Методика № комплексной оценки персонала и условий его мотивации общие положения
| Вид материала | Документы |
- Контрольная работа по дисциплине "теория экономического анализа" на тему "методика, 328.68kb.
- Положение о формировании и подготовке резерва персонала для выдвижения на руководящие, 90.52kb.
- Методика оценки влияния системы мотивации на качество продукции промышленного предприятия:, 65.34kb.
- Методика определения значимости критериев системы оценки персонала ООО «Келлур», 46.13kb.
- Методика рейтинговой оценки деятельности организаций Чувашской Республики в области, 250.49kb.
- «Управление мотивацией персонала», 16.4kb.
- Положение о найме, перемещении и увольнении персонала I. Наем персонала > Общие положения, 145.55kb.
- Сформировать комплекс знаний по оценке персонала в системе управления компанией Рассмотреть, 38.12kb.
- Положение о правилах и порядке экспертной оценки и сертификации программ учебных модулей, 235.99kb.
- Методика расследования дорожно-транспортных происшествий (дтп). Общие положения трасологии., 50.15kb.
МЕТОДИКА
№
комплексной оценки персонала и
условий его мотивации
1.ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ
1.1.Комплексная оценка персонала и условий его мотивации (в дальнейшем – комплексная оценка) проводится с целью:
-выявления общего уровня профессиональной и управленческой компетентности, потенциальных возможностей персонала;
-формирования базы данных по персоналу для принятия управленческих решений;
-формирования резерва персонала для выдвижения на руководящую должность;
-изучения условий мотивации труда персонала;
-разработки мероприятий по развитию персонала.
1.2.Комплексная оценка персонала состоит из:
-оценки профессиональной компетентности персонала;
-оценки управленческой компетентности руководителей и специалистов;
-оценки личностных качеств и потенциальных возможностей персонала;
-оценки условий мотивации труда.
1.3.Для правового обеспечения проведения работ по комплексной оценке издается распоряжение, в котором формулируются цели работы, утверждается план ее проведения.
1.4.Для организационного обеспечения и проведения комплексной оценки персонала создается координационная группа, в состав которой входят заместитель Председателя банка, курирующий структурное подразделение, начальник подразделения, в котором проводится комплексная оценка, начальник отдела по работе с персоналом, психолог, специалисты группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по соответствующему направлению деятельности. Если нет постоянно действующей группы экспертов профессиональных и управленческих качеств по направлению деятельности структурного подразделения, где проводится комплексная оценка, то состав группы экспертов для проведения комплексной оценки в данном структурном подразделении утверждает Председатель банка. Группа экспертов создается только на период проведения комплексной оценки персонала. Координационная группа должна состоять не менее чем из 5 человек.
1.5.Комплексной оценке персонала подлежат все специалисты структурного подразделения, в котором согласно распоряжения проводится комплексная оценка, кроме:
-временных работников;
-сотрудников предпенсионного возраста (за 1 год до пенсионного возраста);
-беременных женщин.
2.ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ
2.1.Процедура оценки профессиональной компетентности состоит из следующих этапов:
-разработка профессиональных заданий;
-выполнение заданий специалистами структурного подразделения, где проводится комплексная оценка;
-оценка работ экспертами;
-обработка и обобщение результатов.
2.2.Оценку профессиональной компетентности проводит группа экспертов профессиональных и управленческих качеств
2.3.Руководитель подразделения, в котором проводится комплексная оценка, с привлечением членов группы экспертов профессиональных и управленческих качеств разрабатывает профессиональные задания, адекватные выполняемым функциям специалистов при соблюдении условий конфиденциальности. Задания утверждает руководитель группы экспертов профессиональных и управленческих качеств.
2.4.К заданиям для оценки профессиональной компетентности прилагается перечень законов Российской Федерации, нормативных документов Банка России и Национального банка Удмуртской Республики, которые используются при подготовке к оценке профессиональной компетентности. С перечнем знакомятся все специалисты структурного подразделения, в котором проводится комплексная оценка.
2.5.Профессиональные задания выполняются в течение 3-х часов, оформляются в виде ответа на поставленный вопрос объемом не более 3-х печатных листов. При подготовке ответов на полученные задания допускается использование нормативных документов и имеющейся компьютерной справочно-информационной системы. Не разрешаются консультации с другими специалистами.
2.6.После проведения этапа выполнения профессиональные задания готовятся к экспертной оценке. Каждой работе присваивается код, убираются все идентификационные признаки (Ф.И.О. специалиста).
