Процессные теории мотивации

Отдельный поток исследований рассматривает мотивацию как нечто большее, чем действие, направленное на удовлетворение потребности. Вместо этого теории на основе процессов рассматривают мотивацию как рациональный процесс. Люди анализируют свою среду, развивают мысли и чувства и реагируют определенным образом. Теории процессов пытаются объяснить мыслительные процессы людей, демонстрирующих мотивированное поведение. В этой категории рассмотрим теорию справедливости, теорию ожиданий и теорию усиления.

Теория справедливости

Представьте, что вам платят 10 долларов в час в качестве помощника в офисе. Вы занимаете эту работу в течение 6 месяцев. Вы очень хорошо разбираетесь в том, что делаете, вы придумываете творческие способы облегчить жизнь вокруг себя, и вы хороший коллега, который готов помочь другим. Вы опаздываете, когда это необходимо, и гибки, если вас попросят сменить часы работы. Теперь представьте, что вы обнаружили, что они нанимают другого сотрудника, который будет работать с вами, кто будет придерживаться того же названия работы и кто будет выполнять те же задачи. У этого конкретного человека более развитые навыки работы с компьютером, но неясно, будут ли они использоваться на работе. Стартовая плата за этого человека составит 14 долларов в час. Как бы вы себя чувствовали? Вы были бы так же мотивированы, как и раньше, выходя за рамки своих обязанностей? Как бы вы описали, что бы вы чувствовали?

Собственный капитал определяется путем сравнения отношения «исходного результат» с отношением вход-выход референта. Когда два отношения равны, справедливость существует.

Если ваша реакция на этот сценарий идет по пути «это было бы несправедливо», ваше поведение может быть объяснено с помощью теории справедливости. Согласно этой теории, люди мотивированы чувством справедливости в своих взаимодействиях. Более того, наше чувство справедливости является результатом социальных сравнений, которые мы делаем. В частности, мы сравниваем наши результаты и результаты с вкладами и результатами других людей. Мы воспринимаем справедливость, если считаем, что отношение ввода-вывода, которое мы приводим в ситуацию, похоже на соотношение «ввод-результат» лица сравнения или референта. Восприятие неравенства создает напряженность внутри нас и побуждает нас к действиям, которые уменьшат воспринимаемую несправедливость.

Что такое входы и результаты?

Входы — это те вклады, которые люди делают в окружающей среде, то как они их чувствуют. В предыдущем примере тяжелая работа человека; лояльность к организации; количество времени с организацией; и уровень образования, профессиональной подготовки и навыков, возможно, были важными факторами. Исходы, результаты — это воспринимаемые награды, которые кто-то может получить от ситуации. Для почасового работника в нашем примере ставка оплаты в размере 10 долларов США в час была основным результатом. Также могут быть другие, более периферические результаты, такие как признание или преференциальное отношение от менеджера. Однако в предыдущем примере человек может рассуждать следующим образом: я работаю здесь 6 месяцев. Я верен, и я хорошо себя чувствую (входы). Мне платят 10 долларов в час за это (результаты). У нового человека нет опыта (входы референта), но ему будет выплачиваться 14 долларов в час.

Следует подчеркнуть, что восприятие справедливости развивается в результате субъективного процесса. Разные люди могут смотреть на одну и ту же ситуацию и воспринимать разные уровни справедливости. Например, другой человек может посмотреть на один и тот же сценарий и решить, что ситуация справедливая, потому что новичок имеет компьютерные навыки, и компания оплачивает дополнительно эти навыки.

Кто такой референт?

Другой референт может быть конкретным человеком, а также категорией людей. Референты должны быть сопоставимы с нами, иначе сравнение не имеет смысла. Было бы бессмысленно, если бы работник-студент сравнил себя с генеральным директором компании, учитывая различия в характере исходных данных и результатов. Вместо этого люди могут сравнивать себя с кем-то, выполняющим аналогичные задачи в рамках одной организации, или, в случае с генеральным директором, другой организацией.

