Управление конфликтами необходимо для того, чтобы ограничить негативные аспекты конфликтов и увеличить их положительные аспекты. Цель управления конфликтами заключается в повышении обучаемости и групп, в том числе эффективности или производительности в организационной обстановке. Правильно направляемый конфликт может улучшить результаты группы.

Члены группы тратят более 25% своего времени на управление конфликтами, и менеджеры тратят более 18% своего времени на разбор конфликтов сотрудников. Эти затраты удвоились с 1980-х годов. Причины этого «растущая сложность организаций, использование команд и групповое принятие решений в процессе глобализации».

Конфликтные ситуации являются важным аспектом рабочего места. Конфликт — это ситуация, когда интересы, потребности, цели или ценности вовлеченных сторон мешают друг другу. Конфликт является обычным явлением на рабочем месте. У разных заинтересованных сторон могут быть разные приоритеты; конфликты могут включать членов команды, отделы, проекты, организации и клиентов, босса и подчиненных, потребностей организации и личные потребности. Часто конфликт является результатом восприятия. Конфликт не обязательно является отрицательным явлением. Часто конфликт создает возможности для улучшения. Поэтому важно понимать (и применять) различные методы разрешения конфликтов.

Но иногда конфликт существенно влияет на моральный дух сотрудников. В результате конфликта организация может быть вовлечена и судебный процесс, который влияет на процветание компании, либо конструктивно или деструктивно. Конфликт с сотрудником может стоить компании 200% от годового оклада сотрудника.

Хотя не существует единого определения конфликт, большинство определений включают в себя следующие факторы: есть, по крайней мере, две независимые группы, которые воспринимают некоторую несовместимость между собой, и группы взаимодействуют друг с другом в некотором роде неприязненно. Другие авторы конфликтом называют «процесс, в котором одна сторона понимает, что ее интересам противостоят другая сторона, или они отрицательно влияют на другую сторону». Также конфликтом называют «интерактивный процесс, проявляющийся в несовместимости, разногласиях или диссонансе внутри или между социальными субъектами.

Есть несколько причин конфликта. Конфликт может произойти, когда:

• Сторона обязана участвовать в деятельности, которая несравнима со ее потребностями и интересами.
• Группа или человек имеет поведенческие предпочтения, удовлетворение которых является несовместимым с реализацией своих предпочтений другим человеком.
• Группа или человек хочет некоторые взаимно желательные ресурсы, которые находятся в дефиците, таким образом, желания всех участвующих сторон не могут быть полностью удовлетворены.
• Группа или человек имеют отношения, ценности, навыки и цели, которые выступают в направлении его или ее поведения, но воспринимаются исключительно из подходов, ценностей, навыков и целей, проводимых другим человеком (группой).
• Две стороны имеют частично эксклюзивные поведенческие предпочтения относительно их совместных действий.
• Две стороны взаимозависимы в выполнении функций или видов деятельности.

 

Конфликт — это процесс, в котором восприятие (реальное или иное) приводит к нарушению желаемого состояния гармонии и стабильности во взаимозависимом мире.

 

Характеристики конфликта:

1. Конфликт — это процесс:

Конфликт происходит в «слоях». Первый уровень — это всегда недопонимание. Другими слоями являются различия значений, различия точек зрения, различия интересов и межличностные различия. Его также называют процессом, потому что он начинается с того, что одна сторона воспринимает другую, как противостоящую или отрицательно влияющую на ее интересы и заканчивается конкурирующим, сотрудничающим, компрометирующим или избегающим поведением.

 

2. Конфликт неизбежен:

 

Конфликт существует повсюду. Нет двух одинаковых людей. Следовательно, они могут иметь индивидуальные различия. И различия могут быть из-за ценностей, что приводят к конфликту. Хотя это неизбежно, конфликт можно свести к минимуму, отвлечь от него и / или разрешить. Конфликт развивается, потому что мы имеем дело с жизнью людей, работой, детьми, гордостью, самооценкой, эго и чувством миссии. Конфликт неизбежен и часто хорош, например, хорошие команды всегда проходят период «формирования, шторм, нормы и исполнения».

 

3. Конфликт — нормальная часть жизни:

Лица, группы и организации имеют неограниченные потребности и разные ценности, но ограниченные ресурсы. Таким образом, эта несовместимость неизбежно приведет к конфликтам. Конфликт не является проблемой, но если он плохо управляем, это становится проблемой.

