Методические рекомендации по проведению аттестации кадров управления и задания
| Вид материала | Методические рекомендации |
- Самооценка педагогических и руководящих работников в процессе аттестации. Научно-методические, 1555.93kb.
- Методические рекомендации по подготовке и проведению государственной (итоговой) аттестации, 908.06kb.
- Методические рекомендации по проведению итоговой государственной аттестации для студентов, 2934.26kb.
- Рекомендации министерство РФ по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям, 614.9kb.
- Методические рекомендации по подготовке и проведению аттестации на рабочем месте, 2325.11kb.
- Методические рекомендации по организации и проведению педагогических советов, посвященных, 104.21kb.
- Методические рекомендации к проведению испытаний по теоретическому направлению при, 396.33kb.
- Методические рекомендации к проведению испытаний по теоретическому направлению при, 438.45kb.
- Методические рекомендации по организации и проведению аттестации муниципальных служащих, 428.62kb.
- Методические рекомендации по организации и проведению конференц-недели в тпу, 698.97kb.
Б Ю Л Л Е Т Е Н Ь
для тайного голосования при аттестации
1. Фамилия, имя, отчество аттестуемого __________________________
_____________________________________________________________
2. Занимаемая должность ______________________________________
3. Оценка деятельности работника:
Соответствует занимаемой должности.
Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год.
Не соответствует занимаемой должности.
Голосование заключается в оставлении одного вида оценки, остальные зачеркиваются.
Приложение 18
П Р О Т О К О Л
заседания счетной комиссии по подсчету голосов аттестации
Петров Сидор Иванович (образец)
________________________________________________________
(фамилия, имя, отчество, должность аттестуемого)
от 20 февраля 2005г.
1. Состав счетной комиссии
(фамилия, имя, отчество)
Иванов Петр Васильевич
Куриленко Иван Николаевич
Петренко Николай Николаевич
2. Присутствовало на заседании 9 членов аттестационной комиссии.
3. Результаты голосования:
«Соответствует занимаемой должности» – подано 9 голосов
« Соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год» – подано (нет) голосов.
« Не соответствует занимаемой должности» – подано (нет) голосов.
Председатель счетной комиссии _______________
( подпись)
Секретарь _______________
(подпись)
Члены счетной комиссии _______________
(подпись)
Приложение 19
ПРИМЕРНЫЙ ПЛАН МЕРОПРИЯТИЙ ПО ВЫПОЛНЕНИЮ РЕКОМЕНДАЦИЙ АТТЕСТАЦИОННОЙ КОМИССИИ
| № п/п | Наименование мероприятий | Сроки выполнения | Ф.И.О. руководителя,специалиста, отв. за выполн. Мероприятий | Примечание |
| 1 | Пересмотреть и дополнить состав резерва кадров для выдвижения | | | |
| 2 | Перевести на другую работу с их согласия работников, признанных не соответствующими занимаемым должностям | В течение месяца после аттестации | | |
| 3 | Оформить проекты приказов на расторжение трудового договора с работниками, признанными несоответствующими занимаемым до лжностям и давшим согласие на перевод на другую работу | В течение месяца после аттестации | | |
| 4 | Составить график направления работников на повышение квалификации, на учебу в соответствии с рекомендацией комиссии | | | |
| 5 | И другие мероприятия | | | |
Зав. отделом кадров (ст. инспектор) ___________
( подпись)
Председатель аттестационной комиссии ___________
(подпись)
Приложение 20
ПРИМЕРНАЯ ФОРМА ПРИКАЗА
(решения правления) по предприятию (организации) о результатах аттестации
____________________________________________________________
наименование предприятия (организации)
П Р И К А З №_______
от «___» ________2005г.
Об итогах проведения очередной аттестации руководителей и специалистов.
В соответствии с приказом директора
От___________2005г. № ____ « О проведении аттестации руководителей и специалистов» в течение _______ проведена очередная аттестация.