Реакции на нечестность

Теория справедливости описывает несколько потенциальных реакций на воспринимаемую несправедливость. Зачастую ситуацию можно рассматривать перцептивно, изменяя наше восприятие наших собственных или исходных данных и результатов референта. Например, мы можем оправдать ситуацию, преуменьшая наши собственные исходные данные (я действительно не очень много работаю над этой работой), более ценя наши результаты (я набираю ценный опыт работы, поэтому ситуация не так уж плоха), искажая входы другого человека (новый работник действительно более компетентен, чем я, и он заслуживает большего) или искажает результаты другого человека (он получает 14 долларов в час, но ему придется работать с паршивым менеджером, так что ситуация не несправедлива). Другим вариантом было бы увеличение входных данных референта, Если другой человек привнесет больше в ситуацию, получит больше от ситуации  это будет справедливым. Если этого человека можно заставить работать усерднее или работать над более сложными задачами, справедливость будет достигнута. Человек, испытывающий предполагаемое несправедливость, может также уменьшить вклад или попытаться увеличить результаты. Если более низкооплачиваемый человек будет прилагать меньше усилий, воспринимаемая несправедливость будет уменьшена. Исследования показывают, что люди, которые воспринимают неравенство, сокращают свои рабочие показатели или снижают качество своих ресурсов.

Увеличение результатов может быть достигнуто с помощью законных средств, таких как переговоры о повышении заработной платы. В то же время исследования показывают, что те, кто испытывает чувство несправедливости, иногда прибегают к краже, чтобы сбалансировать масштабы. Другие варианты включают изменение лица сравнения (например, другим, выполняющим аналогичную работу в разных организациях, выплачивается только минимальная заработная плата) и оставлением ситуации, то есть прекратив работу.

Иногда может потребоваться рассмотреть вопрос о принятии судебного иска в качестве потенциального результата предполагаемого неравенства. Например, если сотрудник обнаруживает основную причину разрыва в оплате труда, это связано с гендерным аспектом, человек может отреагировать на ситуацию, приняв судебные иски, поскольку дискриминация по признаку пола незаконна.

Таблица 1- Потенциальные реакции на неравенство

Реакции на неравенство	Пример
Искажение восприятия	Изменение мышления, чтобы поверить, что референт действительно более квалифицирован, чем считалось ранее
Увеличение входных данных референта	Поощрение референта к более сложной работе
Уменьшение собственного входа	Умышленно прикладывать меньше усилий на работу. Снижение качества работы
Увеличение собственных результатов	Ведение переговоров о повышении для себя или использование неэтичных способов увеличения вознаграждений, таких как кража у компании
Изменение референта	Сравнивая себя с кем-то, кто хуже
Оставление ситуации	Выход из работы
Судебный иск	Осуждение компании или подача жалобы, если рассматриваемая несправедливость находится под правовой защитой

.

Несправедливость переплаты

Что бы вы сделали, если почувствовали, что вас слишком вознаградили? Другими словами, как бы вы себя чувствовали, если бы вы были новым сотрудником в нашем сценарии? Первоначально теория справедливости предполагала, что чрезмерно вознагражденные люди будут испытывать чувство вины и будут увеличивать свои усилия по восстановлению восприятия справедливости. Однако исследование не дает поддержки этому аргументу. Вместо этого кажется, что люди испытывают меньше проблем в результате чрезмерного вознаграждения.

Нетрудно представить, что люди находят перцептивные способы справиться с подобной ситуацией, например, полагая, что у них больше навыков и больше приходят к ситуации по сравнению с референтом. Поэтому исследования не поддерживают предсказания теории справедливости в отношении людей, которые переплачивают.

Индивидуальные различия в реакциях на неравенство

До сих пор мы предполагали, что, как только люди почувствуют, что ситуация несправедлива, они будут мотивированы реагировать. Однако, равноправие нарушает одинаково? Исследователи определили черту личности, которая объясняет различные реакции на неравенство и называет эту черту как чувствительность к справедливости.

