Конспект лекций Управление персоналом Содержание. Тема Сущность и задачи кадрового хозяйства Толкование терминов Роль и место менеджмента персонала в общей системе менеджмента

Вид материала

Содержание

Оценка работы
Оценка выполнения работы
Группа требований
5.3. Методы оценивания рабочего места.
Преимущества метода
5.4. Процесс оценивания рабочего места.
Пути привлечения персонала.
Требования к персоналу
Внутренние пути привлечения
Внешние пути привлечени
Процесс подачи заявления о приеме на работу
Выбор, в результате которого определяется круг наиболее удовлетворяющих работодателя кандидатов
Заключение трудового договора
Латентный (скрытый)
6.2. Организация привлечения персонала
6.3. Пути и механизмы привлечения персонала
Пути привлечения
Подбор персонала на предприятии.
Методологический процесс
Профиль требований
...
Полное содержание

Подобный материал:

1 2 3 4 5 6

Оценка работы

или должности

(

рабочего места )

Описание должности Размер оплаты

(

исходный пункт) труда

Оценка выполнения работы

( оценивается работник )

Результатами анализа работы является :

описание работы (рабочего места) ( Приложения 4, 5 ) ;
описание требований к рабочему месту ;
дифференциация оплаты труда, зависящая от требований ;
определение мероприятий для достижения необходимой

квалификации ;

безопасность труда и определение мероприятий по защите от

несчастных случаев.

5.2. Женевская схема

Женевская схема является одним из методов оценивания рабочего места, так как в ней определены основные виды требований к работнику, вытекающие из описания работы :

-24-

Группа требований	Виды основных требований
1	Проф. Пригодность – требования к интеллекту. Проф. пригодность – физические требования.
2	Нагрузка – умственная нагрузка. Нагрузка – физическая нагрузка.
3	5. Ответственность.
4	6. Условия работы.

На практике эти основные пункты определяются шире, вводится шкала пунктов, после чего оценивают каждую работу (Приложение 6). Это можно делать аналитически и суммарно.

Проф. Пригодность - умственные и физические способности,

- неободимая квалификация.

- профессиональный опыт ;

Нагрузка - сложность и разнообразие задач.

- требования к интеллекту и физическим нагрузкам,

- нагрузка на организм ( условия труда ) ;

Ответственность - ответственность за свои действия,

- вклад в конечный результат.

- ответственность за персонал и ответственность за

безопасность труда.

5.3. Методы оценивания рабочего места.

Выделяют аналитические и суммарные методы оценивания рабочего места.

Аналитические (30%) - оценивается каждое требование по отдельности, а затем оценки суммируются :

а) метод рангового ряда – используется редко ;

б) метод численных оценок – доминирующий метод, так как даёт

относительно точные оценки. Но этот метод сложен и

дорогостоящ.

Суммарные (70%) - согласно этому методу опредкляются задачи и работы и поле деятельности :

а) метод последовательных рангов – имеется последовательность

рангов, например, ученик продавца, младший продавец,

продавец, старший продавец, зав. отделом. Соответственно

увеличивается и размер заработной платы. Однако этот метод

применим только на небольших предприятиях.

-25-

б) метод каталогов – использование шаблона, т.е. изучается описание

выполняемых работником задач и работник соответственно

помещается в определенную группу, например, 1-ая группа – рабочая

сила низкой квалификации. Затем смотрят в тарифный договор, где,

скажем, записано: 1-ая группа – 70 % стандартной зарплаты, 2-ая

группа – 90 %, 3-я группа – 100 %, 4-я – 110 % и т.д. После этого

определяется также размер основной зарплаты работника.

Преимущества метода: сравнительно просто и дёшево.

Недостатки метода: нельзя точно «воздать каждому по заслугам»;

проблемы с оценкой новых профессий.

5.4. Процесс оценивания рабочего места.

1-ый шаг - формируютоценочную комиссию, в которую обычно

входят представители руководства предприятия, совета

предприятия, приглашённыеэксперты ;

2-ой шаг - непосредственно оценивание работы

Суммарное Аналитическое

задачи работы и поле

деятельности ;

отнесение данной работы

к какой-либо предусмотренной

тарифным договором группе ;

примерная спецификация.

направление по отрослям :

дифференциация видов

требований ;

оценка видов требований ;

расчет оценки работы.

3-й шаг – отнесение работы к конкретной группе оплаты труда (Приложение 6 ).

-26-

6 тема

ПУТИ ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА.

6.1. Сущность подбора персонала

Привлечение персонала – обеспечение предприятия нужной (по численности иквалификации) рабочей силой в нужное время и в нужном месте (Приложение 7).

