Активные методы обучения персонала

Вид материала

Документы

Содержание Обучение персонала Активное обучение Основные активные методы обучения персонала – это

Подобный материал:

• Активные методы производственного обучения, 32.38kb.
• Рабочей программы учебной дисциплины активные методы социально-психологического обучения, 126.34kb.
• Активные формы и методы обучения математике, 85.34kb.
• Использование активных методов обучения при проведении часов куратора, 66.19kb.
• Программа по дисциплине «управление персоналом», 21.71kb.
• Тема 6: Активные методы обучения План, 258.62kb.
• Активные методы обучения как средство повышения качества образовательного процесса, 120.16kb.
• Рекомендации по организации трудового обучения Активные методы обучения в образовательном, 341.47kb.
• Активные и интерактивные методы преподавания, 69.38kb.
• Педагогические технологии на основе активизации и интенсификации деятельности учащихся, 15.86kb.

Активные методы обучения персонала

А.В. Быкова (МБОУ – СОШ № 26, Екатеринбург)


Наш мир быстро меняется. Рынок находится в непрерывном движении. Существенно обострилась конкуренция. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки установки, которые помогали персоналу успешно работать еще вчера, сегодня теряют свою действенность. Очень быстро изменяются как внешние условия (экономические, законодательные, появляются новые конкуренты и т.п.) так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство российских организаций перед необходимостью подготовки персонала к изменениям.

Профессиональная подготовка и переподготовка персонала приобретает стратегическое значение, так как важными характеристиками культуры компании являются уровень образования персонала, его профессионализм и умение работать в команде. Успех предприятия напрямую зависит от эффективности работы его сотрудников.

Сегодня проблема обучения персонала актуальна для многих компаний. Именно поэтому в области управления персоналом появилось много различных методов обучения, позволяющих более эффективно осуществлять процесс профессионального обучения персонала.

Обучение персонала — основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, наставников, специалистов, руководителей и т.п. [4]

При обучении персонала необходимо учитывать цели соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании.

Все мероприятия, проводимые в этой области, условно можно разделить на две категории: направленные в основном на стимулирование собственной активности сотрудника и пассивное овладение сотрудником навыками, необходимыми для успешной работы в организации. Второй путь более легок, поскольку предполагает работу «по образцу», при этом за скобками остаются индивидуальные особенности обучаемого, его мотивация. Работа с собственной активностью обучаемого, формированием условий, побуждающих его к осознанному успешному выполнению намеченных планов, более сложна, но интересна.

В настоящее время в сфере управления используются различные подходы и методы.

Выделяют традиционные и активные методы обучения. К традиционным методам относятся лекции, семинары и учебные видеофильмы. Эти методы являются преобладающими при передаче и закреплении знаний. Несмотря на то, что традиционные методы преобладают и сегодня, они имеют ряд недостатков: не позволяют учитывать разный уровень знаний, не предполагают обратной связи, демонстрирующей степень усвоения материала.

На практике больше всего зарекомендовали себя активные методы обучения (АМО или МАО) персонала.

При АМО большое внимание уделяется именно практической основе передаваемых слушателям знаний, навыков и умений.

Активное обучение представляет собой такую организацию и ведение учебного процесса, которая направлена на всемерную активизацию учебно-познавательной деятельности обучающихся посредством широкого, желательно комплексного, использования как педагогических (дидактических), так и организационно-управленческих средств (В. Н. Кругликов, 1998) [Цитируется по 2].

МАО получили широкое распространение в системе обучения персонала, так как здесь особое значение имеют ускоренные сроки подготовки, нацеленность на быстрый результат.

Различные авторы классифицируют МАО по разным основаниям, выделяя разное количество групп.

Ю.Н. Емельянов предлагает условно объединить активные групповые методы в три основных блока: а) дискуссионные методы (групповая дискуссия, разбор казусов из практики, анализ ситуаций морального выбора и др.); б) игровые методы: дидактические и творческие игры, в том числе деловые (управленческие) игры, ролевые игры (поведенческое научение, игровая психотерапия, психодраматическая коррекция); контригра (трансактный метод осознания коммуникативного поведения); в) сенситивный тренинг (тренировка межличностной чувствительности и восприятия себя как психофизического единства).

С.В. Петрушин предлагает основные методы активного социально-психологического обучения подразделять по основным направлениям психологии и выделяет тренинг-группы, группы встреч, психодраму, гештальт-терапию.

По характеру учебно-познавательной деятельности методы активного обучения подразделяют на: имитационные методы, базирующиеся на имитации профессиональной деятельности, и не имитационные. Имитационные, в свою очередь, подразделяют на игровые и неигровые. При этом к неигровым относят анализ конкретных ситуаций (АКС), действия по инструкции и т. д. Игровые методы подразделяют на: деловые игры, дидактические или учебные игры, игровые ситуации, игровые при6емы и процедуры, тренинги в активном режиме.

