Вопрос №49 Классическая школа Вся история развития менеджмента была связана с двумя подходами к управлению: первый

Вид материала

Документы

Содержание Вопрос № 51 По мнению П.Друкера, существуют пять основных элементов для повышения эффективности труда менеджера Дуглас МакГрегор Первое выявленное Д. МакГрегором предположение Вопрос № 52 Американские менеджеры пытались улучшить свои позиции путём создания По мнению авторов можно совершенно чётко выделить восемь характерных черт эффективного управления По мнению авторов объективно в управлении тесно переплетаются закономерности Вопрос № 55 Социально-экономическое развитие концепции л. эрхарда и г. мюрдаля Концепция «социально-рыночного хозяйства» лювига эрхарда

Подобный материал:

• С. В. Хатунцев. Восточный вопрос в работах К. Н. Леонтьева, 264.84kb.
• Классическая социология, 155.63kb.
• Проблема причинности издавна привлекала внима­ние человечества. Почему возникает, 2244.15kb.
• Административная (классическая) школа управления (1920-1950), 821.3kb.
• Классическая (административная) школа управления и её последователи. Содержание Введение, 21.29kb.
• Публичный доклад, 619.58kb.
• Программа дисциплины Теория и история менеджмента для направления 080500. 62 Менеджмент, 141.99kb.
• Курс лекций по геодезии Составила преподаватель Трубкина, 1275.67kb.
• Национальный вопрос, централизация и русская социал-демократия, 250.5kb.
• Неделя I: Лекция. Научные подходы к управлению, 148.14kb.

ВОПРОС № 51

Развитие управленческой мысли в США в 50-е – 60-е годы, социальные системы, внедрение математики и кибернетики в управление.

Питер Ф. Друкер оказал революционное влияние на развитие бизнеса в двадцатом веке. Именно он превратил менеджмент – непопулярную и неуважаемую в 50-е годы специальность – в научную дисциплину. Друкер посвятил свою карьеру формированию и развитию искусства профессионального менеджмента.

Эффективный менеджер, по мнению П.Друкера, является тем самым “фактором производства”, который позволяет высокоразвитым зонам мира становиться и оставаться конкурентоспособными. От менеджеров требуется, прежде всего, эффективность, но достичь ее в современных условиях становится все более трудной задачей. Если управляющие не будут стремиться к максимальной эффективности в работе, они превратятся в чиновников, отсиживающих положенные часы, либо вовсе останутся не у дел. Эффективных управляющих отличает умение добиваться положительного результата во всем, за что бы они ни брались.

Эффективность – это что-то вроде привычки, набора практических методов, которым всегда можно и нужно учиться. По мнению П.Друкера, существуют пять основных элементов для повышения эффективности труда менеджера:
1. Эффективные управляющие должны знать, на что они расходуют свое время.
2. Эффективные управляющие должны ориентироваться на достижения, выходящие за рамки их организаций. Им следует быть нацеленными не на выполнение работы как таковой, а на конечный результат.
3. Эффективные управляющие должны строить свою деятельность на преимущественных, сильных качествах, как собственных, так и руководителей, коллег и подчиненных, а также обязаны отыскивать положительные моменты в конкретных ситуациях.
4. Эффективные управляющие концентрируют внимание на нескольких важнейших участках, где выполнение поставленных заданий принесет наиболее ощутимые результаты. Они должны научиться устанавливать приоритетные направления в работе. Собственно, вся их деятельность должна состоять из выполнения именно приоритетных заданий – управляющий обязан заниматься лишь главным. Пустая трата сил и времени приводит к отрицательным результатам.
5. Наконец, эффективные управляющие должны принимать эффективные решения. Решений должно быть немного, но все они должны быть фундаментальными. В принятии решений нужно руководствоваться верной стратегией, а не сиюминутными тактическими соображениями.

Дуглас МакГрегор – известный американский социолог, занимавшийся проблемами менеджмента, доктор философии.

Исследования, проведенные МакГрегором, привели его к мысли о том, что основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, каковы его предположения (скрытые и явные) относительно наиболее эффективного пути управления людьми. МакГрегор полагает, что любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет все эти предположения на две категории, названные им "Теорией Х" и "Теорией У".