 

4. Восприятие:

Это должно восприниматься сторонами, но в противном случае оно не существует. В межличностном взаимодействии восприятие важнее реальности. То, что мы воспринимаем и думаем, влияет на наше поведение, отношения и общение.

 

5. Оппозиция:

Одна сторона в конфликте должна воспринимать или делать то, что другая сторона не любит или не хочет.

 

6. Взаимозависимость и взаимодействие:

Должна быть какая-то реальная или воспринимаемая взаимозависимость. Без взаимозависимости взаимодействие не может быть. Конфликт происходит только тогда, когда происходит какое-то взаимодействие.

 

7. Причина конфликта:

Конфликт может возникать внутри человека, между двумя или более лицами, группами или между организациями.

 

8. Конфликт не является одномерным:

Это происходит по-разному в зависимости от степени серьезности и способности. Иногда это может улучшить сложную ситуацию.

 

Концепция управления конфликтами:

Управление конфликтами — это принцип, что все конфликты не обязательно могут быть разрешены, но изучение способов управления конфликтами может уменьшить вероятность непроизводительной эскалации. Управление конфликтами включает в себя приобретение навыков, связанных с разрешением конфликтов, самосознание о режимах конфликтов, навыков общения с конфликтами и создание структур для управления конфликтом в организации. Все члены каждой организации должны иметь способность свести конфликт к минимуму — и решать проблемы, вызванные конфликтом, до того, как конфликт станет основным препятствием для вашей работы.

 

Типы конфликтов:

Конфликты могут быть разных типов, как описано ниже:

 

На основе участия:

 

Конфликты могут быть внутриличностными (конфликт с самим собой), межличностными (между двумя лицами) и организационными. Организационный конфликт, будь то реальный или воспринимаемый, бывает двух типов — организационный и межорганизационный. Межорганизационный конфликт возникает между двумя или несколькими организациями.

 

Различные компании, конкурирующие друг с другом, являются хорошим примером межорганизационного конфликта. Внутриорганизационный конфликт является конфликтом внутри организации и может быть рассмотрен на основе уровня (например, отдела, рабочей группы, человека) и может быть классифицирован как межличностный, внутригрупповой и межгрупповой.

 

Межличностный конфликт — опять делится на материальный или аффективный — относится к конфликту между двумя или более лицами (не представляющими группу, частью которых они являются) той же или другой группой на том же или другом уровне в организации.

 

Межличностные конфликты можно разделить на межгрупповые и межгрупповые конфликты. В то время как внутригрупповое взаимодействие  происходит между членами группы (или между подгруппами внутри группы), межгрупповое взаимодействие происходит между группами или единицами в организации.

 

На основе области:

 

Конфликты могут быть существенными и аффективными. Существенный конфликт связан с работой, а не с людьми, в то время как эмоциональный конфликт исходит от эмоций. Существенные конфликты могут быть связаны с ситуацией, способом или средством достижения решения проблемы, целей или целей и ценностей. Таким образом, он включает конфликт задач и конфликт процессов в своей области.

 

Процессуальные конфликты могут включать в себя разногласия по таким факторам, как даты и время встречи, индивидуальные задания, организация групп и руководство, а также методы разрешения разногласий. Неразрешенные процедурные конфликты могут препятствовать работе над совместными проектами. Существенный конфликт может способствовать совместному принятию решений. Существенный конфликт также называется задачей, проблемой или активным конфликтом.

 

С другой стороны, аффективный конфликт (называемый также отношением или противоположностью приятного конфликта) касается межличностных отношений или несовместимостей и центров эмоций и разочарований между сторонами.

 

Аффективные конфликты могут быть очень разрушительными для организации, если они остаются нерешенными. Конфликт отношений подпадает под сферу аффективных конфликтов. Аффективный конфликт почти всегда нарушает совместное принятие решений. Конфликт заставляет членов быть отрицательными, раздражительными, подозрительными и обиженными.

 

Например, когда коллаборационисты не согласны с признанием и решением проблемы задачи из-за личных предрассудков (например, предрассудкв, обусловленных сильными социальными, политическими, экономическими, расовыми, религиозными, этническими, философскими или межличностными уклонами), они редко могут сосредоточиться на задание.

