показателей оплаты труда и социальной помощи не выявили ее достаточно мотивирующий уровень, что на фоне экономических трудностей несомненно усугубит напряженность в коллективе. Уровень социально-психологического климата в коллективе менеджеров недостаточный. Исследование показало, что коллектив не прочь иметь более высокий уровень оплаты труда.

Проводимое во второй главе дипломной работы исследование выявило, что для менеджеров по продажам более актуальным является потребность ставить для себя дерзновенные сложные цели и достигать их, чем потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Мотивация подобных сотрудников состоит в четком определении цели и формировании полной преданности ей. Большое значение имеет подготовка условий для концентрации их энергии. Чтобы реализовать выявленныепотребности сотрудников руководство может предусмотреть постановку бонусных задач. Экономия от оптимизации моральных мотивов персонала может быть достигнута в результате изменений в фонде заработной платы за счет сокращения численности работников.

Менеджеры отдела снабжения и специалисты имеют нериализованную потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке. Авторы методики «Мотивационный профиль» отмечают, что высокие показатели этого фактора, полученные при тестировании персонала, могут сигнализировать о неудовлетворенности некоей другой потребности, например, выражать неудовольствие руководителем, неблагоприятным психологическим климатом. Поэтому, столкнувшись с высокими значениями этой потребности, нужно в первую очередь рассмотреть человеческие отношения, сложившиеся в организации, ее корпоративную культуру. Если же подобных сложностей не выявлено, то, скорее всего, именно условия работы являются проблемой, решение которой состоит в их улучшении.

Увязав все результаты с состоянием дел в оплате труда был сделан тренд дальнейшего развития социально-психологического климата в коллективе, в контексте которого и разрабатывались мероприятия по его оптимизации в направлении изменения подходов к мотивации персонала.

Целью разработанной системы было повышение мотивации работников и увеличение результативности работы.

Концептуальных изменений было несколько.

Было предложено снизить удельный вес постоянной части заработной платы, привязать ее к уровню средней заработной платы работника (80%) за квартал в целях направленности тренда каждого члена коллектива (и менеджеров в особенности)на общий результат и на работу его в едином ключе с коллективом, развитее чувства сопричастности в условиях кризиса.

Предложено ввести понятие уровень сотрудника. Для каждого уровня предложено свой размер переменной части заработной платы.

В основе предложений по формированию переменной части лежит бонусная система, в ней должна прослеживаться тенденция к увеличению заработка работника по сравнению с прежней системой оплаты в зависимости от его личных достижений. Сумма бонусов установлена таким образом, чтобы работник при выполнении 100% поставленных целей с допустимыми отклонениями, продаж и пр. получал доход не ниже прежнего. В случае введения подобной системы важно обеспечить контроль за возможными размерами бонусов.

Кроме того в части материального стимулирования было предложено ввести единовременную премию по итогам работы компании за год. Для ее выплаты предложена система показателей. В настоящее время выплата годовой премии является нерегулярной и не вполне стимулирующей, так как решение о ее выплате принимается по истечении длительного времени после завершения года.

Важной частью системы стимулирования является возможность материальных санкций за нарушение трудовой и технологической дисциплины.