Первое выявленное Д. МакГрегором предположение состоит в том, что средний индивид обладает врожденной неприязнью к работе, а современная система оплаты труда как раз и отражает заложенную в ее основание убежденность в том, что руководство должно неким образом совладать с врожденной человеческой склонностью уклоняться от работы. Следовательно, поскольку люди не любят работать, их необходимо принуждать, контролировать, направлять и запугивать большую их часть, что вынудит их внести свой посильный вклад в достижение целей организации. Таким образом, наличие системы поощрений не гарантирует выполнения работником выданного задания. Их может побудить к этому лишь угроза наказания, что вытекает из уверенности в том, что заставить работать людей может лишь внешнее принуждение и контроль. Из этого следует предположение, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он боится ответственности, не обладает особыми амбициями и ищет, прежде всего, защищенности. Данные положения сведены Д. МакГрегором в "Теорию Х", которая оценивается им как ненаучная, поскольку игнорирует природу человека.

Рассмотрев и подвергнув критике положения "Теории Х", МакГрегор обращается к "Теории У". Он утверждает, что расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или отдых. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, последняя может представляться ему источником удовлетворения или наказанием в зависимости от подконтрольных ему условий. Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач. По мнению МакГрегора, очевидно, что работники, разделяющие организационные цели, будут проявлять самоуправление и самоконтроль. Подобная приверженность исполняет функцию вознаграждения, ассоциируясь с достижениями; самое же значимое вознаграждение (связанное с удовлетворением потребности в самоутверждении и самореализации) может являться непосредственным следствием стремления к достижению целей организации. В противоположность предположениям "Теории Х", в "Теории У" Д. МакГрегор утверждает, что средний человек имеет склонности, позволяющие при подходящих условиях, не только принимать, но и искать ответственности. Наблюдаемое нежелание некоторых работников принимать на себя некую ответственность и присущее им отсутствие амбиция и стремление к обретению защищенности обычно являются следствием приобретенного опыта, но никак не врожденным качеством.

Согласно МакГрегору, предположения "Теории У" приводят к совершенно иным последствиям для менеджмента, нежели "Теории Х". К примеру, ее принципы динамичны, а не статичны; их применение делает весьма вероятным рост и развитие человека в контексте производственной ситуации. В рамках "Теории У" рабочая сила становится ресурсом, обладающим существенным потенциалом. "Теория Х" позволяет руководству оправдывать собственные ошибки ссылкой на врожденное несовершенство рабочей силы, которой ему приходится управлять. "Теория У" возлагает всю ответственность на менеджмент организации; она устанавливает, что, если работники ленивы, индифферентны, не стремятся брать на себя ответственность, непримиримы, если они не проявляют творческих способностей и не хотят сотрудничать с другими, значит, руководство избрало ошибочные методы организации и контроля. В то время как основными принципами менеджмента, построенного согласно "Теории Х", являются управление и контроль, то для организации, придерживающейся "Теории У", главным принципом становится интеграция. Интеграционный принцип требует от руководства создания творческой атмосферы, в которой члены организации успешнее всего могли бы достичь собственных целей, направляя свои усилия на достижение успеха предприятия. При этом внешний контроль замещается самоконтролем, цели организации интернализируются, усваиваются работниками как собственные, а их достижение удовлетворяет потребность работников в самореализации и самоактуализации. Интеграция означает совместную работу на благо предприятия, позволяющую всем нам участвовать в результирующем вознаграждении.


Исследование операций и применение моделей. Влияние количественного подхода. Процесс управления состоит из 4-х функций: планирование – организация – мотивация – контроль.

Планирование – Где мы находимся в настоящее время? Куда мы хотим двигаться? Как мы собираемся это делать? С помощью планирования руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению общей цели. Планирование должно быть непрерывно. Организация – создание структуры, чтобы организация могла выполнять свои планы и достигать свои цели. Одним из важных аспектов является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя задания и полномочия или права использовать ресурсы. Мотивация – удовлетворение через хорошую работу (может быть материальным и моральным). Контроль – процесс обеспечения того, что организация действительно достигает своих целей. Три аспекта контроля: 1. установление стандарта (цель, время), 2. измерение, что достигнуто за определённое время в сравнении с другими результатами. 3. фаза действий (в которой если нужно осуществляется коррекция).


ВОПРОС № 52

Основные идеи развития менеджмента в США в 80-е годы

1982 год – разгар самого тяжелого в США за весь послевоенный период экономического кризиса. Темпы экономического роста – отрицательные, каждый десятый трудоспособного населения – безработный. Рынок ссудного капитала заморожен из-за беспрецедентно высоких процентных ставок, катастрофически растёт дефицит государственного бюджета, увеличивается отрицательное сальдо внешнеторгового баланса.