По типу деятельности участников в ходе поиска решения задач выделяют методы, построенные на: ранжировании по различным признакам предметов или действий; оптимизации процессов и структур; проектировании и конструировании объектов; выборе тактики действий в управлении, общении и конфликтных ситуациях; решении инженерно-конструкторской, исследовательской, управленческой или социально-психологической задачи; демонстрации и тренинг навыков внимания, выдумки, оригинальности, быстроты мышления и другие.

По численности участвующих выделяют: индивидуальные, групповые, коллективные методы, а также методы, предполагающие работу участников в диадах и триадах.

Воронова А.А. выделяет три основных типа методов:

• Метод анализа конкретных ситуаций. Ситуации могут быть различными по дидактической направленности и используются в соответствии с задачей, которая ставится ведущим перед группой: ситуация - иллюстрация, какой-то конкретный случай, предлагаемый ведущим для демонстрации теоретического материала; ситуация - упражнение, где участники должны выделить и запомнить какие-то элементы; ситуация - оценка, в которой предлагаемая проблема уже решена, а участникам предлагается оценить ее; ситуация - проблема, перед группой ставится ряд вопросов, которые надо проанализировать и решить.
  
• Социально-психологический тренинг, где тренер не осуществляет лидирующей функции, а играет роль доброжелательного наблюдателя, обеспечивает субъект - субъектный характер общения участников.
  
• Игровое моделирование или имитационные игры. Игры (имитационные) подразделяются на деловые, где заранее задана имитационная модель, и организационные, где участники сами выбирают систему решений. Цель игротехника: организация деятельности участников игры, направленную на выработку решения проблемы.
  

Корнеева Е.Н. придерживается следующей классификации АМО, предполагающей членение их на четыре группы, объединяющей групповые и индивидуальные формы занятий, при главенстве первых.

1. Дискуссионные методы (свободные и направленные дискуссии, совещания специалистов, обсуждение жизненных и профессиональных казусов и т.п.), построенные на живом и непосредственном общении участников, при пассивно отстраненной позиции ведущего, выполняющего функцию организации взаимодействия, обмен мнениями, при необходимости управление процессами выработки и принятия группового решения.
   
2. Игровые методы (деловые, организационно-деятльностные, имитационные, ролевые игры, психодрама, социадрама и др.), использующие все или несколько важнейших элементов игры (игровой ситуации, роли, активном проигрывании, реконструкции реальных событий и т.п.) и направленные на обретение нового опыта, недоступного человеку по тем или иным причинам.
   
3. Рейтинговые методы (рейтинги эффективности, рейтинги популярности), активизурующие деятельность учащихся за счет эффекта соревнования, корректировки потребности достижения
   
4. Тренинговые методы (поведенческие и личностно ориентированные тренинги), направленные на оказание стимулирующего, корректирующего, терапевтического, развивающего воздействия на личность и поведение участников. [2]
   

Основные активные методы обучения персонала – это:

Инструктаж представляет собой разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте и может проводиться как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированным на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося.

Ротация представляет собой метод самостоятельного обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется предприятиями, требующими от работников владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными производственными функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Наставничество является традиционным методом обучения, особенно распространенным там, где практический опыт играет исключительную роль в подготовке специалистов. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника.

Для того чтобы сделать этот метод успешным и способствующим развитию навыков, человек должен ответственно относиться к обучению. Наставничество происходит прямо на рабочем месте. Руководит им опытный специалист, знаток своего дела. Наставник и сотрудник вместе прорабатывают проблемные моменты, самые разные ситуации. Уровень обучаемого человека может быть совершенно разным (от новичка до работника со стажем).

Современное управление в стиле коучинга - это взгляд на сотрудников как на огромный дополнительный ресурс предприятия. Где каждый сотрудник является уникальной творческой личностью, способной самостоятельно решать многие задачи, проявлять инициативу, делать выбор, брать на себя ответственность и принимать решения.

Коучинг позволяет человеку самостоятельно научиться преодолевать барьеры профессионального развития, находить альтернативные сценарии профессиональной деятельности, выстраивать восходящие траектории развития организации. [3]

На сегодняшний день коучинг является одним из эффективных и действенных видов управленческого консультирования, предназначенным для расширения возможностей людей, осознающих потребность в изменении и ставящих перед собой задачи профессионального и личностного роста. [[]]

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое обсуждение гипотетических или реальных ситуаций. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу.

Участники действуют в рамках заданной ситуации, руководствуясь ее объективными характеристиками (кругом задач ситуационного взаимодействия, типичностью или новизной ситуации для участников, конфликтностью и напряженностью отношений действующих персонажей, проблемностью принимаемых ими решений, пространственно-временной определенностью ситуации, предметностью или направленностью взаимодействия, заданностью сценария поведения определенных персонажей), а также своими субъективными представлениями, чувствами и переживаниями, исходящими из общей оценки ситуации, привлекательности приятой на себя роли, ролевых ожиданий в адрес других участников. [2]

Деловые игры представляют собой метод обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и, тем самым, продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия. В условиях деловых игр создаются исключительно благоприятные возможности включения участников творчески и эмоционально в отношения, подобные действительным отношениям в производстве. В игре происходят быстрое пополнение знаний, дополнение их до необходимого минимума, практическое освоение навыков проведения расчетов и принятия решений в условиях реального взаимодействия с партнерами.

