарубежный опыт).
  68. Современные проблемы совершенствования стимулирования персонала.
  69. Современные проблемы управления персоналом.
  70. Социальная защита персонала.
  71. Социальные методы и социально-психологические методы управления персоналом.
  72. Специфика и типовое содержание систем оценки при приёме на работу.
  73. Стиль руководителя и его влияние на коллектив.
  74. Структура кадровых служб.
  75. Структура системы стимулирования персонала.
  76. Типы кадровой политики.
  77. Требования к учебным программам по повышению квалификации.
  78. Управление персоналом кризисного предприятия.
  79. Управление персоналом по результатам - система и эффективность.
  80. Управленческое консультирование как средство повышения эффективности работы с персоналом.
  81. Условия работы персонала.
  82. Фактическая социально-психологическая структура коллектива и структура внутриколлективных отношений.
  83. Формирование кадрового резерва.
  84. Формирование малых групп.
  85. Формирование управленческой команды и её признаки.
  86. Формы и методы оценки персонала, которые чаще других используются в современной практике управления.
  87. Формы и методы повышения квалификации (компетентности) управленческого персонала.
  88. Экономические методы управления персоналом.
  89. Система нормативно-правовых актов, определяющих организационно-административную работу.
  90. Статическое и динамическое содержание организационно-административной работы.
  91. Методики развития организаций в современной практике.
  92. Практические методики реализации технологий организационно-административной работы.
  93. Результирующее содержание организационно-административной работы.
  94. Используемые методики для оценки результативности организационно-административной работы.
  95. Опыт и практика кадрового обеспечения организационно-административной деятельности.
  96. Практика повышения квалификации кадров, выполняющих организационно-административную работу.
  97. Основные составляющие формирования делового имиджа в процессе организационно-административной работы.
  98. Формы и методы оценки делового имиджа руководителя.
  99. Организация информационной системы для изучения передового опыта организационно-административной работы.
  100. Формы и методы, используемые на практике для распространения передового опыта организационно-административной работы.


СОВЕТЫ ОБЩИЕ:

Строгое соблюдение логичности и последовательности.

Постоянно надо держать в поле зрения предмет исследования.

Наглядность - схемы, графики, диаграммы, рисунки, таблицы, реальные документы и инструкции (можно в качестве приложений), должна работать по тексту (например: как следует из приложения №, как показано на рис №, данные таблицы № свидетельствуют и т.п.).

Каждую главу, каждый параграф надо логично начинать (хотя бы пару вводных фраз) и заканчивать (Итак, Следовательно, Таким образом, В целом).

Каждая цифра, каждый пример, определение, схемы, таблицы должны иметь ссылки.

Должно быть много ссылок (главное из разных источников, в т.ч. и из Интернета, но с указанием автора, Названия работы, названия сайта и конкретной страницы) и примеров (можно взять из Интернета, из личного опыта, опыта родителей, можно даже додумать).

Например:

Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник. – М., 2007.- С. 298.


Логика по каждому параграфу должна быть такова:

Гл. 1 – как должно быть в теории

Гл. 2 – как есть сегодня в организации и что надо сделать, чтобы было лучше.

Главное, чтобы Гл. 1 работала на Гл. 2 можно и пофантазировать, проверять никто не будет.


В заключении должны быть развернутые ответы на те задачи, которые поставлены во введении, + и - ситуации, направления устранения недостатков (Таким образом, ….).

Не стесняйся, высказывать свои мысли, но не «якать» не надо.

Форматирование по ширине; расстановка переносов; шрифт Times New Roman 14; междустрочный интервал 1,5; отступ 1,25; номер страницы вверху, выравнивание от центра; поля - слева – 3 см, справа – 1,5 см, сверху и снизу – по 2,5 см.