На американский рынок надвигается импортные товары, в особенности из Японии, намного опережающей США по темпом экономического роста и повышения производительности труда.

Широкое хождение получил тезис о кризисе американского управления. “Американские менеджеры слишком жирные и ленивые”, чтобы противо- стоять натиску иностранных конкурентов (сказал министр торговли США М.Болдридж). Они уделяют большое внимание краткосрочным финансовым результатам, не обеспечивают своевременно техническое перевооружение производства, проигрывают в конкуренции за качество и цену продукции, враждуют с профсоюзами, оторваны от экономической реальности. Не умеют приспосабливаться к её резким изменениям.

Различие между японскими и американскими менеджерами заключается в стратегии, формах, методах, системах ведения хозяйства, а особенно в культуре, ценностях, отношений к труду в организации.

Американские менеджеры пытались улучшить свои позиции путём создания:

1. «кружков качество» (поставки материалов и комплектующих точно во времени, то есть без запасов и межоперационных заделок);
   
2. электронные конторы без бумаги;
   
3. проведение «дней качества».
   

Это, конечно же, давало определённый эффект, благодаря вовлечению в управление рабочих, но полностью все насущные проблемы оставались, по-прежнему особенно в главном стиле руководства, механизмах принятия решений, управлении персоналом.

В этих условиях книга “ В поисках эффективного управления“ Тома Питерсона и Роберта Уотермена – представителей руководства и ведущих экспертов консультативной фирмы по управлению «МакКинси» оказалась долгожданным ответом на “социальный заказ” испытывающего тяжёлые трудности американского хозяйствования.

Написанная на материалах проведённого «МакКинси» деятельного обследования 62 крупных американских компаний (“образцовые”), она сформировала довольно утешительный вывод за образцами эффективного управления совсем не обязательно направляться в Японию, они есть и в Америке.

По мнению авторов можно совершенно чётко выделить восемь характерных черт эффективного управления:

1. ориентирование должно быть на энергичное и быстрое действие;
   
2. постоянный контакт с потребителем;
   
3. предоставление людям определённой автономии, поощрение их предприимчивость;
   
4. рассмотрение людей как главного источника повышения производительности труда и эффективного производства;
   
5. связь с жизнью, усиленный акцепт на одну (или несколько) имеющую ключевое значение ценность данного бизнеса;
   
6. ограничение своей деятельности лишь тем, что знаешь и умеешь лучше всего;
   
7. простота форм управления, немногочисленность управленческого штата;
   
8. одновременное сочетание в управлении свободы в одном и жёсткости в другом.
   

По мнению авторов объективно в управлении тесно переплетаются закономерности:

организационно – технические, отражающие отношения человека и природы, человека и техники, а также самих технических средств автоматизации физического и умственного труда.

социально – экономические, отражающие широкий спектр отношений между классами, социальными слоями и группами, возникающих в процессе общественного сознания и общественной психологии.

социально – психологические, проистекающие как из общественной, так и из биологической обусловленности человеческого поведения и человеческих отношений – межличностных, межгрупповых, и т.п.


Поэтому управленческие знания теоретического и практического характера и навыки должны быть комплексными по самой своей природе, а действия практиков – учитывать всё многообразие закономерностей и связей.

В начале 80-х годов фактически выявилось, что управленческая мысль находится в тупике. На этом фоне книга (современники даже называют её бестселлер) Питерсона и Уотермена внесла свежую струю в американскую управленческую мысль.

Во-первых, в ней вновь весьма выпукло и наглядно было провозглашена идея комплексного подхода к управлению организацией как социальной системой на основе так называемой концепции 7 – С , рассмотрения семи характеристик организации.

Во-вторых, настойчиво проводят идею о том, что мягкое – жесткое, то есть человеческие, поведенческие аспекты организаций, проявляются лишь в конкретном кадровом составе, стиле и навыках, могут и должны быть объектом управления.

В-третьих, в качестве источника идей следует принимать то что, как же нужно отвечать на новые требования к управлению.


Эффективное управление касается главным образом более полного и эффективного использования человеческого потенциала организаций, развитие в них правильных ценностей и организационной культуры, внедрение либерального и попустительского стилей управления.

Их позиции попытаться убедить менеджеров больше внимания уделять людям в организации, доказать, что человек лучше работает, если он осознаёт, что может хоть как-то влиять на свою судьбу (псевдоучастие в управлении), насадить чувство семьи, наладить дух предпринимательства, создать условия для неформальных коммуникаций и т.п. без каких-либо более решительных изменений.