излагаются результаты очередной аттестации: положительные стороны, имевшие место в организации и проведении аттестации и их причины, отмечается, что анализ рекомендаций аттестационных комиссий и предложений аттестуемых позволил определить необходимые меры по совершенствованию системы подбора, подготовки и повышения квалификации кадров, организации производства, труда и управления, формированию резерва на выдвижение
В целях дальнейшего улучшения работы с кадрами, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело приказываю:
1. Утвердить результаты аттестации.
2. Аттестационной комиссии. (председатель, Ф.И.О.) ____________
_____________________________________________________________
2.1. Провести аттестацию работников, признанных соответствующими занимаемым должностям при условии улучшения работы и выполнения ими рекомендаций аттестационных комиссий, повторная аттестация которых должна назначаться через год после прохождения очередной аттестации.
2.2. Провести аттестацию работников, у которых истек срок освобождения от очередной аттестации.
3. Утвердить графики проведения аттестации работников, подлежащих повторной аттестации, и работников, не проходивших очередной аттестации.
4. Начальнику отдела кадров _______________________________
начальникам ___________________________________в подготови
подразделений предприятия (организации)
тельной работе к проведению аттестации руководствоваться приказом по предприятию (организации) о проведении аттестации руководителей и специалистов от «___» ____________2005г.
5. План мероприятий по выполнению рекомендаций аттестационной комиссии и план мероприятий по реализации критических замечаний и предложений, высказанных аттестуемыми, утвердить.
6. Главным специалистам, руководителям структурных подразделений устранить отмеченные по результатам аттестации недостатки в работе с кадрами и обеспечить выполнение утвержденных мероприятий.
7. Довести итоги аттестации до сведения всех работников организации.
8. Контроль за выполнением настоящего приказа возложить на начальника (ст. инспектора) отдела кадров.
Руководитель организации ____________________________
Подготовлено
Начальником отдела кадров ___________________________
Согласовано
с юрисконсультом ____________________________
Приложение 21
ПОЛОЖЕНИЕ
О порядке присвоения специалистам, работающим в сельскохозяйственных организациях, званий «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и « Специалист сельского хозяйства П класса»
1. Положение о порядке присвоения специалистам, работающим и сельскохозяйственных организациях, званий «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и « Специалист сельского хозяйства П класса» (далее Положение), разработанное во исполнение постановления Совета Министров Республики Беларусь от 31 августа 2000г. № 1359 «О мерах по улучшению обеспечения сельскохозяйственных организаций кадрами специалистов», вводится в целях закрепления на производстве высококвалифицированных кадров сельскохозяйственного профиля.
2. Звания «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и «Специалист сельского хозяйства П класса» присваиваются специалистам, имеющим высшее и среднее специальное образование, прошедшим повышение квалификации, успешно работающим в сельскохозяйственных организациях и непосредственно обеспечивающим:
выполнение плановых заданий по производству и качеству продукции, урожайности сельскохозяйственных культур и продуктивности сельскохозяйственных животных, себестоимости продукции (лимитам прямых затрат), экономное расходование фонда заработной платы, эффективное и рациональное использование земли, рабочей силы, сельскохозяйственных животных, машин, зданий, сооружений, оборудования и материальных ресурсов (семян, кормов, удобрений и других), рост производительности труда, внедрения технически обоснованных норм труда, соблюдение установленной технологии производства и правил техники безопасности, своевременный и качественный учет и отчетность;
высокий уровень трудовой и производственной дисциплины, сокращение текучести кадров;
повышения производственной квалификации рабочих, оказание им помощи в овладении смежными профессиями.
3. Звание «Специалист сельского хозяйства 1 класса» присваивается специалистам сельскохозяйственных организаций за систематическое, но не менее двух лет подряд, выполнение показателей и требований, указанных в пункте 2 настоящего Положения, и стаж работы в должности специалиста не менее трех лет, но не ранее чем через 3 года после присвоения звания «Специалист сельского хозяйства П класса».
4. «Специалист сельского хозяйства П класса» присваивается специалистам сельскохозяйственных организаций за систематическое, но не менее года, выполнение показателей и требований, указанных в пункте 2 настоящего Положения, и стаж работы в должности специалиста не менее двух лет.