Привлечение персонала позволяет удовлетворить потребности фирмы в рабочей силе. Прием персонала строится на основе планирования персонала. При привлечении персонала говорят о следующих аспектах:

Требования к персоналу являются основными критериями, по которым оценивается персонал.
Пути привлечения персонала. Различают:

Внутренние пути привлечения

Они опираются на ту часть рынка рабочей силы, которая лежит внутри самой фирмы. Использование этих путей имеет определенную пользу, например, в улучшении мотивации и мобильности работающих по найму сотрудников. С другой стороны, возможно развитие некоторой"производственной слепоты". К внутренним путям привлечения относят подготовку персонала, перемещение, увеличение объема работ.

Внешние пути привлечени

Они охватывают ту часть рынка рабочей силы, которая лежит вне фирмы. Они опираются, к примеру, на администрацию, на объявления по конкретным должностям, лизинг персонала, специального консультанта по вопросам персонала.

Процесс подачи заявления о приеме на работу должен быть разработан фирмой, которая ищет необходимый ей персонал. Особенно здесь важна оценка всех данных, предоставленных кандидатом на конкретную должность. К оцениваемым данным относят заявление, заявку претендента на вакантное место, фото кандидата, его автобиографию, документы об образовании и о предыдущих местах работы (Приложение 7).
Выбор, в результате которого определяется круг наиболее удовлетворяющих работодателя кандидатов. Главным пунктом

-27-

процедуры выбора является собеседование работодателя с претендентом. На собеседовании работодатель знакомится с личностью преьендента, с его интересами и желаниями, а кандидат узнает о будущем месте работы на фирме. Иногда млгут проводится тесты, позволяющие определить профессиональную пригодность кандидата.

Заключение трудового договора с уже выбранным претендентом. Трудовой договор может быть принципиально заключен как на неопределенный срок, так и быть срочным.

Место привлечения персонала в кадровом хозяйстве:

Планирование персонала

Констатация потребности в дополнительной рабочей силе

Привлечение персонала + Приглашение новых

(внутренее) работников

Подбор персонала

Прием на работу

Потенциал привлечения персонала:

Явный- безраблтные, выпускники школ, институтов и университетов и

т.д.

Латентный (скрытый) – работники, которые могут перейти с других

преприятий, из домашних хозяйств и т.д.

факторы, влияющие на привлечение персонала:

потребность в персонале (численность, квалификация);
требования, предъяиляемые должностью (рабочим местом);
состояние рынка труда;
виды и механизмы привлечения персонала;
затраты на привлечение персонала;
методы подбора персонала.

-28-

6.2. Организация привлечения персонала

а) Требования, предъявляемые к работнику:

при внутреннем привлечении персонала – отдел, которому требуется работник, дает описание вакантного места, а также выдвигает требования к новому и определяет время, когда нужно приступить к работе;

при внешнем привлечении персонала – когда принимается новый человек со стороны, дополнительно требуются описание трудовых достижений, выплаты персоналу, срок работы (на какое время), мотивация (обоснование).

б) Кто выдвигает требования – те, кто правомочен это делать (начальник отдела, руководитель отдела персонала, руководитель предприятия).

в) Процесс привлечения персонала:

Констатация потребности в персонале;
Формулирование предъявляемых к работнику требований;
Информирование начальства;
Определение путей привлечения персонала;
Информирование совета предприятия;
Собственно прилечение персонала и последующий подбор.

6.3. Пути и механизмы привлечения персонала

Различают два основных пути привлечения персонала – внутрунний и внешний. У каждого пути есть свои механизмы (формы), свои преимущества и недостатки.

Пути привлечения	Механизмы привлечения
Внутренний	- высвобождение персонала, развитие персонала, перевод на другую работу, дополнительная работа
Внешний	- служба занятости (гос. учреждение), объявления о вакансиях, «лизинг» персонала, советник персонала, другое

Преимущества внутреннего пути привлечения персонала:

работники имеют возможность продвижения по служебной лестнице;
меньше затраты на привлечение персонала;
мотивация работников;
работники уже знают предприятие;

-29-

известны «сильные» и «слабые» стороны работников;
работнику легче включиться в работ;
скорейшее заполнение вакансий;
освобождаются места для нового поколения;
ясная кадровая политика.

Недостатки:

меньший выбор;
необходимость заполнить освобождающиеся места;
активность работника уменьшается;
часто – высокие затраты на переквалификацию;
огорчение коллег – влияет на климат в коллективе.