Этих двух представителей можно отнести к современной эмпирической школе, которые основывают свои изыскания уже не на традиционной методологической схеме рационализма, а на достаточно широкой и гибкой основе, более близкой к школе социальных систем.

Подъитожив можно выделить, что именно люди, чувствующие, что они реально принимают участие в управление своим предприятием, цехом, отделом способны в максимальной степени влиять на эффективность производства (формы участия могут быть самыми разными).


ВОПРОС № 55

Системы управления в Европе после II Мировой войны


ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ТЕОРИЯ КЕЙНСА

Наиболее видным представителем сторонников “регулируемого” капитализма” был английский вульгарный экономист Джон Мейнард Кейнс (1883-1846

Кейнс выдвинул вопрос о необходимости государственного вмешательства в экономику в целях исправления ее недостатков, которые до Кейнса вообще отрицались: большинство буржуазных экономистов до Кейнса считали кризисы случайными явлениями. В отличие от своих предшественников , изучавших проблемы увеличения производства товаров, Кейнс на первый план поставил вопрос об “эффективном спросе”, т.е. о потреблении и накоплении, из которых складывается эффективный спрос. Он выдвинул макроэкономический метод исследования, т.е. исследование зависимостей и пропорций между макроэкономическими величинами - национальным доходом и накоплениями.

Кейнс утверждал, что с увеличением занятости растет национальный доход и, следовательно, увеличивается потребление. Кейнс не считал безработицу и кризисы неизбежным явлением в капиталистическом обществе. Он считал, что сам механизм капиталистической системы хозяйства оказывается не в состоянии автоматически обеспечивать “устранение” этих явлений. Возникает “жизненная необходимость создания централизованного контроля в вопросах, которые ныне, в основном предоставлены в частной инициативе...”, - пишет Кейнс.

В качестве решающего средства для повышения общего объема занятости Кейнс выдвигает увеличение частных и государственных капиталовложений ( инвестиций). Кейнс считал, что государство имеет возможность регулировать уровень процента путем увеличения количества денег в обращении. Проводя “политику экспансии”, государство должно взять на себя стимулирование частных инвестиций за счет снижения налогов и увеличивать свои расходы путем расширения государственного сектора или увеличения дотаций потребителям (пенсий, пособий, стипендий). Особые надежды возлагаются на дефицитное финансирование из бюджета, покрываемое за счет выпуска и размещения на рынке крупных правительственных займов. Особо практическое значение теории Кейнса проявилось при разработке “плана Маршалла”, т.к. в послевоенный период кейнсинианский подход к экономическому регулированию - стимулирование спроса через достижение полной занятости путем государственного манипулирования налогами и расходами стал весьма актуален.

СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ КОНЦЕПЦИИ Л. ЭРХАРДА И Г. МЮРДАЛЯ

В настоящее время в рыночной экономике действуют две модели общественного развития с различными их модификациями:

• так называемая неоклассическая, монетарная модель покоится на отрицании государственной собственности и соответственно абсолютизации частной, что предполагает резкое сокращение социальной функции государства;

• социально ориентированная модель основана на свободном сосуществовании различных форм собственности, сильной социальной функции государства, индикативном планировании и прогнозировании.

Эволюция к социально ориентированной экономике становится общемировой тенденцией. За такое развитие и углубление реформ сегодня выступают основные политические движения, деловые круги, население нашей страны. Это направление характерно в основном для европейских (в особенности для скандинавских) стран, Израиля, Канады. Эту же парадигму развития выбирает Китай, Южная Корея, быстро развивающиеся страны Латинской Америки, Арабского Востока.

Принцип социальной справедливости требует, чтобы все члены общества имели необходимые условия для жизнедеятельности, реальный доступ к культуре и образованию, чтобы они были защищены в старости и в случае потери трудоспособности. Иначе говоря, рыночная экономика должна иметь социальную направленность. В этом заключается значимость теоретических концепций и практической деятельности Л. Эрхарда и Г. Мюрдаля.


КОНЦЕПЦИЯ «СОЦИАЛЬНО-РЫНОЧНОГО ХОЗЯЙСТВА» ЛЮВИГА ЭРХАРДА

Людвиг Эрхард (1897-1977) был вторым канцлером ФРГ, выдающимся ученым, разработавшим и осуществившим в 50-60 гг. нашего столетия в Западной Германии широкомасштабную экономическую реформу, которая в корне преобразовала социально-экономическую жизнь потерпевшей поражение в годы второй мировой войны страны. В основе реформаторской деятельности Л. Эрхарда лежит концепция «социального рыночного хозяйства». По мнению Эрхарда, социальное рыночное хозяйство являлось не только теорией, но и практической деятельностью германского государства.