- Лицам, которым присваиваются звания «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и «Специалист сельского хозяйства П класса», устанавливаются надбавки к должностному окладу:
для 1 класса – 50 процентов;
для П класса – 30 процентов.
Затраты, связанные с указанными выплатами, включаются в себестоимость продукции, работ и услуг.
- Присвоение званий «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и «Специалист сельского хозяйства П класса» производится по представлению сельскохозяйственных организаций комиссией по присвоению званий, которая создается в управлении сельского хозяйства и продовольствия районного исполнительного комитета. Решение комиссии по присвоению званий оформляется протоколом заседания комиссии и на его основании издается приказ по управлению сельского хозяйства и продовольствия районного исполнительного комитета. Комиссии по присвоению званий руководствуются Типовым положением об аттестации руководителей с специалистов предприятий, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 31 октября 1996г. № 84 (Бюллетень нормативно-правовой информации, 1997г., № 1), или аналогичным отраслевым положением, разработанным на основании указанного Типового положения об аттестации руководителей и специалистов предприятий, учреждений и организаций.
Приказ управления сельского хозяйства и продовольствия районного исполнительного комитета является основанием для издания приказа о присвоении званий и установления надбавки к должностному окладу за звания в сельскохозяйственных организациях.
О присвоении званий специалистам вносится соответствующая запись в трудовую книжку.
- Звания «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и «Специалист сельского хозяйства П класса» сохраняются при переходе в другую сельскохозяйственную организацию при условии работы по специальности.
- Специалисты, которым присвоены звания «Специалист сельского хозяйства 1 класса» и «Специалист сельского хозяйства П класса», могут быть понижены в звании или лишены классных званий. Лишаются классных званий и установленной надбавки работники, не выполнившие показателей и требований, предусмотренных пунктом 2 настоящего Положения, по итогам года. Понижение или лишение классности производится в порядке, который установлен настоящим Положением для присвоения классности, с обязательным указанием причин.
Специалистам, лишенным классных званий, могут быть присвоены повторно, не менее чем через год, соответствующие классные звания при условии выполнения показателей и требований, изложенных в пункте 2 настоящего Положения.
- Контроль за выполнением настоящего Положения в сельскохозяйственных организациях осуществляется вышестоящими по подчиненности организациями.
Приложение 22
Ситуация 1
Задание: Найдите и исправьте ошибки в оформлении приказа о проведении аттестации.
Государственный герб
Республики Беларусь
Комитет по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь
Учреждение
«Белорусский государственный архив научно-технической документации»
(БГАНТД)
ПРИКАЗ
15.03.2004 № 15-к
г. Минск
В целях улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации, качества и эффективности работы, обеспечения более тесной связи материальных и моральных стимулов с результатами труда.
ПРИКАЗЫВАЮ:
- Провести 15 апреля 2004г. аттестацию руководителей и специалистов архива.
- Утвердить списки работников, подлежащих аттестации (прилагаются).
- Создать аттестационную комиссию в составе:
Председатель – зам. директора архива А.Е.Заболин.
Секретарь – начальник отдела кадров И.В.Прокопчина.
Члены комиссии:
1. Начальник отдела обеспечения сохранности документов и фондов С.А.Грозный.
2. Начальник отдела научного использования документов и информации Н.И.Шестакович.
3. Начальник отдела комплектования Л.М.Цымбалина.
4. Главный специалист отдела научного использования документов и информации – председатель профкома Г.С.Огурецкий.
4. Начальникам отделов подготовить аттестационные характеристики работников и представить их в аттестационную комиссию.
Срок представления – 21 апреля 2004г.
5. Начальнику отдела кадров И.В. Прокопчиной обеспечить методическую подготовку аттестации, провести инструктирование руководителей структурных подразделений о подходах к оценке деловых и личностных качеств работников и составлению аттестационных характеристик.
6. Председателю и секретарю аттестационной комиссии подготовить и представить документы по результатам аттестации работников для принятия решений директором.
