Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |   ...   | 34 |

Месячное вознаграждение состоит из постоянной и пере­менной частей. Ее постоянная часть представляет собойфиксиро­ваннуювеличину, размер которой ежегодно пересматривается администрациейсамостоятельно или в результате переговоров с профсоюзом. Она состоит изосновной заработной платы и еже­месячных доплат. В фирмах, применяющих системутарифно-ква­лификационных разрядов, имеются таблицы по каждомуукруп­ненному блокуработ, например, по сектору производства, сбыта, для конторских работ и др.,однако различия между ними несуще­ственны. Ежегодно постоянный работник получает повышениеква­лификационногоразряда, если у него не было дисциплинарных взыс­каний и случаев длительногоотсутствия на рабочем месте. Незави­симо от ежегодного внутрифирменного повышения зарплатыта­рифные таблицыпочти каждый год пересматриваются в результа­те переговоров междуадминистрацией и профсоюзами.

Число и размер ежемесячных доплат, какпостоянной части вознаграждения в различных компаниях неодинаковы. Доплатыподразделяются на четыре основные категории:

1. Доплаты за работу. Главныеразновидности их: за специфи­ческие профессиональные навыки; за отсутствие невыходов наработу.

2. Надбавки за условия труда. В ихчисло входят: надбавки за выполнение тяжелых и опасных работ, а также за работув смен­ном режиме илиотдаленном месте. Доплаты этой категории на­значаются толькорабочим.

3. Доплаты за уровень ответственности. Многиекомпании доп­лачиваюттолько за уровень ответственности (должностная надбав­ка). В большинстве фирм для такихвыплат установлен фиксирован­ный размер, в других действует вилка.

4. Доплаты, связанные с уровнем стоимостижизни.

Переменная часть заработной платывключает главным обра­зом вознаграждение за сверхурочнуюработу. Сверхурочные со­ставляют стабильный элемент заработной платы японскогоработ­ника. Нанебольших предприятиях руководители и рядовые работ­ники рассматривают сверхурочнуюработу как часть своих произ­водственных обязанностей и стабильный источник заработка. Вобъявлениях о найме обязательно указывается средний размерсверхурочных.

Кроме того, каждые полгода (зимой и летом)работники полу­чаютсезонную доплату, премию (бонус). Ее размер определяют результаты деятельности фирмы,индивидуальные оценки работника, а также переговоры между администрацией ипрофсою­зом. Каждаякомпания пользуется собственной методикой расче­та бонуса. Наиболеераспространенная формула: (основная зара­ботная плата + некоторые доплаты)х (коэффициент, отражающий условия данного полугодия) + (сумма по результатаминдивиду­альной оценкиработника).

Японские фирмы не допускают выплаты текущейзаработной платы и бонуса в один и тот же день. Здесь учитываются пожеланияработников, которые рассматривают бонус как отдельную выпла­ту, расходуемую на иные цели,нежели месячные оклад (приобре­тение предметов длительного пользования, погашениезадолжен­ности поссудам, сбережения). При финансовых затруднениях фирма по согласованию спрофсоюзом уменьшает размер пре­мии или откладывает ее выплату.

Наконец, по окончании работы в фирме (привыходе в отставку или увольнении по собственному желанию) выплачиваетсявыход­ное пособие. Его размер зависит отколичества проработанных лет. Сумма пособия дифференцируется в зависимости оттого, яв­ляется лиувольнение работника добровольным (при замужестве работницы или при рожденииребенка) или вынужденным (по дос­тижении возрастного лимита; по причинам, связанным сдеятельно­стьюкомпании (банкротство, сокращение численности персонала в связи со смертью илинесчастным случаем). При расчете выход­ного пособия используетсяследующая формула: заработная пла­та на момент увольнения х коэффициент, учитывающий стажрабо­ты вфирме.

В случае, когда стаж составляет 25— 30 лет, работникувыпла­чиваетсяпримерно одинаковая сумма при добровольном и вынуж­денном увольнении.

Управление ЧР с учетом потребностей внаучно-техническом развитии компании

Известные успехи японских фирм в развитиипередовой техно­логиии освоении новых видов продукции, в повышении производи­тельности и качества взначительной мере обеспечены существу­ющим механизмом управления ЧР.Важнейший источник ускорения научно-технического развития можно увидеть в том,как японский менеджмент приспосабливает систему внутрифирменного управления ЧРк требованиям меняющейся хозяйственной системы.

