Перевод с английского

Вид материала

Книга

Содержание Раздел III. СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ. Глава 16. Экономическая система Раздел III. СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ. Глава 16. Экономическая система

Подобный материал:

• А. Конан-Дойль новоеоткровени е перевод с английского Йога Рàманантáты, 2314.23kb.
• Н. М. Макарова Перевод с английского и редакция, 4147.65kb.
• Уайнхолд Б., Уайнхолд Дж. У 67 Освобождение от созависимости / Перевод с английского, 11462.2kb.
• Малиновской Софьи Борисовны Специальность: журналистика Специализация: художественный, 969.08kb.
• Книга вторая Дж. Эдвард Морган-мл. Мэгид С. Михаил Перевод с английского, 11784.54kb.
• Перевод с английского А. Н. Нестеренко Предисловие и научное редактирование, 2459.72kb.
• Альфреда Норта Уайтхеда связал их с историей идей. Его диссертация, 231.88kb.
• Честь израэля гау, 1808.36kb.
• Перевод с английского под редакцией Я. А. Рубакина ocr козлов, 6069.44kb.
• Хранитель, 16536.26kb.

Раздел III. СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ.

Глава 16. Экономическая система

Психические нагрузки, испытываемые управленческим персоналом


Мы уже упоминали, что по мере экономического развития общества в нем значительно расширяется круг деловых организаций. Администраторы и менеджеры должны координировать деятельность тысяч, даже десятков тысяч работников. При расширении организаций управленцы испытывают напряжение, поскольку им приходится брать на себя много новых обязанностей. Эти обязанности можно разделить на две категории: сбор и передача информации и улаживание конфликтных ситуаций.

В настоящее время для контроля над рыночными процессами руководители должны воспринимать обширный объем информации. Необходимо знакомиться с отчетами, докладными записками и письмами, поступающими из многих источников, и использовать их. Кроме того, руководители должны читать журналы и публикации по своей специальности. Они имеют дело не только с огромным потоком информации, но помимо этого должны уметь делегировать обязанности соответствующим людям и следить за соблюдением сроков. Когда возникают проблемы, они вынуждены разбираться в них и принимать решения. Нужно рассматривать жалобы и принимать меры. Руководящим работникам частных предприятий приходится также конкурировать с другими фирмами. Они должны иметь дело с потребителями, акционерами, банкирами и руководителями профсоюзов (Сэйлз,1964).

Социологи выявили три причины психического напряжения, обычно сопровождающего деятельность руководителя. Во-первых, руководитель сталкивается с противоречивыми требованиями и не в силах все их удовлетворить. Во-вторых, ему приходится принимать важные решения в сжатые сроки, часто не располагая достаточной информацией. В-третьих, эта роль предусматривает беспристрастное отношение к подчиненным. Предполагается, что администраторы практичны, иногда безжалостны и даже бесчеловечны. Иногда в интересах дела приходится увольнять даже работников, внушающих симпатию. Это тоже вызывает огромное психическое напряжение (Шнадер, 1969; Саттонидр., 1956).

Каким образом управленцы выдерживают такие нагрузки? Как им удается сохранять уверенность в правильности принимаемых решений? Многие из них постепенно обретают невероятную веру в свои силы, которая позволяет уверенно действовать даже в сложных ситуациях. Неповторимый собственный имидж становится воплощением этой веры. Например, некоторые считают себя "людьми действия", обладающими практическим умом, отвергающими абстрактные и бесполезные "теории". Другие склонны полагаться на предчувствия или интуицию. Они неожиданно принимают решения, которые обычно оказываются правильными. Третьи считают себя практически мыслящими людьми, имеющими дело с мечтателями. Такое самовнушение положительных установок помогает руководителям выдерживать самые скользкие ситуации и придает им силу, когда подчиненные или эксперты ведут себя вызывающе. Некоторые реакции, вызванные напряжением, присущим роли руководителя, объясняются необходимостью принимать решения, не заботясь об их "гуманности". Считается, что человечность - слишком, большая роскошь, которую не может позволить себе администратор. В деловом мире сложились некоторые приемы смягчения "бесчеловечности" руководящих работников. Например, нам всем знакомы ситуации, когда некомпетентного руководителя "выталкивают наверх" и переводят на "более высокую" должность. Других перемещают "в сторону", что на самом деле означает понижение в должности (Гоулднер, 1965).

Раздел III. СОЦИАЛЬНЫЕ ИНСТИТУТЫ.

Глава 16. Экономическая система

Психические нагрузки профессионалов


Одна из характерных черт постиндустриального общества -широкое распространение профессиональной деятельности. Значительно возросла численность специалистов в области вычислительной техники, медиков, психотерапевтов и т.п. Специалисты различных профессий и технического профиля составляют большой процент рабочей силы. Их количество увеличивалось за счет численности рабочих, занятых в промышленности и сельском хозяйстве. Даниел Белл (1974) предсказывает, что к концу века специалисты в области технологии и другие станут крупнейшей профессиональной группой в американском обществе.

Термин "профессионал" означает, что человек хорошо знает и любит свое дело. Все профессионалы, включая воспитателей детских садов, юристов и владельцев похоронных контор, придерживаются определенных принципов. В то же время они находятся "на службе" и работают за деньги. Хотя некоторые профессионалы (например, священники или профессора колледжей) не получают деньги непосредственно от своих клиентов, всегда возникает своего рода противоречие между профессиональными стандартами и личными интересами. Чтобы ослабить это противоречие, идея личного интереса отвергается в официальных заявлениях профессиональных групп. Так, Американская медицинская ассоциация поддерживает идею, что врачи служат пациентам не ради денег, а потому, что верны клятве Гиппократа.

Многие профессионалы имеют высокий статус, преданы своему делу и чувствуют удовлетворение от работы (Орзак, 1972). Полупрофессионалы (например, помощники учителей и техники-рентгенологи) имеют "промежуточный" статус и могут испытывать некоторый дискомфорт на работе. Техники являются наглядным примером озабоченности своим положением. Они оказались между высоким статусом инженеров и низким статусом квалифицированных рабочих. Они могут обладать квалификацией не ниже, чем у инженеров, но зарабатывают меньше денег, пользуются меньшим престижем и имеют меньше шансов продвигаться по служебной лестнице. Вероятно, существует несколько способов решения этой проблемы. По-видимому, они меняют работу чаще, чем требуется, стремятся выглядеть более высокопоставленными, чем на самом деле, - для этого они нанимают секретарей и поддерживают дружеские связи с инженерами. Иногда они даже пытаются получить должности инженеров (Эван, 1964). "Чтобы избавиться от тревоги по поводу статуса, полупрофессионалы часто стремятся стать профессионалами. Например, в течение ряда лет агент по страхованию жизни может достичь такого профессионального статуса, при котором он сам устанавливает требования и руководит организацией" (Тэйлор, Пеллегрин, 1972).

В общем, что касается человеческих выгод и затрат, технический прогресс привел к противоречивым результатам. С одной стороны, понизилась необходимость в физическом труде благодаря использованию других источников энергии. Кроме того, большинство работников стали больше зарабатывать. Однако промышленный прогресс создал ряд серьезных проблем. Во-первых, в ранний период развития промышленности огромное количество фабричных рабочих было занято неквалифицированным, низкооплачиваемым трудом. Технический прогресс ликвидировал многие виды такого труда, и рабочие были вынуждены наспех переквалифицироваться. Однако новая работа часто еще больше ограничивала их возможности контролировать содержание своего труда. Более того, узкая специализация, взаимозависимость между профессиями и возникновение сложных организаций стали причиной ролевых конфликтов, вселявших чувство тревоги.