Николаева Екатерина Евгеньевна

Вид материала

Документы

Содержание Целью нашего исследования является изучение социально-психологического климата в коллективе с разным уровнем социально-психологи Теоретические аспекты изучения социально-психологического климата в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологичес Эмпирическое исследование социально-психологического климата в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического

Подобный материал:

• Мезенцева Екатерина Евгеньевна, педагог-организатор, учитель физики, математики моу, 196.59kb.
• Пресс-служба фракции «Единая Россия» Госдума, 5393.95kb.
• Башкатова Екатерина Владимировна Истомина Карина Евгеньевна Всероссийский конкурс, 38.8kb.
• Курчанова Екатерина Васильевна Дмитриева Людмила Евгеньевна, педагоги дополнительного, 806.84kb.
• Деревня голыгино, 258.86kb.
• Карпова Светлана Николаевна, Ежелева Мария Федоровна, Ионин Герман Николаевич, Шкляева, 598.14kb.
• Методическое обеспечение программы С. Н. Николаевой «Юный эколог». Н. Николаева «Создание, 23.01kb.
• -, 763.12kb.
• Реферат на тему: екатерина, 336.29kb.
• Лесиовская Елена Евгеньевна 8-921-795-02-95 Алефиров Андрей Николаевич 21 сентября, 13.47kb.

ссылка скрыта  


Выполнила:

Николаева Екатерина Евгеньевна

Научный руководитель:

Меланьина Анна Анатольевна

Воронежский Государственный Университет

4 курс, магистр

E-mail: Katerinan_17@mail.ru


ВВЕДЕНИЕ

Человек является первоначальным элементом любой социальной общности. Для полноценного развития ему необходимо взаимодействие с другими людьми. Это взаимодействие оказывает положительное влияние практически на все аспекты жизни человека.

Одним из видов взаимодействия между людьми является создание ими трудовых коллективов. Трудовые коллективы занимают не последние позиции в общественной структуре. Ведь они являются источником материальных и духовных ценностей. В процессе производства люди вступают в определенные связи и отношения.

В литературе представлено множество определений трудовых коллективов. Обратимся к определению И.П. Чередниченко и Н.В. Тельных. Они дают следующее определение трудового коллектива. Трудовой коллектив — это организованное объединение людей, направленное на достижение общественно значимых целей на производстве. Это единый организм, который функционирует по сложнейшим социальным законам, в котором каждый человек занимает определенное место [10].

В свою очередь каждый трудовой коллектив обладает рядом характеристик и особенностей. Одной из важных особенностей трудового коллектива является социально-психологический климат. П. Чередниченко и Н.В. Тельных определяют социально-психологический климат как преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности. Формируясь на основе эмоциональных и трудовых отношений в группе, индивидуальных ценностных ориентации, социально-психологический климат, в свою очередь, и сам определяет систему отношений членов коллектива друг к другу, к своему труду, ко всем другим формам жизнедеятельности (к быту, досугу и др.) [10].

Еще одной важной характеристикой трудовых коллективов является уровень социально-психологического развития коллектива. Эта характеристика показывает, на какой стадии социально-психологического развития находится трудовой коллектив.

Данная тема очень актуальна в современном обществе, т.к. практически каждый человек в своей жизни так или иначе пребывает в трудовом коллективе и вступает с ним в контакт. Эта проблема достаточно широко рассматривается современными авторами. Однако все знания требуют интеграции и уточнения, а также эмпирической проверки.

Проводилось много исследований относительно социально-психологического климата в трудовых коллективах и относительно уровней социально-психологического развития в трудовых коллективах. Однако исследований этих явлений вместе практически нет. Что предает нашей работе новизну.

Целью нашего исследования является изучение социально-психологического климата в коллективе с разным уровнем социально-психологического развития. Объект – социально-психологический климат в трудовых коллективах. Предметом является социально-психологический климат в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического развития.

Гипотезой нашего исследования является предположение о том, что социально-психологический климат различен в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического развития, а именно, мы предполагаем, что в коллективах, где уровень социально-психологического развития высокий, социально-психологический климат будет благоприятным. А в трудовых коллективах, где уровень социально-психологического развития низкий, социально-психологический климат будет не благоприятным.

