же время личная инициатива, коллективное самоуправление, инновационная активность сотрудников еще не рассматривалась в качестве базисных элементов системы управления персоналом. Эффективное управление связывалось в первую очередь со стремлением рационально регламентировать структуру организации, достичь долговременной стабильности и устойчивости ее деятельности.
- Концепция «управление человеческими ресурсами» (HR-human resource). Этот подход возник в 1970- х гг., он связан с именами А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д. МакГрегора и других и является следствием происходящей в обществе научно-технической революции, соответствующего усложнения технологических процессов и роста интеллектуализации производства[1].
В рамках этой концепции человек стал рассматриваться как самый важный компонент организации. Производственный процесс постоянно усложняется и, соответственно, в стоимости конечного продукта растет доля интеллектуальных затрат, а простые операции, не требующие квалифицированного труда, автоматизируются. Поэтому в системе управления предприятием наряду с «финансовыми « и «материальными» ресурсами появляются «человеческие» ресурсы. Человек стал рассматриваться не как безликий элемент структуры предприятия, а как невозобновляемый ресурс, как элемент социальной организации. «Наши работники – это наши наиболее важные активы» — этот лозунг передает суть нового подхода к управлению человеческими ресурсами.[2]
- Концепция управления человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек уже не только особый объект управления, но и субъект управления, который уже не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека должна строиться стратегия и структура организации. Основоположники концепции – японцы К. Мацусита и А. Морита. Лейтмотивом теории является высказывание президента компании Sony Акио Морита: «…Как бы вы ни были хороши или удачливы и как бы вы ни были умны и ловки, ваше дело и его судьба находятся в руках тех людей, которых вы нанимаете»[3].
Казалось бы, кадры, персонал… — казуистика понятий, однако роль человеческого фактора в современном постиндустриальном экономическом механизме в целом и в сфере образования- в частности, действительно изменило представление о роли человека в организации. Начиная со второй половины 80-х годов XX в., большинство американских и европейских исследователей стали акцентировать внимание на роли и значении не столько информации, сколько знаний, что породило целый спектр новых определений современного общества, среди которых такие, как «knowledge society», «knowledgeable society» и т. п. В информационном обществе интеллектуальная рента наряду с обычной рентой с природных ресурсов становится важным, если даже не главным источником прибавочного продукта, прибыли.
Располагая той или иной полезной информацией, людям удавалось построить такие хозяйственные системы, с помощью которых удавалось получить синергетический эффект в развитии корпорации.
Процессы извлечения добавочных доходов можно обнаружить в любых областях человеческой деятельности, там, где используются опытные знания и данные науки. Это особенно касается сферы образования, где широко используются инновационные идеи и где также используются информационные технологии, средства связи — сами по себе представляющие сгусток накопленной информации, знаний.
Сложность управления персоналом в образовательной организации является то, что объектом управления является педагог, педагогический коллектив, поэтому особенностью управления педагогическим персоналом
[1] Катунина И.В. Развитие концепции стратегического управления человеческими ресурсами // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: Материалы Восьмой межрегиональной научно-практической конференции: В 2 т. Т. 1. Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. С. 170.
[2] Хачатурян А.А. Управление человеческими ресурсами в бизнес-организации: Стратегические основы. М.: Издательство ЛКИ, 2008. с.11.
[3] «Обучающиеся» к развитию культуры организации URL: http://tsyganok.ru/pubs/pub.asp?id=2168