Индивиды  ожидают поддержания справедливых отношений, и они испытывают трудности, когда чувствуют, что они чрезмерно вознаграждены или недооценены. В то же время есть некоторые люди, которые являются доброжелателями, те, кто дает, не дожидаясь, чтобы получить много взамен, и которые рассчитывают получить существенную компенсацию за относительно небольшой вклад. Поэтому теория более полезна для объяснения поведения лиц, чувствительных к долевому участию, и организациям необходимо будет уделять особое внимание тому, как эти люди рассматривают свои отношения.

Справедливость вне справедливости: процессуальное правосудие

Теория справедливости рассматривает воспринимаемую справедливость как мотиватор. Однако то, как теория справедливости определяет справедливость, ограничивается справедливостью вознаграждений. Начиная с 1970-х годов исследования справедливости на рабочем месте стали более широко рассматривать организационное правосудие. Теория справедливости имеет дело с справедливостью результатов, и поэтому она рассматривается как теория распределения справедливости. Распределительное правосудие означает степень, в которой результаты, полученные от организации, воспринимаются как справедливые. Были идентифицированы два других типа справедливости: процессуальное правосудие и правосудие в отношении взаимодействия.

Рисунок 1. Размеры организационного правосудия

 

Предположим, вы только что узнали, что получаете повышение. Понятно, что это захватывающий результат и включает в себя повышение зарплаты, повышение ответственности и престижа. Если вы чувствуете, что заслуживаете того, чтобы вас поощряли, вы бы восприняли высокую справедливость распределения (ваше продвижение справедливо). Однако позже вы узнали, что высшее руководство выбрало ваше имя из шляпы! Что бы вы чувствовали? Возможно, вам все равно понравится результат, но чувствуйте, что процесс принятия решений был несправедливым. Если это так, вы описываете чувства процессуальной справедливости. Процедурное правосудие относится к тому, насколько справедливые процедуры принятия решений используются для принятия решения. Люди не заботятся только о справедливости вознаграждения. Они также ожидают, что процессы принятия решений будут справедливыми. Фактически, исследования показывают, что сотрудники заботятся о процедурной справедливости многих организационных решений, включая увольнения, отбор сотрудников, наблюдение за сотрудниками, служебную аттестацию и решения о выплате заработной платы.

Люди также склонны больше заботиться о процедурной справедливости в ситуациях, когда они не получают результата, который, по их мнению, заслуживают. Если вы не получили поощрение и позже обнаружили, что руководство выбрало кандидата, выбирая имена из шляпы, как бы вы себя чувствовали? Это можно рассматривать как добавление оскорбления к травме. Когда люди не получают вознаграждение, которое они хотят, они, как правило, возлагают ответственность на руководство, если процедуры не справедливы.

Почему сотрудники заботятся о процедурной справедливости? Существует три потенциальные причины. Понимание того, почему справедливость групповых процедур имеет значение дает тест психологической динамики модели групповой стоимости. Во-первых, люди склонны полагать, что справедливость — это самоцель, и это правильно. Во-вторых, честные процессы гарантируют будущие вознаграждения. Если ваше имя было выбрано из шляпы, вы не контролируете этот процесс, и нет никакой гарантии, что вы будете получать будущие вознаграждения. Если процедуры справедливы, вы с большей вероятностью поверите, что в будущем все будет работать. В-третьих, справедливость сообщает, что организация ценит своих сотрудников и заботится о своем благополучии.

Исследования выявили множество способов достижения процессуальной справедливости. Например, предоставление сотрудникам предварительного уведомления перед тем, как повысить, уволить их или дисциплинировать, воспринимается как справедливое. Предварительное уведомление помогает сотрудникам подготовиться к изменениям, стоящим перед ними, или дает им возможность изменить свое поведение, пока не стало слишком поздно. Важное значение имеет также зондирование мнения сотрудников при принятии решений.

