Роль лидерства в менеджменте качества

Вид материала

Лекция

Содержание Лидерство ответственности. Лидерство высшего руководства. Лидерство заинтересованности в улучшениях. Лидерство коллективного мышления. Лидерство авторитета. Лидерство внимания к подчиненным. Лидерство межличностных отношений. Лидерство внимания к окружающей среде. Лидерство культуры.

Подобный материал:

• Динамика требований к лидеру. Качества современного лидера и его отличия от менеджера, 35.96kb.
• Обайд саид роль лидерства в функционировании учебной группы как субъекта совместной, 313.46kb.
• План лекции Природа, определение и содержание понятия лидерства Теории лидерских качеств, 450.69kb.
• Доклад на XXXXIII научную конференцию «Школы стратегического менеджмента. Роль школы, 513.37kb.
• 4 поведенческий подход к руководству, 162.51kb.
• Развитие системы качества в экологическом менеджменте предприятий газовой промышленности, 291.1kb.
• Концептуальные и методологические основы оценки эффективности интегрированных систем, 744.43kb.
• Реферат. Эволюция теории лидерства в ХХ в. (ситуационные теории лидерства, поведенческие, 541.66kb.
• Лидерство одна из самых обсуждаемых тем в менеджменте, 36.57kb.
• План Введение 3 Власть и лидерство. Теории лидерства. Неформальные лидеры 4 Концепция, 263.66kb.

Лекция 6. Роль лидерства в менеджменте качества.

Особое значение в системе управления качеством, базирующейся на концепции TQM, отводится роли управленческого персонала, его лидерству (Leadership). Лидерство высшего руководства, его обязательства и активное участие являются решающими при разработке и поддержании в рабочем состоянии результативной и эффективной системы менеджмента качества с целью достижения выгоды всех заинтересованных сторон.

Согласно международному стандарту ISO 9004 перед высшим руководством стоит задача осуществлять следующие меры:

• Разработка прогноза, политики и стратегических целей, соответствующих назначению организации;
  
• Демонстрация на собственном примере стиля управления, обеспечивающего доверие персонала;
  
• Доведение до сведения персонала направления деятельности организации, ценностей, связанных с качеством и системой менеджмента качества;
  
• Участие в проектах по улучшению, поиск новых методов, решений и разработка новой продукции;
  
• Получение обратной связи непосредственно по результативности и эффективности системы менеджмента качества;
  
• Определение процессов жизненного цикла продукции, добавляющих ценность в интересах организации;
  
• Определение вспомогательных процессов, влияющих на результативность и эффективность процессов жизненного цикла продукции;
  
• Создание среды, способствующей вовлечению и развитию работников;
  
• Обеспечение организационной структуры и ресурсов, необходимых для поддержки стратегических планов организации.
  

Во многих областях человеческой жизни проводились исследования, результатом которых становились различные теории лидерства: теория личностных качеств, поведенческий подход и ситуационная теория, каждая из которых описывает лишь некоторый аспект понятия «Лидерство» и по этому все они подвергались критики, и ни одна из них не была до конца принята, однако результаты всех используются в практике. Таким образом, на сегодняшний день нет единой теории, который объединял бы все исследования и отражал бы общее видение теоретиками и практиками феномена лидерства и фигуры лидера.

Однако все теории лидерства сходятся в одном: проблема лидерства тесно связана с проблемой власти. В новых экономических условиях прямое применение силы, обычно присущей власти, как правило, вообще не ведёт к достижению той цели, ради которой она применяется. Сила вызывает сопротивление, на преодоление которого расходуется энергия, время и иные ресурсы, столь нужные для удовлетворения потребителей, укрепления рыночных позиций, создания новой продукции и услуг. Лидерство - это власть, которая не нуждается в применении силы, хотя и имеет её. Сила становится не нужной, когда на помощь лидерству приходит идеология. Именно лидер призван сформулировать такую идею или систему идей, которая позволит достигнуть необходимых для организации результатов.