 

Эти два понятия связаны друг с другом. Если бы можно было провести различие между хорошим и плохим конфликтом, то материально-правовые конфликты были бы хорошими, а аффективный конфликт был бы плохим. Основной конфликт касается разногласий между членами группы о содержании выполняемых задач или самой производительности.

 

На основании результатов:

Конфликт может быть конструктивным или разрушительным, творческим или ограничивающим, а положительным или отрицательным. Деструктивные конфликты также известны как дисфункциональные конфликты, поскольку такие конфликты не позволяют группе достичь своих целей.

 

Конфликт разрушительный, когда он отвлекает внимание от других важных действий, подрывает моральный дух или самооценку, поляризует людей и группы, уменьшает сотрудничество, увеличивает или обостряет различия и ведет к безответственному и вредоносному поведению, таким как борьба, зов.

 

С другой стороны, конструктивные конфликты также известны как функциональные конфликты, поскольку они поддерживают цели группы и помогают в повышении производительности. Конфликт конструктивен, когда он приводит к выяснению важных проблем, приводит к решению проблем, привлекает людей к решению важных для них вопросов, создает подлинную связь, помогает освободить эмоции, беспокойство и стресс, укрепляет сотрудничество между людьми, друг друга; вступая в конфликт, и помогает людям развивать понимание и навыки.

 

На основе совместного использования по группам:

Конфликты могут быть распределительными и интегративными. Распределительный конфликт рассматривается как распределение фиксированного количества положительных результатов или ресурсов, где одна сторона победит, а другая проиграет, даже если они выиграют некоторые уступки.

 

С другой стороны, интегративные — группы, использующие интегративную модель, рассматривают конфликт как шанс интегрировать потребности и проблемы обеих групп и сделать наилучший результат возможным. В этом конфликте больше внимания уделяется компромиссу, чем распределительному конфликту. Было обнаружено, что интегративный конфликт приводит к последовательно улучшающимся результатам, связанным с выполнением задач, чем к распределительному конфликту.

 

На основе стратегии:

Конфликты могут быть конкурентоспособными и совместными. Конкурентоспособный конфликт является накопительным. Первоначальная проблема, начавшая конфликт, становится неактуальной. Первоначальная проблема является скорее предлогом, чем причиной конфликта. Конкурентоспособный конфликт отмечен желанием выиграть битву или аргумент, даже если выигрыш стоит дороже и причиняет больше боли, чем вообще не борется.

 

Затраты не имеют значения в конкурентных конфликтах, и поэтому нерациональность остается ее основным знаком. Конкурентоспособный конфликт характеризуется страхом, который является одним из важных компонентов конфликта, который становится иррациональным. Если человек лично вкладывается в результат, это также приводит к иррациональным выводам, особенно если речь идет о проблемах самооценки, будь то личная или национальная.

 

Конкурентоспособный конфликт может быть начат или рационализирован конфликтами идеологии или принципа. Более того, когда желание выиграть обгоняет любую конкретную причину конфликта, иррациональности развивается.

 

Важно, что в истории, когда силы примерно равны, например, союзы Первой мировой войны, конфликт, который становится конкурентным и иррациональным, почти всегда развивается. В экономической конкуренции клиенты являются победителями, и фирмы могут подвергаться риску. Но в спортивном соревновании конфликт поощряется.

 

В совместной ситуации цели настолько связаны, что все разногласия «поглощаются» или «купируются», в то время как в конкурентной ситуации, если кто-то плавает, другой должен утонуть. Совместный подход согласуется с процессами, основанными на интересах или интеграционных торгах, что заставляет стороны искать беспроигрышные решения. Споры, которые работают совместно для переговоров по решению конфликтов, с большей вероятностью будут развивать отношения доверия и вырабатывать взаимовыгодные варианты урегулирования.

 

На основании прав и интересов:

Конфликт прав означает, что людям предоставляются определенные права по закону или по контракту или по предыдущему соглашению или по установленной практике. Если такое право будет отклонено, это приведет к конфликту. Такой конфликт разрешается юридическим решением или арбитражем, а не переговорами.

 

С другой стороны, конфликт интересов означает, что человек или группа требует определенных привилегий, но не закона или права. Такой спор может быть урегулирован только путем переговоров или коллективных переговоров.