2.7.Оценка работ осуществляется в баллах от 1 до 3 (до десятых единиц) (Форма 1) по фиксированным параметрам:
-полнота раскрытия вопроса;
-четкость, структурированность ответов;
-знание нормативной базы.
2.8.Определяется общая оценка профессиональной компетентности, средняя по всем параметрам, причем учитывается, что:
-2,6 - 3,0 – уровень профессиональной компетентности удовлетворяет требованиям;
-2,0 - 2,5 – требуется дифференцированная подготовка;
-менее 2,0 - уровень профессиональной компетентности не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка.
2.9.При проведении оценки профессиональной компетентности эксперты работают автономно.
2.10.Обобщает результаты оценки профессиональной компетентности специалист отдела по работе с персоналом, который является членом координационной группы.
3.ПОРЯДОК ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ
3.1.Оценке управленческой компетентности в обязательном порядке подлежат начальники отделов, секторов, входящих в состав структурного подразделения, руководители РКЦ (начальник РКЦ, зам.начальника РКЦ, главный бухгалтер, зав.кассой, главный экономист), кандидаты в резерв персонала и главные специалисты. Ведущие специалисты и специалисты 1 и 2 категории могут участвовать в процедуре оценки управленческой компетентности по желанию.
3.2. Оценку управленческой компетентности проводит группа экспертов профессиональных и управленческих качеств.
3.3.Процедура оценки управленческой компетентности состоит из следующих этапов:
-руководитель структурного подразделения с привлечением членов группы экспертов профессиональных и управленческих качеств разрабатывает задания, которые отражают организационные аспекты деятельности руководителей. Утверждает задания руководитель группы экспертов профессиональных и управленческих качеств;
-выполнение заданий в форме публичного выступления перед видеокамерой;
-просмотр и оценка экспертами выступлений по видеоматериалам;
-обработка и обобщение результатов оценки управленческой компетентности.
В данной процедуре оценивается уровень ориентировки оцениваемых в организационных аспектах деятельности, а также умение говорить выразительно, четко, убедительно, эффективно использовать не только вербальные, но и невербальные средства, способность сохранять эмоциональную устойчивость в напряженных ситуациях.
3.4.На подготовку к выступлению отводится 15 минут, на выступление – не более 10 минут. Процедура выступления может проходить как один на один с сотрудником отдела по работе с персоналом, делающим съемку, так и в присутствии экспертов.
3.5.Оценка выступлений производится членами группы экспертов на бланках (Форма 2) без обсуждений, не допускаются какие-либо высказывания.
3.6.Результаты оценки обобщаются специалистом отдела по работе с персоналом, который является членом координационной группы.
4.ОЦЕНКА ЛИЧНОСТНЫХ КАЧЕСТВ И ПОТЕНЦИАЛЬНЫХ
ВОЗМОЖНОСТЕЙ СПЕЦИАЛИСТОВ
4.1.Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей специалистов проводится методом психологического тестирования.
4.2.Психологическое тестирование проводится психологом отдела по работе с персоналом при добровольном согласии тестируемого.
4.3.Процедура тестирования включает в себя беседу тестируемых с психологом, а также выполнение ими бланковых и компьютерных тестов. Средняя продолжительность тестирования одного человека составляет 2,5-3 часа. Всем руководителям и специалистам предлагается единый набор тестовых заданий.
4.4.Полученные данные представляются в обобщенном виде (Форма 3), анализируются в совокупности с результатами оценки профессиональной и управленческой компетентности.
5.ОЦЕНКА УСЛОВИЙ МОТИВАЦИИ ТРУДА
5.1.Оценка условий мотивации труда проводится в форме закрытого анонимного анкетирования.
5.2.Результата оценки условий мотивации труда обобщает психолог.
6.ОБРАБОТКА РЕЗУЛЬТАТОВ И ПОДГОТОВКА ИТОГОВЫХ МАТЕРИАЛОВ
6.1.Обработка результатов комплексной оценки осуществляется членами координационной группы.
6.2.Полученные данные заносятся в таблицы по каждому виду оценки, рассчитываются средние показатели по структурному подразделению. Общие результаты комплексной оценки каждого специалиста оформляются по Форме 4, которая хранится в личном деле сотрудника и базе данных по оценке персонала.
6.3.Результаты комплексной оценки обобщаются и представляются в форме информационной записки Председателю банка. Информационная записка должна содержать рекомендации по использованию результатов комплексной оценки и перечень мероприятий по развитию персонала данного структурного подразделения.