В нашей работе были поставлены следующие задачи:

• Дать общую характеристику социально-психологическим особенностям трудовых коллективов
  
• Рассмотреть понятие социально-психологического климата в трудовом коллективе
  
• Обозначить стадии и уровни развития трудового коллектива в разных подходах
  
• Эмпирически изучить социально-психологический климат в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического развития.
  

В своей работе мы опирались на теорию развития коллектива А.С. Макаренко, на психологическую теорию коллектива А.В. Петровского, параметрическую теорию коллектива Л.И. Уманского, теория развития группы Л. Бенниса и Г. Шеппарда, «системно-процессуальную модель» развития группы М Чемерсона. А также на исследования Л.П. Буевой, Е.С. Кузьмина, Н.Н. Обозова, К.К. Платонова, А.К. Уледова, А.А. Русалиновой, А.Н. Лутошкина, В.М. Шепель, Б.Д. Парыгина, В.В. Косолапова, А.Н. Щербань, Л.Н. Когана, О. И. Жданова, Р. Морленда, Дж. Ливайна.

Данное исследование может поспособствовать в обеспечении наиболее благоприятных условий для работы сотрудников. Ведь установление связи между социально-психологическим климатом в коллективе и его социально-психологическим развитием обратит внимание руководителей на эти характеристики коллектива. Установление этой связи может поспособствовать устранению определенного круга проблем коллектива. А именно, может повысить уровень социально-психологического развития коллектива, что в свою очередь скажется на показателе работоспособности и на изменении качества результатов труда сотрудников.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ

Трудовые коллективы играют важную роль в жизни общества. От эффективности труда работников зависит благополучие общества в целом. Трудовая деятельность человека осуществляется в трудовой среде, которую составляют средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе. Эти элементы трудовой среды находятся в постоянном взаимодействии. Люди, участвующие в процессе труда вступают в общественные отношения, которые образуют социальную трудовую среду. В рамках общественных отношений формируются межличностные отношения и взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений определяется социальным статусом индивида и его ролью в трудовом коллективе, и оказывает влияние на поведение человека в трудовой среде [6].

Коллектив может оказывать на его членов как положительное, так и отрицательное влияние. С одной стороны, в его рамках человек удовлетворяет естественную потребность в общении и совместной деятельности, в принадлежности группе, а также в коллективе человека получает поддержку и защиту, находит признание своих успехов и достижений. С другой стороны, неблагополучие трудового коллектива, нарушение его конструктивной деятельности могут оказывать негативное влияние на членов коллектива.

Можно выделить несколько социально-психологических параметров трудовых коллективов: направленность, организованность, психологическое единство.

Направленность изучается с позиции ее движущих сил. Выделяют внешнюю и внутреннюю направленность.

Организованность – это способность коллектива сохранять устойчивую структуру при обогащении и динамичности функций.

Психологическое единство – это совокупность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, «признанность» всех членов группы друг к другу [8].

По мнению В.М. Шепеля социально-психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей [11].  

В отечественной социально психологии выделяют четыре подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Первый подход (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин, Н.Н. Обозов, К.К. Платонов, А.К. Уледов) рассматривает социально-психологический климат как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Второй подход (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) отмечает, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой. В третьем подходе (В.М. Шепель, В.А. Покровский, Б.Д. Парыгин) авторы анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. Четвертый подход (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань, Л.Н. Коган) определяет климат в терминах социальной и психологической совместимости членов группы, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций.

О.И. Жданов дает более общее определение социально-психологического климата: совокупность социально-психологических характеристик группы; преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива; характер взаимоотношений в коллективе; интегральная характеристика состояния коллектива.

Б.Д. Парыгин выделяет ряд факторов, которые оказывают влияние на формирование социально-психологического климата. Он разделяет факторы макросреды и факторы микросреды.

Факторы микросреды – это общественный фон, на котором формируются и развиваются отношения между людьми. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы, этнические факторы

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К ним относятся:

1. Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.
   