Срок представления – 21 апреля 2004г.
7. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.
Директор архива Г.Е.Терешков
Согласовано:
15.03.2004 подпись И.В.Прокопчина
15.03.2004 подпись С.А.Грозный
16.03.2004 подпись Н.И.Шестакович
16.03.2004 подпись Л.М. Цымбалина
17.03.2004 подпись А.Е.Заболин
Приложение 23
12 ОШИБОК, КОТОРЫЕ ДОПУСКАЮТСЯ ПРИ ОЦЕНКЕ (АТТЕСТАЦИИ) КАДРОВ
Во многих организациях при проведении оценки (аттестации) работников допускаются различные ошибки (об этом свидетельствует имеющаяся практика), что приводит к производственным и межличностным конфликтам, формированию нездоровой морально-психологической атмосферы, увеличению текучести персонала.
Обратим внимание на наиболее типичные ошибки, которых следует избегать (и это можно сделать) при проведении оценки (аттестации) руководителей и специалистов. При этом под оценкой мы будем понимать не только регулярную оценку, проводимую в той или иной форме ежемесячно (ежеквартально), ежегодно, но и периодическую аттестацию, проводимую согласно положению об аттестации руководителей и специалистов.
Все ошибки, которые могут допускаться при оценивании работников, можно разделить на две группы:
- ошибки, связанные с отсутствием должной организации оценки кадровой службой;
- ошибки, связанные с личностями оценщиков.
Рассмотрим некоторые из этих ошибок.
Ошибки, связанные с отсутствием должной организации оценки кадровой службой
Ошибка 1.
Отпуск процесса оценки кадров на самотек, на откуп непосредственным руководителям.
Суть ошибки состоит в следующем. Кадровые работники изначально предполагают, что руководители структурных подразделений имеют, как правило, высшее образование и определенный управленческий опыт, поэтому умеют оценивать подчиненных. К сожалению, это не так. Очень часто даже зрелость возраста и длительное исполнение обязанностей по руководящей должности автоматически не являются предпосылкой умелой и объективной оценки работников.
Как не допустить этой ошибки? Кадровая служба в обязательном порядке должна согласовать с руководителем организации и ввести в практику работы с персоналом обучение руководителей, которые участвуют в процессе оценивания работников. Нормой должно стать недопущение к этому ключевому процессу руководителей без соответствующей подготовки или по крайней мере зачетного собеседования. При этом кадровые работники в этом обучении руководителей должны играть ведущую роль.
Ошибка 2.
Слабый контроль организации процесса оценки (аттестации).
Производная первой ошибки: со стороны кадровой службы отсутствует разъяснение руководителям целей, задач, принципов оценки, не проводится выбор адекватных методов и методик оценки, не обеспечивается достаточная методическая и организационная работа по выбору места, времени, рекомендованию членов оценочной (аттестационной) комиссии, трудовой коллектив недостаточно информирован о технологии проведения оценки, порядке ознакомления с ее результатами и т.п.
Ошибка 3.
Недостаточно четко определены параметры, на основании которых будет производиться оценка деятельности работника.
Эта ошибка связана с некомпетентностью как кадровой службы, так и непосредственных руководителей. Как оценивают работников в некоторых организациях? Иногда по суждению человека или людей, которым «разрешено» высказывать руководителю свое мнение о других работниках, иногда по сложившемуся общественному мнению. Это неверно в принципе, по этому что в результате создаются условия для необъективной оценки, субъективизма при оценивании работников.
Ошибка 4.
Отсутствие приоритетов оценки.
В ходе периодической оценки (аттестации) кадровой службой совместно с руководителями организации и структурных подразделений четко не определены предмет и приоритеты оценки. Сразу возникает ряд вопросов. Что оценивать? Результаты работы? Потенциал работника? Уровень его образованности или вклад в окончательный результат деятельности организации? Личностные качества вообще или те, которые необходимы в профессиональной деятельности? По каким критериям? И что важно оценить в работнике, занимающем именно данную должность? Разобраться с этими вопросами должны руководители структурных подразделений совместно с кадровой службой.