С представлением о лидерстве также тесно связана концепция ответственности. Вопреки привычному мнению, ответственность нельзя назначить приказом. Её можно только взять на себя добровольно, желательно, проявив инициативу. Однако ответственность сама по себе мало чего стоит. Её надо подкреплять полномочиями. А полномочиями наделяет власть. Таким образом, лидерство становится полномочием, которое невозможно делегировать. Лидера нельзя назначить, им можно только стать. При этом очень важно постоянно соблюдать баланс между взятой на себя человеком добровольно ответственностью и полномочиями, которыми его наделяет власть.

Таким образом, в соответствии с положениями всеобщего менеджмента качества и последними исследованиями выделяют следующие аспекты реализации принципа «Лидерство руководителей»:

1. Лидерство ответственности.
   

Главная обязанность каждого руководителя в организации, успешно действующей в условиях современного рынка, - обеспечение качества результатов деятельности его подразделения. Выполнения этой работы руководители обеспечивают силам других людей – сотрудников подчиненного подразделения. Таким образом, руководители должны нести полную ответственность за результаты деятельности своих подразделений и руководители на всех уровнях имеют подчиненных, за которых и перед которыми они ответственны. По этому каждый руководитель обязан:

• устанавливать стандарты личного качества работы и подавать пример своим подчиненным;
  
• быть лично вовлеченным в процесс улучшения работы и качества и должен стать его активным участником.
  

Если руководитель хочет добиться от своих подчиненных без­дефектной работы, ему нужно приложить немало усилий и устра­нить ошибки в своей работе. Тогда рядовые работники и подчи­ненные, руководители низшего звена будут приноравливаться к установленным на деле стандартам качества.

2. Лидерство высшего руководства.
   

Новое отношение к качеству должно начинаться сверху, с выс­ших административных лиц организации, и распространяться на каждый уровень руководства, на более низкий уровень руководителей и рядовых работников. Успех пропорционален степени участия руководства, т.к. руководство решает задачи, определяющие возможность улучшения деятельности:

1. Выделение ресурсов.
   
2. Создание организационной структуры.
   
3. Выбор лидеров.
   
4. Определение политики.
   
5. Установление стандартов работы.
   
6. Выдача заданий и составление инструкций на выполнение ра­бот.
   
7. Определение методов работы.
   
8. Установление приоритетов.
   
9. Оценка и поощрение результатов деятельности.
   
10. Отбор и подготовка кадров.
    

Руководство организации должно обеспечить устранение пре­пятствий, мешающих правильному выполнению работниками сво­их функций, предоставить все необходимые условия для качест­венного выполнения рабочими и служащими своей работы.

3. Лидерство заинтересованности в улучшениях.
   

Процесс вовлечения руководства в улучшение работы прохо­дит три этапа, которые принято называть «лестницей совершен­ствования»:

Первый этап - ОСОЗНАНИЕ руководством необходимости в совершенствовании, в понимании того, что представляют собой но­вые требования, кто и за что несет ответственность и что представляет собой процесс. Руководители, достигающие первой ступени, осознают необходимость повышения качества, но, как правило, стремятся передать, полномочия кому-либо другому, например службе качества.

Второй этап - ГОТОВНОСТЬ руководства оказать поддержку процессу совершенствования. Это означает, что руководители убеждены в необходимости улучшения результатов работы и готовы вложить в это дело некоторые ресурсы.

Третий этап — руководство само принимает АКТИВНОЕ УЧАСТИЕ в процессах улучшения работы.

4. Лидерство коллективного мышления.
   

На рисунке 6.1 представлена сетка Блейка-Моутона (Blake Mouton Managerial Grid), отображающая 5 основных стилей руководства. Вертикальная ось этой схемы ранжирует “заботу о человеке” по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует “заботу о производстве” также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего получается 81 возможная позиция (9х9) - 81 вариант стиля управления. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.



Рис.6.1. Blake Mouton Managerial Grid.

1.1. – «примитивное руководство» (Indifferent Style). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства.

1.9. – «социальное руководство» (Country Club Style). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства.

9.1. – «авторитет-подчинение» (Perish Style). Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных. Эта позиция характерна для менеджеров, которые во главу угла ставят заботу о производстве и практически не осуществляют никакой социальной деятельности.