2. Субъективные (социально-психологические факторы): формальная и неформальная структура [5].
   

Благоприятный климат в коллективе для человека переживается как состояние удовлетворенности отношениями с членами коллектива, процессом трудовой деятельности и ее результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на его работоспособность.

Неблагоприятный климат переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в трудовом коллективе и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его здоровье, работоспособности и активности.

Состояние социально-психологического климата в коллективе можно определить с помощью показателя удовлетворенности.

Удовлетворенность - неудовлетворенность человека работой может быть вызвана разными обстоятельствами. Среди них наиболее существенными являются: характер труда, размер заработной платы, престиж профессии, перспективы повышения квалификации, разряда, должностного статуса, специфические особенности и условия работы: месторасположение, коллектив, в котором много друзей, удобный режим работы, уважаемый и даже знаменитый руководитель и т.п., сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок, возможности узнать и научиться новому.

Одной из первых теорий развития группы возникла теория развития группы Л. Бенниса и Г. Шеппарда [1]. Она построена на осмыслении тех процессов, которые происходят в группах тренинга. Эти группы в своем развитии проходят две фазы, на каждой из которых решаются определенные проблемы. Отмечается, что группы могут абсолютно по-разному решать имеющиеся у них проблемы.

Сейчас идея развития группы получила широкое распространение. Р. Морленд и Дж. Ливайн ввели понятие «социализация группы», при помощи которого рассматривается процесс группового развития.

М. Чемерс предложил «системно-процессуальную модель» развития группы. В ней введено понятие «стадий» развития группы, которые различаются друг от друга по набору критериев. Каждая стадия связана со сменой состава группы: в нее входят новые члены, частично уходят старые, происходит превращение потенциального члена группы в «полного» члена, затем, иногда, в «маргинального» члена, если группа перестает его удовлетворять; наконец, возможен и разрыв с группой. Факторами этой смены ролей членов группы являются мера принятия группой каждого члена и, напротив, принятие членом группы ее реальности [2].

Одна из наиболее развернутых попыток изучения развития коллектива содержится в психологической теории коллектива, разработанной А.В. Петровским [15]. В ней описывается три группы страт, которые характеризуются определенным принципом построения отношений между членами группы. Первый слой связан с непосредственными контактами между людьми, основанными на эмоциональной приемлемости или неприемлемости; на втором слое эти отношения опосредуются характером совместной деятельности; на третьем слое развиваются отношения, основанные на принятии всеми членами группы единых целей групповой деятельности. Этот слой соответствует такому уровню развития группы как коллектив [6].

Основные идеи, представленные в этой концепции, разделяются большинством авторов. Так Л.И. Уманский сочетает идею стадий с выделением некоторых обязательных параметров группы, в соответствии с которыми замеряется уровень ее развития. К этим параметрам относятся: направленность коллектива, организованность, подготовленность и психологическая коммуникативность [10]. В соответствии с этими параметрами выделяются три уровня развития группы.

По мнению А.С. Макаренко Развитие коллектива во многом зависит от содержательности и динамики его деятельности. Он сформулировал закон движения коллектива, суть которого состоит в том, что коллектив должен постоянно двигаться вперед, добиваться все новых и новых успехов и оказывать все более сильное влияние на развитие и личностное формирование своих членов. Остановка в развитии коллектива ведет к его ослаблению и распаду [3].

Среди отечественных ученых существует несколько классификаций развития группы. И во всех случаях высшим звеном развития группы является коллектив.

С точки зрения Е.С. Кузьмина стоит выделить три основных уровня: номинальная группа, кооперация, коллектив [8]. Н.Н. Обозов подразделяет развитие группы на четыре этапа: диффузная группа, ассоциация, корпорация, коллектив [4]. Л.И. Уманский еще более дифференцированно подходит к данной классификации и вычленяет шесть уровней: конгломерат, поминальная группа, ассоциация, кооператив, автономия, коллектив[10]. Можно заметить, что все приведенные выше классификации схожи. Они в достаточно полной степени отражают отечественный подход к данной проблеме.

ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВАХ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ

На основании теоретического анализа изучаемой проблемы можно сделать следующий вывод – социально-психологический климат и социально-психологическое развитие коллективов могут иметь связь.

Гипотезой нашего эмпирического исследование является предположение о том, что социально-психологический климат различен в трудовых коллективах с разным уровнем социально-психологического развития, а именно, мы предполагаем, что в коллективах, где уровень социально-психологического развития высокий, социально-психологический климат будет благоприятным. А в трудовых коллективах, где уровень социально-психологического развития низкий, социально-психологический климат будет не благоприятным.

Целью данного эмпирического исследования является проверка гипотезы, а именно рассмотрение соотношения социально-психологического климата в коллективе и его социально-психологического развития.

В эмпирическом исследовании предполагается решить следующие задачи:

1. 
   Подбор\разработка методик для исследования социально-психологического климата коллектива и уровня социально-психологического развития коллектива.
   
2. Исследование социально-психологического климата в трудовых коллективах.
   
3. Изучение уровней социально-психологического развития в трудовых коллективах.
   
4. Выявление соотношения между социально-психологическим климатом в трудовых коллективах и уровнем социально-психологического развития.
   

Выборка составила 50 человек, которые являлись работниками производственного предприятия.

Для проверки гипотезы мы использовали следующие методики.

1. 
   Методика диагностики психологического климата в малой производственной группе (В.В. Шпалинский, Э. Г. Шелест). Эта методика позволяет изучить психологический климат в малой производственной группе. И выявить каким является климат в данной малой производственной группе (благоприятным, средне благоприятным, незначительно благоприятным или неблагоприятным).
   
2. Методика диагностики уровня развития группы. Эта методика позволяет определить уровень развития группы, а именно, определить является ли он низким, средним или высоким.
   

Обработка результатов проводилась с помощью t-критерия Стьюдента, т.к. он позволяет проверить равенства средних значений в выборках, и поэтому является самым подходящим в данном случае. Также была проведена процентильная нормализация, т.к. t-критерий Стьюдента предполагает работу в сильной шкале.

В итоге проведенное исследование не дало желаемых результатов, а именно, гипотеза не подтвердилась. Однако можно предположить, что этому способствовал ряд причин.

Во-первых, взятая нами выборка очень мала (50 человек). По этой причине наши данные нельзя считать абсолютно достоверными. Возможно, что попавшие в выборку группы как раз имеют такую особенность, как отсутствие связи между исследуемыми нами явлениями. Выборка была сформирована рендомным способом, который не является самым надежным. А значит, возможно, в выборку попали группы с близкими характеристиками.

Поэтому для получения более точных данных нам нужно увеличить выборку (как минимум до 200 человек), что позволит рассмотреть более широкий диапазон социально-психологических климатов в трудовых коллективах. Также для составления выборки стоит воспользоваться методом стратификации, который является более благоприятным, нежели, чем метод рендомизации. Этот метод позволит снять риск попадания большого количества групп с близкими характеристиками.

Стоит отметить, что исследование проводилось в пределах одного предприятия, что еще раз подчеркивает то, что стоит расширить выборку.

К тому же стоит учесть гендерные особенности и культурные. Стоит провести исследование в разных культурных слоях, и сравнить данные, полученные в группах с преобладанием мужского и женского полов.

Нужно обратить внимание, что особенности трудовых коллективов зависят и от национальности. Данное исследование проводилось на территории Российской Федерации на государственном предприятии. А в данной среде формированию благоприятных психологических условий труда практически не обеспечивается. Это также могло сказаться на результатах исследования.

Во-вторых, можно предположить, что испытуемые отвечали на вопросы не искренне. Это может быть связано с опасениями выставить свою группу не в лучшем свете. Или вызвано недоверием испытуемых к исследователю. Также возможно влияние каких-то неблагоприятных факторов в день проведения исследования.

Для того чтобы снизить влияние подобных факторов следует еще раз тщательно проработать инструкцию (как письменную, так и устную). Акцентировать внимание на том, что тестирование анонимно, и исследователь не будет их разглашать. Стоит также рассказать о некоторых целях тестирования, что может помочь замотивировать испытуемых на выполнение теста. Перед проведением тестирования, стоит удостовериться, что на группу не действуют неблагоприятные факторы, связанные с их коллективом (например, плановая проверка, приезд начальника, выдача зарплаты).