В своих работах Я. М. Бельчиков и М. М. Бирштейн выделяют отличительные признаки деловой игры: моделирование процесса труда (деятельности) руководящих работников и специалистов предприятий и организаций по выработке управленческих решений; реализация процесса ``цепочки решений'' (поскольку в деловой игре моделируемая система рассматривается как динамическая, это приводит к тому, что игра не ограничивается решением одной задачи, а требует «цепочки решений», где каждое последующее решение увязывается и вытекает из решений ранее принятых и реализованных в деятельности); распределение ролей между участниками игры; различие ролевых целей при выработке решений способствуют возникновению противоречий между участниками, своеобразного конфликта интересов; наличие управляемого эмоционального напряжения; непрерывное взаимодействие участников, исполняющих те или иные роли; наличие общей игровой цели у всего игрового коллектива; коллективная выработка решений участниками игры; многоальтернативность решений; наличие системы индивидуального или группового оценивания деятельности участников игры, ее конечных результатов. [2]

Деловая игра является сложно организованным методом АСПО и может включать целый комплекс методов и технологий: дискуссию, мозговой штурм, рефлексию, групповой и самоанализ продуктов деятельности. В ней моменты деятельностного проигрывания разного рода производственных ситуаций сочетаются с анализом и рефлексией, которые завершают каждый день или этап деловой игры и служат целям корректировки установок и программ поведения участников, постановке новых развивающих задач следующего этапа. [2]

Тренинг - это активная форма обучения с использованием практических упражнений. Тренинги призваны развивать определенные управленческие и коммерческие навыки — управление исполнением, планирование, делегирование, мотивирование, тайм-менеджмент, эффективные продажи, переговоры, презентацию. Благодаря тренингам можно повысить личную эффективность сотрудников — развить ориентацию на результат, способность управления конфликтами, коммуникативные навыки, лидерство. На тренингах более 70 процентов времени посвящено деловым играм и их анализу, закреплению наиболее эффективных стратегий поведения в типичных деловых ситуациях. Эффективность усвоения новой информации на тренингах гораздо выше, чем на лекциях и семинарах, так как здесь не только приобретаются знания теоретического характера, но в различных ролевых играх и учебных ситуациях вырабатываются практические умения и навыки. Повышению действенности тренингов способствует применение видеоаппаратуры, когда участники могут анализировать видеозапись деловых игр. [2]

Для работников это возможность обучиться новым знаниям, открыть в себе новые качества. Для работодателей тренинг – это возможность проверить своих подчиненных, увидеть, кто на самом деле активен, а кто и не соответствует занимаемой должности. По тематикам тренинги могут быть ориентированы как на улучшение основной работы, так и на развитие личности каждого сотрудника. Тренинг – это целостная программа с применением различных методов.

Большинство перечисленных выше методов могут быть скомби­нированы между собой. Каждый метод имеет свои преимущества и недостатки. Главным критерием при выборе того или иного метода является его эффективность для достижения целей обучения каждого конкретного работника.

Программы, основанная на активных методах обучения позволяют:

• Выделять активных и талантливых сотрудников и включать их в кадровый резерв;

• Использовать в качестве образовательного объекта реальную деятельность;

• Адаптировать и вводить в тематику работ «новичков»;

• Налаживать горизонтальные связи;

• Проводить повышение квалификации молодых специалистов в сжатые сроки.

Такими образом, термин АМО является своеобразным обозначением специфических групповых методов обучения, получивших широкое распространение во второй половине ХХ века и дополняющих традиционные методы посредством изменения позиции обучающихся с пассивно-потребительской на активно-преобразующую.


Список использованной литературы:

1. Генкин, Б.М., Кононова, Г.А., Кочетков, В.И. и др. Основы управления персоналом : учеб. для вузов / Б.М. Генкин, Г.А. Кононова, В.И. Кочетков – М. : Высшая школа, 2002. – 383 с.
   
2. Корнеева, Е.Н. Активные методы социально-психологического обучения : Учебное пособие. [Электронный ресурс] – ГОУ ВПО "Ярославский государственный педагогический университет им. К.Д. Ушинского", 2009. – Режим доступа ссылка скрыта. Проверено 07.02.2011.
   
3. Сыманюк, Э.Э. Коучинг как технология управленческого консультирования / Э.Э. Сыманюк. // Образование в современном мире: проблемы миграции, управления и экономики : сб. науч. ст. Т.2. / Урал. гос. пед. ун-т ; Моск. психол.- соц. ин-т ; / под науч. ред. М. Г. Синяковой, Э. Э. Сыманюк, Л. Ю. Шемятихиной ; общ. ред. Л. Ю. Шемятихина ; М. : Моск. психол.- соц. ин-т ; Екатеринбург : Урал. гос. пед. ун-т , 2011. – 337 с.
   
4. Управление персоналом организации : учебник / Под. ред. А.Я. Кибанова. – 3-е изд., доп. и перераб. – М. : ИНФРА-М, 2007. – 638 с. – (Высшее образование)