Ошибки, связанные с личностями оценщиков
Ошибка 5.
Особенности личностных характеристик оценщиков, влияющие на результаты оценки.
Пример. Два руководителя отделов с одинаковой численностью работников. Семенков – начальник отдела продаж, жесткий, властный, требовательный и авторитарный руководитель. Рубанов – руководитель отдела маркетинга, человек мягкий, интеллигентный, не вполне уверенный в себе, практикующий попустительский тип управления. Оба проводили оценивание кадров в своих структурах. У Семенкова практически каждый работник получил ряд жестких замечаний по работе и предложения по ее улучшению. Рубанов оценил деятельность каждого работника отдела маркетинга «на отлично». Обе структуры взаимосвязаны и результаты деятельности отдела продаж напрямую порой зависят от работы отдела маркетинга.
Какие выводы делать вышестоящему руководителю, заместителю директора, при таких результатах оценки и как, в свою очередь, рассматривать практику оценивания, сложившуюся в этих структурных подразделениях? С одной стороны, Семенков болеет за дело, его критические высказывания в адрес всех работников являются результатом скрупулезного анализа деятельности каждого работника и должны потенциально способствовать продвижению структуры вперед. Вместе с этим можно было замечания облечь в более приемлемую форму. С другой стороны, исключительно похвала Рубанова работников своего структурного подразделения явно ведет к их самоуспокоенности, расслабленности, отсутствию потребности в саморазвитии. Какой выход в такой ситуации? Кадровая служба должна искать его вместе с заместителем директора.
Ошибка 6.
Учет при оценке только последнего периода деятельности работника или наиболее запомнившихся эпизодов его трудовой деятельности.
Чаще всего эта ошибка происходит вследствие отсутствия системности процесса оценивания самим руководителем. Ведь он должен анализировать деятельность специалиста не по каким-то последним запомнившимся событиям, иногда и неудачным, а по четко структурированным параметрам на протяжении всего межоценочного периода.
Ошибка 7.
Предопределение оценочного результата.
Чаще всего любое оценивание (аттестация) заканчивается собеседованием. Недостаток его реального воплощения некоторыми руководителями состоит в том, что они превращают собеседование в назидательный монолог. А ведь оценочное собеседование является двусторонним процессом взаимодействия (должно по крайней мере быть). «Я – начальник, ты – дурак» - не та формула, по которой должно происходить общение руководителя и подчиненного.
Ошибка 8.
Руководитель принимает во внимание не результаты трудовой деятельности работника, а его личностные качества.
Пример. Л., специалист высокого класса, обладает такими важными качествами, как трудолюбие, граничащее с трудоголизмом, аналитичность ума, высокая культура мышления, умение быстро разобрать любую производственную ситуацию и подсказать правильное решение. Л. предан делу, переживает за результаты труда, активно выступает за эффективное решение производственных проблем. Одновременно у Л. сложный характер, склонность к настойчивому отстаиванию своей точки зрения (очень часто абсолютно правильной) в резких тонах и спорах с начальником, что порой выводит последнего из себя, потому что происходит на глазах у других подчиненных. В конце концов, на аттестации начальник представил результаты деятельности Л. не как самые лучшие, как это было в действительности, отметив, прежде всего, негативные личностные черты его характера и происшедшие в последнее время конфликты. По сути, произошла подмена объективной оценки результатов трудовой деятельности оценкой личностных черт характера. Через некоторое время Л. уволился и перешел к конкуренту.
Ошибка 9.
Школьная ошибка.
Ошибка, которую допускают учителя в школах при оценивании учащихся. Они могут быть учителю симпатичны или несимпатичны, то есть ошибка связана с личностным отношением к тому или иному человеку. На основе этого субъективного мнения делается вывод и о работнике. Иногда эта ошибка оценивания проявляется в стремлении начальника отыграться на человеке за его инакомыслие или отсутствие должного почитания, может использоваться для сведения счетов.