5.5. – «производственно-социальное управление» (The Middle-of-the-road Style). Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. Эта позиция характеризует тот тип руководителя, который умело сочетает заботу о людях и о производстве.

9.9. – «коллективное управление» (The Team Style). Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую производительность. Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который одинаково бережно относится как к людям, так и к возглавляемому им производству. При коллективном управлении активная роль принадлежит рядовым работникам, непосредственно участвующим в решении производственных вопросов, а основная задача руково­дителя - научиться эффективно координировать деятельность групп, чтобы в итоге сама группа, без начальника, смогла бы выявлять проблемы и принимать решения, связанные со своей работой. Тогда в максимальной степени проявляются коллективная ответственность и коллективный подход.

Руководители низшего и среднего звеньев зачастую противостоят коллективному управлению, поскольку они с ним незнакомы и чувствуют себя неуверенно перед неизвестностью. Изменение привычного стиля кажется им весьма рискованным. По существу, 60-70% из них рассматривают потерю части полномочий как угрозу своему положению. Для решения этой проблемы, по мере того как ответственность за принятие решений передается рядовым работникам, руководители среднего звена должны передать часть своих функций, связанных с при­нятием решений, руководителям низшего звена для поднятия их авторитета (Рис.6.2). Все должны понимать, что руководство будет реализовывать решения, способствующие повышению качества, производительности труда и сокращению затрат.



Рис. 6.2. The Team Style Management.

5. Лидерство личности.
   

В компетентность руководителя-лидера включают следующие параметры:

1. способность «предвидения будущего» организа­ции, перспектив и направлений ее развития, на основании чего можно четко определить миссии и перспективные цели организации;
   
2. нацеленность на реализацию миссий организации, целеустрем­ленность, которая предполагает личную вовлеченность в этот процесс и способность обеспечить более широкое участие пер­сонала в процессе улучшения, достижения корпоративных целей (вовлечение персонала и делегирование полномочий);
   
3. инновационность мышления и подходов в управлении;
   
4. влияние на формирование корпоративной системы ценностей и в целом на корпоративную культуру, ориентированную на приверженность всеобщему качеству;
   
5. умение налаживать необходимые межличностные отношения внутри подразделения и в целом в организации;
   
6. умение считаться с мнением персонала, учитывать его и поощрять;
   
7. готовность и способность отводить главную роль в организации социальной системе и социально-трудовым отношениям.
   

Важны такие качества личности руководителя, как нонконфор­мизм, любознательность, открытость к новому, способность думать и действовать нетрадиционно, разносторонность. Эти качества отражают позитивное отношение к будущему и необходимости изменений, улучшений, без чего невозможно динамичное развитие организации, обеспечение ее конкурентоспособности.

6. Лидерство авторитета.
   

В условиях реализации принципов всеобщего управления качеством идеальной служит модель «тренера команды», резко отличающаяся от авторитарной иерархической модели. Лидер авторитетен, но не авторитарен; он высвобождает потенциал личности, не выраженный в обычных условиях, воодушевляет на осуществление миссий, раскрывает внутреннюю энергетику, которая делает команду победительницей. Характеристики лидера проистекают из свойств его личности. В организации, где всегда преобладала авторитарная централизованная модель менеджмента и стратегия в отношении персонала, направленная на стандартизацию отношений и ограничение их изменчивости, высшие руководители соответствуют скорее модели менеджера, чем модели лидера.

7. Лидерство внимания к подчиненным.
   

Огромное значение для руководителей любого уровня и любой структурной единицы имеют внимание к человеческим ресурсам организации, их развитию, наделению полномочиями, благополучию. Руководитель высшего уровня должен нести прямую ответственность за свой персонал, за социальное устройство организации. Руководство должно:

• сосредоточить внимание каждого работника организации на миссиях, целях, реальных задачах;
  
• использовать все необходимые рычаги для вовлечения персонала в реализацию планов;
  
• обеспечить внутреннюю готовность персонала к изменениям, нацеленным на постоянные улучшения, быть движущей силой этих улучшений и нововведений.
  