В связи с тем, что исследование проводилось на предприятии, где подобной психодиагностической работы не ведется, могли возникнуть трудности с самой процедурой тестирования. Испытуемые оказались в абсолютно новой для них ситуации, что тоже может послужить неблагоприятным фактором. Для многих из испытуемых это было первое взаимодействие с психологом, но не для всех. Это также является существенным различием, и могло повлиять на результаты исследования.

При обработке результатов была замечена тенденция выбора средних ответов. Что также может иметь ряд причин. Возможно, испытуемые не были замотивированы и отвечали не слишком искренне. Вероятно, что испытуемые не хотели говорить об истинной ситуации в их коллективе, и поэтому выбирали средние ответы. Можно также предположить, что у испытуемых возникли проблемы с пониманием инструкции.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Целью нашего исследования являлось изучение социально-психологического климата в коллективе с разным уровнем социально-психологического развития. Объектом выступали трудовые коллективы с разным уровнем социально-психологического развития. Предметом являлся социально-психологический климат в коллективе.

Данная тема очень актуальна в современном обществе, т.к. практически каждый человек в своей жизни так или иначе пребывает в трудовом коллективе и вступает с ним в контакт.

В результате нашего исследования гипотеза о том, что социально-психологический климат различен в коллективах с разным уровнем социально-психологического развития не подтвердилась. По нашему мнению на это повлиял ряд причин, которые были рассмотрены выше. На наш взгляд следует провести повторное исследование с учетом всех выявленных недостатков, что позволит получить более достоверные данные.

Данное исследование поможет получить важные результаты для практической деятельности. А именно, проверка гипотезы позволит установить наличие связи между социально-психологическим климатом в трудовых коллективах и их уровнем социально-психологического развития. Этими данными можно будет руководствоваться в практической деятельности организационных психологов, а также в деятельности руководителей организации. Эти данные позволят решить многие проблемы организации, повысить ее статус. А также обратит внимание руководителей на проблемы социально-психологического климата в коллективе и на проблемы социально-психологического развития коллектива.

На наш взгляд данное исследование следует провести в коллективах имеющих разную специфику деятельности, состав, социально-психологические особенности. Также при проведении исследования нужно обратить внимание на этнический состав выборки и на их опыт участия в подобного рода исследованиях.


ЛИТЕРАТУРА

1. Андреева Г.М. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления) / Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская. – М. : Изд-во Московского ун-та, 1978. – С. 43-64.
   
2. Андреева Г.М. Современная социальная психология на Западе (теоретические направления) / Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская. – М. : Изд-во Московского ун-та, 1978. – С. 43-64.
   
3. Макаренко А.С. О воспитании / А.С. Макаренко. – М. : Политиздат, 1988. – С. 48-51.
   
4. Обозов Н.Н. Психология работы с людьми / Н.Н. Обозов. – Л. : Изд-во ЛГУ, 1990. – С. 53-56.
   
5. ссылка скрыта Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения/ Б.Д. Парыгин. – СПБ. : Питер, 1995. – С. 48-60.
   
6. Психологическая теория коллектива / Под ред. А.В. Петровского. – М. : Педагогика, 1979. – С. 97-123.
   
7. Ромашов О.В. Социология труда / О.В. Ромашов – М. : Прогресс, 1999. – С. 56-73.
   
8. Социальная психология. Под ред. В.Е. Семенова, Кузьмина Е.С. и др. – Л. : Изд-во ЛГУ, 1974. – С. 123-125.
   
9. Социально-психологические проблемы производственного коллектива / Отв. ред. Е.В. Шорохова и др. – М.: Наука, 1983. – С.124-171.
   
10. Уманский Л.И. Социально-психологические вопросы общественной активности школьников и студентов / Л.И. Уманский. – Курск : Пересвет, 1971. – С. 20-30.
    
11. Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
    
12. Шепель В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. – М. : Экономика, 1994. – С. 237-250.