Учебно-методическое пособие

Вид материала

Учебно-методическое пособие

Содержание 8.5 Конфликты в деятельности организации

Подобный материал:

• В. А. Жернов апитерапия учебно-методическое пособие, 443.6kb.
• Учебно-методическое пособие Минск Белмапо 2007, 695.29kb.
• Е. С. Кравцова Л. А. Шуклина Учебно-методическое пособие, 289.21kb.
• Учебно методическое пособие, 771.33kb.
• И. В. Бернгардт литературно музыкальная гостиная учебно-методическое пособие, 582.04kb.
• Учебно-методическое пособие разработана: ст преп. Бондаренко Г. В. Дата разработки, 409.75kb.
• Учебно-методическое пособие предназначено для врачей офтальмологов стационаров и поликлиник, 196.43kb.
• Учебно-методическое пособие для студентов дневного и заочного отделений специальности, 381.12kb.
• Учебно-методическое пособие по дисциплине «Английский язык: базовый курс», 557.31kb.
• Сагимбаев Алексей Викторович учебно-методическое пособие, 1354.91kb.

Отличие подхода “человеческие ресурсы” от предшествовавшего подхода “человеческие отношения” заключается в положении об экономической целесообразности капиталовложений в человека. В концепции “человеческие отношения” упор делается на создание оптимальных условий труда работника и максимальное удовлетворение его индивидуальных потребностей.

Управление человеческими ресурсами - более широкое понятие, включающее в себя:

1. Подход к человеку, как главному фактору реализации целей организации.

2. Подход к человеку как источнику доходов и статье инвестиций.

3. Анализ потребностей организации в человеческих ресурсах.

4. Анализ ситуаций с человеческими ресурсами во внешней среде организации.

5. Формирование человеческих ресурсов организации.

6. Создание системы взаимодействия работников, их взаимоотношения.

Управление человеческими ресурсами состоит из ряда взаимосвязанных элементов, которые в совокупности образуют цикл менеджмента человеческих ресурсов.

1. Отбор.

2. Оценка профессиональных качеств.

3. Вознаграждение.

4. Повышение квалификации.

8.4 Задачи и методы оценки деловых и личных качеств работников

 

Оценка профессиональной деятельности работников дается в процессе, при котором менеджеры организации проводят регулярные собеседования с сотрудниками, обсуждая и оценивая их профессиональную деятельность, а также их планы и возможности в будущем.

В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:

1. Повысить эффективность организации за счет оптимального использования человеческих ресурсов.

2. Выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, и дать им возможность реализовать свой потенциал.

3. Помогать самосовершенствованию сотрудников.

4. Способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.

В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:

1. повысить заинтересованность в труде;

2. добиться лучшего взаимопонимания между начальником и подчиненным;

3. повысить удовлетворение от работы;

4. четко доводить до сведения подчиненных оценку их деятельности;

5. ставить реалистичные и достижимые цели на ближайшее будущее;

6. рассматривать все возможные варианты кадровых перестановок внутри организации.

Основными методами оценки деловых и личных качеств работников являются опрос, анкетирование, тестирование и устное собеседование.

 

8.5 Конфликты в деятельности организации

 

В наиболее общем виде конфликт можно определить как столкновение людей или социальных групп с противоречивыми интересами.

Конфликты выполняют не только отрицательную, но и положительную роль. Они “встряхивают” коллектив, спасают организацию от “загнивания”.

Любой конфликт начинается с конфликтной ситуации, которая состоит из участников конфликта и объекта конфликта, то есть причины, из-за которой оппоненты вступают в противоборство.

Оппоненты вступают в конфликт, обладая разной силой, которая и определяет возможность победы. Характеристика этой силы называется рангом оппонента. Оппонентом 1-го ранга называют человека, выступающего от собственного имени и преследующего собственные цели. Оппонентом 2-го ранга называют личность, преследующую групповые цели. Оппонентами 3-го ранга – группы, организации и т.п.

В зависимости от состава конфликтующих сторон психологи выделяют четыре основных вида конфликтов:

1.      Внутриличностный - возникает в силу того, что требования организации не совпадают с личностными потребностями.

2.      Межличностный - психологическое столкновение людей с разными взглядами. Делятся на горизонтальные и вертикальные.

3.      Между личностью и группой - возникают, когда личность имеет интересы и позиции, отличные от интересов всей группы.

4.      Межгрупповой - конфликты между социальными группами.

В зависимости от направления развития конфликты могут подразделяться конструктивные и деструктивные. Конструктивными считают конфликты, возникновение и развитие которых способствует укреплению организации и достижению ее целений. Конфликты, мешающие достижению целей организации или ведущие к ликвидации ее структурных подразделений, называют деструктивными.

Направление развития конфликта, как правило, не зависит от причины его возникновения или от состава участников. Оно определяется в первую очередь позицией и ролью руководителя организации. Любой конфликт может принять конструктивную или деструктивную форму в зависимости от отношения к нему менеджера.

В стратегии управления конфликтами можно выделить следующие моменты:

1. Уклонение от конфликта с целью выиграть время.

2. Доминирование – применяется когда цель первостепенна.

3. Капитулянство – имеет место, когда отношения в коллективе важнее целей соперников.

В тактике управления конфликтами выделяют следующие способы:

1. Поддержание нейтралитета - такая тактика может применяться для того чтобы выиграть время.

2. Доминирование - применяется руководителем по отношению к подчиненным при необходимости быстрого реагирования.

3. Компромисс - применяется в случаях, когда обе стороны убеждены, что сближение невозможно.