При разработке системы оценки эффективности или реализации реорганизации может быть хорошей идеей спросить людей об их вкладе, поскольку это увеличивает восприятие справедливости. Даже когда невозможно участие сотрудников, предоставляя право голоса работникам полезно содействовать процессуальному правосудию. Наконец, люди ожидают согласованности в лечении проблем. Если одному человеку уделяется дополнительное время при проведении теста, а другое — нет, люди воспринимают принятие решений как несправедливое.

Теперь давайте представим себе момент, когда ваш босс сказал вам, что вы получаете повышение. Точные слова вашего менеджера были: «Да, мы даем вам продвижение по службе. Работа настолько проста, что мы думали, что вы справитесь с этим». Теперь, какова ваша реакция? Чувство несправедливости, которое вы теперь чувствуете, объясняется взаимодействием правосудия. Взаимодействие справедливости относится к тому, с какими отношением относятся к людям в межличностных отношениях — с уважением, добротой и достоинством. Мы ожидаем, что с нашими коллегами, руководством и клиентами будут относиться с достоинством. Когда происходит противоположное, мы сердимся. Даже когда вы сталкиваетесь с негативными последствиями, такими как снижение зарплаты, уважаемое достоинство и уважение служит буфером и смягчает наш стресс.

Быть честным человеком!

• При распределении вознаграждений убедитесь, что вы обращаете внимание на разные уровни взносов сотрудников. Рассмотрение всех одинаковыми может быть несправедливым, если они участвуют на разных уровнях. Люди, которые являются более квалифицированными или те, кто сделал больше, чем другие, ожидают получить большую долю вознаграждений.
• Иногда вам, возможно, придется игнорировать вклады людей для распределения определенных вознаграждений. Некоторые вознаграждения или привилегии могут быть распределены поровну (например, медицинская страховка) или на основе потребностей конкретного сотрудника (например, неоплачиваемый отпуск по состоянию здоровья).
• Обратите внимание на то, как вы принимаете решения. Прежде чем принимать решение, попросите людей высказать вам свое мнение, если это возможно. Объясните свои решения тем, кто пострадал от этого. Перед тем, как внедрить изменение, дайте людям заблаговременное уведомление. Постоянно применяйте правила для сотрудников.
• Обратите внимание на то, как вы разговариваете с людьми. Относитесь к другим так, как вы хотите чтобы относились к вам. Будьте добры, вежливы и внимательны к своим коллегам.
• Помните, что справедливость находится в поле зрения наблюдателя. Даже когда вы чувствуете, что вы честны, другие могут не чувствовать себя одинаково, и это их восприятие имеет значение. Поэтому обратите внимание на то, что они воспринимаются как справедливые.
• Люди не заботятся только о своем собственном уровне правосудия. Они также обращают внимание на то, как к другим относятся и другие. Поэтому в дополнение к тому, чтобы уделять внимание тому, как чувствуют себя конкретные сотрудники, важно создать чувство справедливости во всей организации.

Работодателям было бы полезно обратить внимание на все три типа восприятия правосудия. В дополнение к тому, чтобы быть правильной вещью, внимательность к восприятию правосудия приводит к тому, что компании заботятся о них. Несправедливость непосредственно вредна для психологического здоровья и благополучия сотрудников и способствует стрессу. Последствия организационной несправедливости для здоровья: испытания основных и интерактивных эффектов. Высокий уровень справедливости создает более высокий уровень приверженности сотрудников организациям, и они связаны с более высокой эффективностью работы, более высоким уровнем организационной гражданственности (поведения, которые не являются частью описания работы, но помогают организации другими способами, например, говоря положительно о компания), а также более высокий уровень удовлетворенности клиентов. И наоборот, низкий уровень правосудия приводит к возмездию и поддержке профсоюзов.