На обеспечение научно-технического развитияяпонской ком­панииработают следующие элементы практики внутрифирменно­го управления ЧР:

1. В крупных компаниях четкоотработана система подбора и расстановки персонала.Жестко привязывая постоянных работников кфирме, службы управления ЧР получаютвозможность эффективно решать широкий круг проблем управленияЧР. Специфический момент — отделение процедур найма от расстановки персонала. Поступая напостоянную работу, новые сотрудники заранее не знают, где конкретно будуттрудиться.

2. Планомерно осуществляютсявнутрифирменные перемещения персонала на другие рабочие места и должности(ротация). Это обеспечивает мобильность ЧР внутри фирмы,обмен передовым опытом иналаживание межличностных коммуникаций. Внекоторых компаниях ("Мицубиси","Мацусита", "Сони") в рамках индивидуальнойкарьеры установлены правила продвижения по службе (например, сменить не менеетрех раз место работы в течение 14 лет) и нормативы общей численности"ротируемого" персонала (5% в течение года).

3. Развитая система подготовки иповышения квалификации кадров. В частности,целенаправленно активизируются системы самоподготовки нарабочем месте и наставничества.

4. Отлично отлаженные системыматериального и морального стимулирования.

Необходимым условием эффективной работысчитается уста­новление четкой согласованности всех звеньев организации иук­реплениепроизводственной и трудовой дисциплины. "Прежде чем решать задачи ростапроизводительности и качества, необходимо обеспечить непрерывность истабильность производственного про­цесса —отмечает один японский руководитель. Задача управляю­щих — минимизировать кризисныеситуации на микроуровне, тем самым дав возможность работникам сконцентрироватьсвое внима­ние навопросах качества и производительности". Подчинение пра­вилам компании и обеспечение"железной " дисциплины — одно из главных кадровых требований в японских компаниях. Вчастно­сти,утвержденные производственные планы, рабочие карты и гра­фики имеют силу закона, и в них непринято менять что-либо в пос­леднюю минуту.

Высокий уровень трудовой и производственнойдисциплины на японских предприятиях позволил успешно внедрять прогрессивныеорганизационные технологии:

"Поставки точно в срок". Поставки деталей,материалов по меж­цеховым и межзаводским каналам, включая субподрядчиков,осу­ществляется поразработанным картам с точностью "до минуты". Все это требует высокой степеникоординации действий различных служб, использования современных транспортных,технических, ин­формационных средств. В результате минимизируютсямежопе­рационныезаделы и складские запасы на основных сборочных участках, повышаетсяответственность всех служб за четкий ритм работы.

Система "канбан". Разработана в начале 70-хгодов в компании "Тойота дзидося" как организационный механизм внутризаводскихпоставок деталей и материалов в контейнерах со специальными картами-заявками, вкоторых заказчики указывали количество тре­буемых деталей и точный срок ихдоставки. В усовершенствован­ном виде система "канбан" на предприятиях компаний "Хондадзи­дося", "Кавасаки","Ниссан", "Ямаха" и ряда других была успешно интегрирована в гибкиепроизводства. Комплексный механизм "кан­бан" требует как высокого уровняавтоматизации, применения ком­пьютеров и робототехники, так и жесткой производственнойдис­циплины, хорошеговзаимодействия и координации усилий персо­нала фирмы.

Опыт современных японских предприятийпоказывает, что тех­нико-организационные новации дают компаниям желаемый эффект лишьтогда, когда они скоординированы с вопросами управления трудом. Мероприятия потехнической реконструкции действую­щих предприятий, быстрому обновлению технологии, внедрению гибкихпроизводственных систем, формированию центров обра­ботки информации, компьютеризациии роботизации должны не­посредственно увязываться со сменой механизмов управления ЧР. Какотмечают западные специалисты, "секрет высокой производи­тельности японцев и низкого уровняиздержек производства заключен в рационализации производственного процесса наоснове целостного подхода". Комплексная увязка технологических,орга­низационных,кадровых проблем в процессе совершенствования производства, — это суть повышения эффективностиработы пред­приятий.

В решении задач производительности японскиеруководители вынуждены уделять значительное внимание социальным аспектамтехнологической модернизации. Довольно часто внедрение новей­ших технологий осуществляемнеравномерно и. противоречиво, что может ставить в привилегированное положениеодни группы пер­сонала, обедняя при этом труд других; требует значительныхуси­лий от работниковпо переобучению и т.д. В связи с этим управля­ющие используют дифференцированныйинструментарий работы по управлению ЧР и оплаты труда. Они пытаются с помощьюобес­печения "участия"трудящихся в управлении при решении вопросов переоборудования производстваформировать благоприятный со­циально-психологический климат.

