В странах с развитым социальным партнерством системы мотивации и стимулирования постоянно ориентируются на большие вложения в человека в целях развития его способностей, повышения качества жизни, снятия антагонистических противоречий между работодателем и персоналом. Все это позволяет считать, что персонал действительно определился как основная производительная сила предприятия и что все управленческие современные технологии исключительно обращены к организации труда персонала на основе развития всех его способностей. Возрастание роли человека в современном производстве приводит к увеличению вложений в человеческие ресурсы и работу с персоналом, что становится долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания организации. Концепция ставит в центр всех факторов человека с его многочисленными потребностями, и применяющиеся стимулы ориентированы на удовлетворение этих потребностей. Таким образом, в основе построения систем мотивации и стимулирования лежат не имеющиеся в наличии ресурсы, не ментальность, не характер отношений между работодателем и работником, а именно потребности работающего на предприятии персонала со всеми его характеристиками, соответствующими индивидуальным качествам и свойствам работников.

Изучение этих концепций показало, что в их основе лежат те или иные из элементов стратегического управления человеческими ресурсами:

• Внешняя среда, в которой функционирует отдел управления персоналом — предполагает возможности и ограничения для функционирования организации;
• Бизнес-стратегия — всеобщая стратегия организации, в рамках которой проводятся процессы стратегического управления человеческими ресурсами;
• Внутренняя среда — организационный контекст, в рамках которого компания функционирует (культура, структура, лидерство);
• Процесс стратегического управления человеческими ресурсами, включая кадровую стратегию и индивидуальную практику;
• Концепции учитывают результаты процесса стратегического управления человеческими ресурсами.

Все концепции управления человеческими ресурсами основываются на ресурсном подходе, позволяющем выделить возможности и методы использования ресурсов организации для поддержки соответствующих стратегий и для поддержания конкурентного преимущества.

Ресурсный подход рассматривает взаимосвязь между внутренними ресурсами (в том числе человеческими ресурсами), стратегией и результатами деятельности организации. Данный подход ставит во главу угла тот факт, что устойчивое конкурентное преимущество достигается посредством человеческого капитала. Это переводит акцент с внешней среды организации, где она должна правильно позиционировать себя, на внутренние ресурсы, которые образовательная организация должна использовать для приобретения конкурентного преимущества. В центре внимания в таком случае не методы управления человеческими ресурсами, а сами человеческие ресурсы.

Выводы по первой главе работы.

Состояние персонала образовательной организации способно ускорить или замедлить достижение целей организации в образовательном процессе и является производной от практических методов работы с людьми административного аппарата организации.

Занятые в образовательной организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых, в зависимости от их качества и способностей, можно решать различные задачи.

Управление человеческими ресурсами образовательной организации означает систему кадровых мероприятий, проводимых с целью повышения эффективности их использования.