По своим теоретическим установкам концепция социального рыночного хозяйства Эрхарда близка к кейнсианской теории косвенного регулирования. В 50—60 гг. в Европе в широких масштабах применялись рецепты хозяйственной политики. Эрхард осуществил экономическую реформу, сердцевину которой составил принцип социальной ориентации рынка. Основные положения теоретической модели социально ориентированного рыночного хозяйства Эрхарда предельно четки и просты:

• целевой установкой реформы является высокий уровень благосостояния для всех слоев населения;

• путь к достижению этой цели лежит через свободную рыночную конкуренцию и частное предпринимательство;

• активная и ответственная роль в создании предпосылок и условий для такой конкуренции отводится государству;

• высокий уровень благосостояния служит основой для развития гражданских свобод и демократии.

Эрхард подчеркивал, что обеспечение высокого благосостояния для всех слоев населения объективно необходимо, поскольку оно выступает материальной основой формирования высококвалифицированных кадров для народного хозяйства. Оно обеспечивает емкий рынок сбыта продукции внутри страны «путем создания массовой потребительной способности». Социальная ориентация рынка предполагает прежде всего выбор общественных приоритетов, целенаправленное стимулирование определенных сфер и направлений деятельности.

Эрхард справедливо полагал, что не может быть социального развития рынка без экономического прогресса. В своих реформах он сделал ставку на развитие производства («экспансия хозяйства»), а не на перераспределение продукции, на обеспечение всем трудящимся постоянного повышения заработной платы в соответствии с ростом производительности труда.

Социальное рыночное хозяйство, считал Эрхард, немыслимо без приведения в порядок государственного бюджета посредством систематического снижения расходов, смягчения налогового бремени, запрещения набора новых служащих и повышения им окладов, сведения до минимума служебных поездок. Стимулами этого выступали низкие налоги, антитрестовские и антикартельные законы, льготы для свободного частного инвестирования, защита внутреннего рынка от внешних конкурентов. Все это творило «экономическое чудо», создавая общий тонус защищенности и свободы граждан.

Социальная ориентация рынка предполагала включение в его механизм специальной системы социальной защиты населения. По мнению Эрхарда, социальная политика не есть политика в угоду миллионерам, а есть политика для миллионов.Социальная защита касалась прежде всего именно тех, кто нуждался в ней, кто был слаб и не защищен (дети, инвалиды, люди пожилого возраста и др.).

Относительно самостоятельным элементом социально ориентированного рынка было создание системы эффективной занятости. Речь шла о механизме подготовки кадров, регулирования рабочих мест, развития общественных работ и других звеньев этой системы. Были приняты действенные меры по увеличению количества рабочих мест и сокращению безработицы.

При Эрхарде усилилось воздействие государства на механизм функционирования рынка, осуществляемое посредством разносторонней и взаимосвязанной социально-экономической, валютно-финансовой, научно-технической, инвестиционной и экологической политики, обеспечивающей необходимое развитие производства и решение социальных проблем общества. Вместо административно-директивного планирования Эрхард ввел в практику так называемое индикативное планирование, когда вместо директивных показателей устанавливаются определенные индикативные показатели.

К сожалению, сложилось довольно распространенное мнение, что планирование национальной экономики обязательно должно быть связано с коммунистической идеологией. Однако опыт многих стран с рыночной экономикой доказывает, что может существовать государственное планирование, принципиально отличающееся от «госплановского» времени «реального социализма». Планирование в условиях рыночной экономики называют указательным (индикативным), ориентирующим на те или иные цели.

Самым существенным в индикативном планировании является то, что государство никому не приказывает, не навязывает свою волю. Каждое предприятие остается автономным субъектом в экономической деятельности. Индикативный государственный план только ориентирует предприятие в выборе решения. Но в то же время такими косвенными мерами государство способно создать более благоприятные условия для перспективных отраслей национальной экономики, добиться постепенного свертывания тех экономических структур, которые уже изжили себя.

Придание контрольным цифрам необязательного характера, лишение их директивности имеют важное значение. Они ориентируют производителя на те изменения, которые общество намерено осуществить, информируют трудовые коллективы о сдвигах в структуре производства и спросе на ту или иную продукцию. Поэтому они выполняют новую функцию планирования, а именно его ориентирующе-информационную функцию.