- снижение текучести кадров, повышение качества человеческого ресурса;
- повышение лояльности работников к Организации и создание прочного патриотического отношения к нему у лучших и перспективных сотрудников;
- формирование эффективных систем коммуникаций между руководителями и подчиненными;
- развитие корпоративной культуры, полное включение работников в среду Организации, формирование норм поведения на работе, создание условий для их поддержания персоналом;
- создание современной, инновационной, самообучающейся и саморазвивающейся организации, способной решать сложные проблемы, связанные с особенностями экономической ситуации.
I.6. Кадровая политика предусматривает:
- наем работников;
- отбор и продвижение кадров;
- подготовку кадров и их непрерывное обучение;
- расстановку работников в соответствии со сложившейся системой производства;
- эффективный анализ трудового потенциала работников.
В Организации выделяются следующие приоритетные задачи:
- набор сотрудников, в наибольшей степени соответствующих требованиям Организации. Набор осуществляется путем выявления кандидатов как внутри Организации, так и за ее пределами – на внешнем рынке труда.
- адаптация принятых специалистов к работе и трудовому коллективу. Обеспечение работникам условий для быстрого привыкания и выхода на требуемый уровень рабочих показателей.
- выделение сотрудников, способных постоянно учиться и постигать новые технологии. Традиционно сложившиеся правила отбора требуют много внимания уделять специализированным знаниям, которые быстро устаревают. Политика обучения и переподготовки кадров позволяет устранять этот недостаток, что является важным составным элементом эффективной кадровой политики.
- эффективная и объективная оценка умений и способностей сотрудников.
- II. Описание базовых кадровых бизнес – процессов
II.1. Прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения инновационных технологий.
II.1.1. Администрация школы совместно с отделами и службами проводит консультации по основным направлениям развития образовательного процесса.
II.1.2. В зависимости от целей развития образовательного процесса при необходимости может составляться план ротации персонала, подразумевающий сокращение одних рабочих мест и создание других. На основании этого плана определяются элементы деятельности системы управления персоналом на год.
II.1.3. Организация старается не допускать сокращение штата. В случае необходимости ликвидации рабочих мест, требующих низкой квалификации кадров, и замены их высококвалифицированными, применяется мягкая система ротации персонала.
II.2. Разработка программ развития персонала по категориям.
II.2.1. Программы обучения разрабатываются исходя из прогнозирования квалификации сотрудников.
II.2.2. Техническое и технологическое переоснащение Организации определяет политику в области развития персонала: сотрудникам требуется повышение квалификации, дополнительное обучение работе с компьютерной техникой, сложными техническими и технологическими системами.