Во введении должно быть:

1. Проблема исследования (актуальность темы)

2. Результаты анализа вторичных данных (что уже есть по этому поводу и что из этого ты использовала в работе)

3. Объект исследования (где ищешь – организация)

4. Предмет исследования (находит свое отражение в теме)

5. Цель исследования (раскрыть [найти, исследовать …] предмет)

6. Задачи исследования (раскрыть [найти, исследовать …] по количеству твоих глав)

7. Гипотеза исследования (твои предположения, но данный пункт не обязательный)

8. Границы исследования (на что ты уделяешь основное внимание в объекте, если надо)

9. Методы и средства исследования, которые применяются в работе.


Всякое подлинно научное исследование постоянно связано с решением проблем, и поэтому оно представляет собой проблемно ориентированный процесс. Проблемной ситуацией, или проблемой, в самом общем смысле, принято называть такую ситуацию, в которой наличные стратегии деятельности и весь арсенал прошлого опыта не позволяют человеку разрешить возникшую трудность, а требуется создание совершенно новой, не похожей на предыдущие, стратегии. В теории научного познания под проблемной ситуацией понимают прежде всего познавательную ситуацию, выражающуюся в невозможности объяснить имеющиеся факты в рамках существующего знания. Путь к научному открытию начинается с обнаружения проблемной ситуации, проходит через ее формулировку и завершается разрешением этой ситуации.

Проблема может рассматриваться как основное противоречие между ситуацией и целью. Т.е. несоответствие между тем состоянием, в котором находишься и тем, в котором хочешь находиться.

Можно сказать, что прогресс знания состоит в постановке, уточнении и решении новых проблем. Проблема при этом выступает как связующий элемент в поступательном движении человеческого знания от неполного и неточного к все более полному и точному. Обнаружение и постановка проблемы вскрывает неполноту предыдущих знаний и тем самым является необходимым и неизбежным моментом в этом переходе к новому знанию.


Область социальной действительности (соц. процесс, сфера жизни, общность), содержащая проблему называется объектом исследования.

Предмет исследования - существенные свойства или отношения объекта исследования, познание которых важно для решения теоретических или практических проблем.

Предмет исследования определяет границы изучения объекта в конкретном исследовании.

Обычно предмет исследования фиксируется в исходном теоретическом понятии и включается в формулировку темы исследования, всестороннее раскрытие которой и является, как правило, целью исследования.

Выбор (уяснение) темы научного исследования - важнейший этап в работе изыскателя. Он в значительной степени предопределяет конечный результат работы.


Основным критерием определения темы исследования правомерно считать ее актуальность, что характеризуется теоретической и практической значимостью (кому, когда и для чего могут понадобиться результаты исследования), а также степенью разработанности проблемы (вопроса).

Границы исследования должны быть достаточными для глубокого анализа разрабатываемой темы. Рекомендуется указывать в границах: что является главным, а что сопутствующим в исследовании, что используется в труде из ранее разработанного, но необходимого для решения проблемы, что сознательно не рассматривается и по каким причинам.

Начиная работу, необходимо прежде всего определить или уяснить, какова ее цель, какой конечный результат от нее ожидается. Недаром народная мудрость гласит: «Умный начинает работу с конца, а дурак кончает ее в начале».

Цель - это первый шаг в исследовании. Под целью обычно понимают некоторый идеальный, заранее заданный результат, которого следует достичь. Это многоаспектное и многогранное представление о будущем.

Цель - это субъективная конструкция, умозрительное построение, зависящее от общего уровня знаний и качеств «конструктора». В производственной деятельности цель характеризуется достаточно однозначно (объем продукции, снижение затрат и т.д.), в социально-экономических процессах цели трудно представить исчерпывающим описанием в виде цифр, терминов. Они могут быть основными и промежуточными. Поставив определенную цель, человек обязан подчинить ей свои желания, волю, характер, интеллект.

Основной, или главной, конечной целью исследования систем управления является обеспечение эффективного, наилучшего использования потенциальных возможностей сил, средств и ресурсов для успешного и своевременного выполнения поставленных задач. Конечная цель исследования достигается выполнением широкого круга задач, решение которых и составляет содержание исследования.

Задача - это некоторая совокупность вопросов, подлежащих решению, задание для решения. Конкретная производственная ситуация обычно порождает целый ряд разнообразных задач, требующих решения. Следует учитывать, что задача нередко становится на определенный срок целью работы исследователя, для достижения которой, как правило, требуется определить конкретные последовательно или параллельно решаемые задачи.