1. Лидерство межличностных отношений.
   

Любая организация — это совокупность сотрудников, играю­щих разные роли, имеющих разные потребности, интересы и раз­ную ответственность. Если в организации пренебрегают развити­ем межличностных отношений, эти отношения неизбежно будут основываться на власти, соперничестве и сопровождаться кон­фликтами. Лидер должен руководить организацией, создавая внутренние сети влияния не только на формальной основе, но и на неформальной основе. Такие формы сетевых взаимоотношений предполагают различные союзы и партнерские отношения как внутри одной сферы деятельности, так и между отраслями, в итоге они могут приводить к формальному слиянию и объединению. Такими союзами и объединениями нельзя управлять исключительно через иерархическое руководство и контроль, поскольку никто в одиночку не может справиться со столь высоким уровнем сложности управления созданной составной сетью. Совсем другое дело, когда ценятся уважение к людям, корректные межличностные отношения, умение вести диалог в группе. Известная степень внутренней конфликтности намеренно поддерживается во многих организациях, но ею трудно управлять. Обычно внутриорганизационным конфликтам уделяется слишком много внимания в ущерб вниманию к рыночной конкуренции. Бо­лее того, конфликтные ситуации всегда порождают тревогу, неудовлетворенность и враждебность.

9. Лидерство внимания к окружающей среде.
   

Руководители, особенно высшего звена, должны вести организацию к достижению успеха. Поэтому важны такие характеристики, как способность анализа рынка и конкуренции, оказание реального влияния на имидж и на экономическое состояние организации, ее положение на рынке, умение правиль­но оценивать ситуацию, правильно ставить и формулировать перспективные цели и текущие задачи, разработать стратегию и тактику. В вопросе отношения руководителя к внешней среде компании важен аспект ориентации лидера на потребителя.

10. Лидерство культуры.
    

Один из самых ценных результатов лидерства руководства - создание позитивной социальной среды, позволяющей раскрыть и стимулировать потенциал людей и групп, формировать отноше­ние к работе как к форме самовыражения, способу внести вклад в общее дело, проявить творческую активность, что приносит огромную пользу не только результатам работы компании, но и лично каждому работающему. Культура организации трудно уловима, но её роль трудно переоценить. Это наиболее консервативный элемент организации. В условиях быстро меняющихся рынков важно время от времени вносить в неё некоторые коррективы. Организационная культура, фактически, является результирующим фактором влияния лидерства на качество (Рис. 6.3.) и заключает в себе результирующее влияние других факторов.

Human Resource Management

Leadership	Job attitudes	Успешность всеобщего менеджмента качества
	Organizational Culture

Рис 6.3. Влияние лидерства на эффективность TQM.

Очевидно, что исчезают многие привычные функции начальника-руководителя. На смену администрированию и контролю приходит совершенно иная функция. Лидер становится учителем, советчиком, помощником, даже тренером. Однако необходимо отметить, что хотя в классической интерпретации принципа «Лидерство» речь идет, как правило, о высшем руководстве (это подтверждают модели ведения бизнеса Деминга, Джурана, Друкера, Конти), в настоящее время видение этого вопроса начинает изменяться. На одной из последних конференции по качеству в Будапеште была озвучена идея о важности лидерства не только для высших менеджеров, но и для менеджеров среднего звена. А Peter Senge в одном из последних интервью отметил, что нужны три типа лидеров: лидер - руководитель компании или организации, лидеры - менеджеры, которые проводят политику компании на местах и лидеры - активисты, среди рядовых сотрудников организации, которые постоянно поддерживают «огонь в костре» и не дают ему угаснуть, пока менеджеров нет рядом. Таким образом, можно воодушевить всю компанию сверху вниз и получать именно ту обратную связь, которая позволит непрерывно улучшать процессы деятельности и качество день за днем. Эти высказывание подтверждают предрекаемую учеными тенденцию перехода к новой системе управления качеством: TQL (Total Quality Leadership) - всеобщее лидерство на основе качества, где роль лидера является определяющей и наиболее значимой для решения задач в области менеджмента качества, да менеджмента организации в целом.