Социальная работа наяпонских предприятиях

Важной составляющей механизма управления ЧР вяпонских фирмах является разветвленная система социального развития. Это хорошоиллюстрирует пример компании "Тойота дзидося", система социального развитиякоторой в качестве исходных параметров имеет:

• возрастной уровень работников от 18 до 75лет;

• жизненный цикл работника с учетомсемейной жизни: холост или не замужем — женитьба — строительство семьи — зрелость — подготовка к пожиломувозрасту —наслаждение жизнью в старости;

• доминирующиеинтересы наразных этапах: досуг и саморазвитие — женитьба и рождение детей— строительство дома— воспитание иобучение детей —подготовка к старости — женитьба детей;

В соответствии с этим программы социальногоразвития вклю­чаютследующие направления:

1. "Кздоровой и полнокровной жизни".

а) Жилище.

Общежития и жилищное строительствофирмы:

—общежития для холостых;

• строительство иаренда квартир компанией. Помощь в личном жилищном строительстве:

—организация сбереженийдля индивидуального строительства;

—займы под жилищное строительство;

—поддержка Общества друзей жилищного строительства;

—дополнительные услуги компании и ее профсоюза.

б) Здравоохранение.

Медицинские расходы:

—расходы по медицинскому обслуживанию;

—расходы в связи с невыходом на работу;

—расходы в связи с рождением ребенка;

—расходы в связи с болезнью детей;

—похоронные расходы. Охрана здоровья работников;

—периодическая диспансеризация;

—поддержание физической формы;

—борьба с профессиональными заболеваниями;

• уход послеболезни.

Уход за больными:

—госпиталь "Тойоты";

—Медицинский центр компании, действующий на основе общей медицинской страховки(медицинские обследования, лечение детей сотрудников компании, лечениеотдельных заболеваний, скорая помощь).

в) Потребительские услуги:

—коллективные оптовые закупки товаров,продовольственные магазины на территории фирмы;

—система кредитных карточек;

—план коллективных закупок семейного пользования;

—проведение посреднических операций;

—помощь в приобретении, обслуживание иремонте автомобилей;

г) Передвижение и условиятруда:

—дотирование проезда на работу;

—дотирование рабочей одежды;

—дотирование питания на работе.

д) Участие в акционерномкапитале:

—сбережения для участия в приобретенииакций;

—Ассоциация акционеров-работников фирмы.

е) Дополнительноеобеспечение:

—касса взаимопомощи;

—льготное кредитование по линии профсоюза;

—дополнительное довольствие после выхода на пенсию;

—фонды пожизненной ренты;

—приобретение школьных учебников для детей работников фирмы.

2."Страхование непредвиденных случаев".

а) Поддержка занятости:

—невыходы на работу с разрешения администрации.

б) Защита доходов:

—дополнительные выплаты при несчастных случаях натранспорте;

—страховка по программе "Счастливая жизнь в "Тойоте":

—страховка в связи с онкологическими заболеваниями;

—пенсии для детей с физическими отклонениями.

в) Финансовая поддержка ивзаимопомощь:

—подарки от имени компании;

—доплаты и ссуды из фондов взаимопомощи по линиипрофсоюзов;

—страхование автомобилей;

—донорство.

г) Консультирование:

—по общим юридическим вопросам;

—медицинское;

—в связи с дорожными происшествиями;

—содействие в поиске внешних консультантов.

3."Досуг и общественная деятельность".

а) Внерабочее время:

—организация проведения выходных дней;

—организация отпуска летом и зимой;

—оплаченные отпуска.

б) Развитие способностей иконтактов:

—молодежные встречи;

—празднества "Тойоты" и вечеринки;

—секции живописи и каллиграфии;

—заграничные поездки при поддержке профсоюза;

—Ассоциация ветеранов "Тойоты";

—организация досуга в местах проживания;

—проведение спортивных соревнований;

—клубы, программы оздоровления, дни здоровья;

—зарубежные поездки на длительное время;

—поездки в санатории;

—спортивные залы в общежитиях и на предприятиях;

—библиотеки;

—курсы по изучению английского языка;

—кружки по интересам;

—спортивные секции;

—спортивные залы и стадионы;

—аренда спортивных сооружений;

—реабилитационный центр;

Pages:     | 1 |   ...   | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 |   ...   | 34 |    Книги по разным темам