Категорию «задачи» следует отличать от категории «проблемы», проблемной ситуации. В теории управления нет единого понятия проблемы, и сам этот термин зачастую применяется в совершенно разных значениях. Проблема может рассматриваться как основное противоречие между ситуацией и целью. Категория «проблемы» значительно шире категории «задачи». Но качеством решения задач определяется результат исследования. Наиболее значимыми являются следующие три направления:
  • выявление основных факторов, вызывающих изменения в состоянии предмета исследования, и оценка степени их влияния;
  • оценка состояния предмета исследования и выявление изменений в нем в пространственно-временном разрезе;
  • выявление резервов повышения эффективности функционирования предмета исследования.


Непосредственное определение гипотезы звучит примерно так: Гипотеза - это научно обоснованное предположение, служащее для объяснения какого-либо факта, явления, которые на основе прежнего знания необъяснимы. Гипотеза еще не истина, свойством истинности она в представлении выдвинувшего ее исследователя не обладает. Гипотеза - это предположительно новое знание (его истинность или ложность требуется доказать), полученное путем экстраполяции старого знания и в то же время порывающее с ним. Сохраняя определенную преемственность в отношении прошлого знания, гипотеза должна содержать принципиально новое знание.


Гипотезы применяются для ориентировки исследования, придания ему направленного характера. Научное исследование как таковое состоит в исследовании проблем, предполагающем формулирование, разработку и проверку гипотез.


Для познания управленческих процессов необходимо определить подходы и методы их исследования (подход – направление научного познания, метод - от греческого methodos - путь к чему-либо - способ достижения какой-либо цели, решения конкретной задачи; или же совокупность приемов освоения действительности).

Понятие «метод исследования» многопланово. По своей сущности — это способ мышления. Он основан на использовании проверенных практикой знаний для исследования конкретных событий и на применении установленных закономерностей к изучению еще не познанных явлений. По содержанию — это отражение существенных сторон и связей объективно существующего мира. По форме метод исследования выступает как совокупность общих правил познания, выработанных исходя из практической и теоретической деятельности человечества. Применение того или иного метода в каждом случае определяется рядом условий. Первое из них — цель и характер задач, решаемых исследователем. Второе — наличие материально-технической и источниковой базы, на основе которой ведется исследование. Третье условие — состояние знаний по той или иной проблеме, квалификация и опыт исследователя.

Методы научного исследования можно разделить на три группы: всеобщий философский метод, общенаучные методы познания, специальные методы исследования.

Всеобщий метод познания - диалектика, включающая ее законы, категории и принципы в качестве эффективного орудия познавательной деятельности, составляет основу всей системы методов, применяемых в любом исследовании. Он помогает исследователю научно подойти к решению поставленной проблемы, выбрать правильное направление в работе, раскрыть сущность явления, закономерности его развития.

Среди общенаучных методов исследования, особое место занимают исторический и логический методы. При этом необходимо учитывать, что в исследовании не всегда применима проверка путем непосредственного наблюдения, постановки эксперимента, идентичного его повторения и т.д. Важнейшая роль в познании управленческих процессов принадлежит методам индукции и дедукции, анализа и синтеза, сравнения и обобщения, абстрагирования, аналогии.

Доказательность теоретических выкладок в современных условиях считается достаточной и полной только при условии совместного использования логических методов с методами математическими.

При изучении систем управления принципиальное методологическое значение имеет комплексный подход. Это объясняется тем, что всякое социальное явление многогранно.


Социологические методы получения информации:
  • опрос (анкетирование, интервью, экспертный опрос, социометрический опрос, социологическое тестирование)
  • наблюдение (стандартизированное и свободное, включенное и не включенное, открытое или инкогнито, лабораторное или полевое)
  • анализ документов (традиционный, формализованный, контент-анализ)
  • эксперимент (лабораторный или полевой, линейный или параллельный, констатирующий или формирующий)