6.4.Результаты комплексной оценки могут быть использованы руководителем структурного подразделения, в котором проводилась комплексная оценка, и начальником отдела по работе с персоналом в качестве дополнительного обоснования при принятии управленческих решений по вопросам, связанным с организацией работы с персоналом:
-при включении специалиста в группу резерва персонала;
-при должностном продвижении специалиста.
6.5.Отдел по работе с персоналом обобщенные результаты комплексной оценки персонала направляет в Департамент персонала Банка России для дальнейшего анализа и подготовки общих рекомендаций по результатам комплексной оценки.
Отдел по работе с персоналом
Форма 1.
Конфиденциально
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
Оценка профессиональной компетентности
Фамилия ______________________________________________________
Имя, отчество __________________________________________________
Структурное подразделение, должность ____________________________
______________________________________________________________
| Оцениваемый параметр | 1 вопрос | 2 вопрос |
| 1. Полнота раскрытия вопроса | | |
| 2.Четкость, структурированность ответа | | |
| 3.Знание нормативной базы | | |
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ | | |
| ОБЩИЙ СРЕДНИЙ БАЛЛ | | |
| Комментарии: | | |
| Эксперт (Ф.И.О.) | Подпись | Число |
| Параметры оценки: (до десятых единиц) 3 – удовлетворяет требованиям 2 - требуется дифференциальная подготовка 1 – уровень не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка | | |
Форма 2
Конфиденциально
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
Оценка управленческой компетентности
Фамилия______________________________________________________
Имя, отчество__________________________________________________
Структурное подразделение, должность ____________________________
______________________________________________________________
| Оцениваемый параметр | |
| 1.Знание общих принципов организации деятельности | |
| 2.Полнота раскрытия вопроса | |
| 3.Четкость, структурированность ответа | |
| 4.Умение говорить легко, выразительно, понятно для окружающих | |
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ | |
| Комментарии: | |
| Эксперт (Ф.И.О.) Подпись | Число |
| Параметры оценки: (до десятых единиц) 3 – удовлетворяет требованиям 2 - требуется дифференциальная подготовка 1 – уровень не удовлетворяет, требуется фундаментальная подготовка | |
Форма 3
Конфиденциально
КОМПЛЕКСНАЯ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА
И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
Оценка личностных качеств и потенциальных возможностей
Фамилия______________________________________________________
Имя, отчество__________________________________________________
Структурное подразделение, должность ____________________________
______________________________________________________________
| Параметры оценки | Оценка сотрудника в условных единицах | |
| Работоспособность | | |
| Продуктивность | | |
| Способность к аналитической деятельности | | |
| Эмоциональная устойчивость | | |
| Склонность к лидерству | | |
| Способность к взаимодействию | | |
| Ответственность | | |
| Комментарии: | | |
| Эксперт (Ф.И.О.) Подпись | Число | |
Форма 4
Конфиденциально
РЕЗУЛЬТАТЫ КОМПЛЕКСНОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
И УСЛОВИЙ ЕГО МОТИВАЦИИ
(Оценка проведена в соответствии с распоряжением _______)
Фамилия______________________________________________________________________________
Имя, отчество_________________________________________________________________________
Структурное подразделение, _____________________________________________________________
должность_____________________________________________________________________________
1.Оценка профессиональной компетентности (в баллах от 1 до 3)
| Оцениваемый параметр | Средняя оценка сотрудника | Средняя по структурному подразделению |
| 1. Полнота раскрытия вопроса | | |
| 2.Четкость, структурированность ответа | | |
| 3.Знание нормативной базы | | |
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ | | |
2.Оценка управленческой компетентности (в баллах от 1 до 3)
| 1.Знание общих принципов организации деятельности | | |
| 2.Полнота раскрытия вопроса | | |
| 3.Четкость, структурированность ответа | | |
| 4.Умение говорить легко, выразительно, понятно для окружающих | | |
СРЕДНИЙ ПОКАЗАТЕЛЬ | | |
3.Оценка личностных особенностей и потенциальных возможностей (в условных единицах)
| Параметры оценки | | |
| Работоспособность | | |
| Продуктивность | | |
| Способность к аналитической деятельности | | |
| Эмоциональная устойчивость | | |
| Склонность к лидерству | | |
| Ответственность | | |
Рекомендации: ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Начальник отдела по работе с персоналом Подпись
Ознакомлены:
Руководитель структурного подразделения Подпись
Специалист, подлежащий оценке Подпись