Рассмотрим каждый из механизмов внутреннего пути привлечения персонала:

а) высвобождение персонала – если в силу каких- либо обстоятельств работники остались без работы, то их можно использовать на новых местах;

б) развитие персонала – овладение необходимой в будущем квалификацией и специальностью (дальнейшее повышение квалификации, переучивание, обучение новых сотрудников);

в) перевод на другую работу – перевод в другой регион, повышение на службе и т.д.;

г) дополнительная работа – законодательством предусмотрена 40-часовая рабоая неделя, если работник работает дальше – то это сверхурочные.

Преимущества внешнего привлечения персонала:

шире поле выбора;
новые импульсы и знания;
возможность заключить трудовые договора в новой форме.

Недостатки:

часто выше затраты;
требует больше времени;
работники не знают предприятия;
возможно негативное влияние на климат в коллективе.

Рассмотрим каждый из механизмов внешнего пути привлечения персонала:

а) служба занятости – государственное учреждение, где регистрируются ищущие работу (просто и дешево, можно запрашивать специалистов);

-30-

б) объявление о вакансиях – самый важный механизм, ~ 50% находят рабочие места именно так. Чаще всего в газетах, реже – на самих предприятиях. Предприятие обычно описывает идеального (100%), по их мнению, сотрудника, но отзываться стоит, если вы соответствуете по крайней мере на 70%;

в) «лизинг» персонала – посреднические фирмы, которые оказывают помощь в подборе персонала;

г) советник персонала;

д) другое – плакаты, через знакомых и др.

-31-

7 тема

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ.

7.1. Сущность подбора персонала

Подбор персонала – определение пригодности претендента работника для какого-либо конкретного вида деятельности.

Подбор персонала начинается, как только документы претендента появляются на столе.

Методологический процесс:

Описание вакансии - содержание работы;

определение целей;

сфера компетенций;

Из этого вытекает :

Профиль требований - значимость итребования,

предявляемые рабочим местом.

Это сравнивают с :

Профилем пригодности - характеристики претендента.

Содержание профиля требований:

Образование (например, магистр эконю наук);
Профессиональный опыт (например, работа в торговле);
Специальные знания (например, шведский язык);
Компетентность по специальности (например, маркетинг);
Компетентность в методах ;
Личная компетентность ;
Возраст ;
Пол ;
Размеры оплаты труда ;
Мобильность.

7.2. Методы подбора персонала.

К методам подбора персонала относятся :

Анализ поданных претендентом документов.
Собеседование или интервью ( Приложение 8 ).
ASSESSMENTCENTER ( Подборочный семинар ).
Тест.
Другие.

биографические;
анкетирование;
выводы графологической экспертизы.

Рассмотрим подробнее вышеназванные методы подбора персонала

( Приложение 9 ).

-32-

Анализ документов.

Обоснование претендентом подачи документов – можно увидеть мотивацию кандидата, а также его индивидуальность.
Автобиография (curriculum vitae) – дает сведения о личности, о профессиональном образовании, специальных знаниях.
Анализ свидетельств и дипломов – успехи в школе, на работе.
Анализ фотографий.
Проверка отзывов ( рекомендаций ).

Собеседование или интервью – анализируются и оцениваются:

высказывания ;
социальное поведение ;
выступление ;
внешний вид ( Приложение 10 ).

ASSESSMENTCENTER (to assess – претендовать) (АС):

использование различных тестов и проверок;

группа обученых наблюдателей;

проверка «пока не надоест», чтобы оценить мотивацию.

Типичные проверки :

подборочные интервью ;
проверка «почтовых карточек» – надо обработать почту, в которой специально допущены ошибки ;
групповые дискуссии ;
изучение различных ситуаций – коммуникация, репрезентация.

Тесты – составная часть АС.

Игровой тест – проверка сил, зрелости, моторных функций, технических и специальных знаний.
Интеллектуальный тест – проверка мышления, выявление способностей находить закономерности, проверка общих знаний.
Личностный тест – выявление черт характера и личности.

-33-

8 тема.

ВОВЛЕЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА.

8.1. Сущность и цели вовлечения персонала

Вовлечение персонала – использование имеющегося в распоряжении персонала наилучшим образом.

Вовлечение персонала необходимо для того, чтобы :

заполнить рабочие места ;
обеспечить рабочую силу на все время работы ;
выполнить трудовые задачи.

Цели вовлечения персонала :

установить оптимальную организацию труда ;
полноценно использовать средства производства и рабочее время;
эффективно выполнять трудовые задачи;
оптимизировать условия труда;
более гибко планировать вовлечение персонала;
обрабатывать важную информацию о способности персонала.

Вовлечение персонала должно идти по принципу : «Нужный (должный)

человек на нужном (должном) рабочем месте».

8.2. основные вопросы производительности труда

Производительность труда – объем труда в единицу времени.еще одно важное понятие – трудовой потенциал, который подразделяется на физический и психический потенциал.

Физический трудовой потенциал