Конфликты и совершенствование взаимоотношений в коллективе
В последнее время, в связи с быстрыми переменами, происходящими в нашем обществе, многими авторами отмечается, что рост размеров и усложнение деятельности организационных структур, “размывание” границ между организационными иерархическими уровнями, между звеном управления и подчиненными, участие в принятии организационных решений все большего числа сотрудников и другие факторы вызывают увеличение числа конфликтов в современной организации. В связи с этим возникает задача по изучению конфликтов и поиска возможностей развития навыков творческого подхода к их решению.
В общих чертах конфликт в организации можно определить как силовое динамическое взаимодействие индивидов или социальных групп на основе действительного или мнимого несовпадения целей, ценностей или нехватки ресурсов. Причем оппоненты являются субъектами своей деятельности, а конфликт не просто развивается в рамках организации, а непосредственно “встроен” в ее работу.
Источники конфликтов в организации могут быть различными. Часто конфликты возникают из-за недостатков организационной структуры: плохой регламентации работы, проблем коммуникации (которая понимается как обмен информацией и смыслом информации между двумя и более людьми), неопределенности технологических, информационных и иерархических связей и других причин. Конфликтность, как один из аспектов организационного климата, может быть связана с особенностями восприятия членов организации. По данным американских исследователей К. Томаса и Л. Ронди, конфликтность в значительной степени обусловлена субъективностью в оценках собственного поведения и поведения окружающих людей.
Так, члены организации приписывают себе направленность на сотрудничество и взаимопонимание при разрешении конфликтной ситуации в 41% случаев, а другим в аналогичной ситуации приписывается лишь 4% поведенческих реакций, направленных на конструктивное разрешение спора. Тенденция к компромиссным решениям отмечается в собственном поведении в 25% ситуаций, у других — в 6%; направленность на перестройку собственного поведения констатируется в 8% случаев, у других лишь в 2%; игнорирование конфликта приписывается себе в 5% ситуаций, а другим - в 16%. Конкурентный тип реагирования на конфликт, неуступчивость признается у себя только в 21% ситуаций, а приписывание такого реагирования другим происходит в 73% случаев.
Таким образом, конфликтность возникает при склонности усматривать источник и причину разногласий в поведении, мнениях и нормах других, из-за оценки фрустрирующего поведения окружающих людей как более необоснованного по сравнению с собственным поведением, а также вследствие того, что неуступчивость, противопоставление, конкурентность со стороны других привлекает более пристальное внимание, преувеличивается, вызывает аффективные реакции. Поэтому для разрешения конфликтов может быть достаточно эффективным привлечение нейтральных лиц и всестороннее обсуждение проблемы в форме дискуссии.
Было установлено, что менеджеры расходуют 20% своего времени на урегулирование конфликтов самого различного характера. Это свидетельствует о том, что конфликтность является одним из наиболее важных параметров как групповой динамики, так и организационного климата.
Исходя из уровней организационного взаимодействия, можно выделить пять уровней конфликтов в организации: внутриличностный, межличностный, внутригрупповой, межгрупповой, внутриорганизационный. Уровни конфликта тесно связаны между собой. Конфликт на одном уровне может порождать конфликт на другом уровне.
Стили или стратегии разрешения конфликта могут быть различными. К.У.Томасом и Р.Х.Килменном выделено пять наиболее приемлемых стилей разрешения конфликта: 1) уход от конфликта (проигрыш обеих сторон); 2) разрешение конфликта силой (выигрыш одной стороны - проигрыш другой); 3) “войти в положение” другой стороны (“невыигрыш” - выигрыш); 4) разрешение конфликта через компромисс (“непроигрыш” - “непроигрыш”); 5) разрешение конфликта через сотрудничество (выигрыш - выигрыш). В зависимости от конкретной ситуации могут быть эффективны различные стили конфликтного поведения.
Процесс разворачивания конфликта обычно проходит через определенные стадии. Зарождение конфликта - стадия, когда конфликт имеет скрытый характер. Действия сторон на этой стадии как правило только словесные. На стадии формирования конфликта стороны формулируют свои требования. Предварительное “балансирование” сил происходит в форме переговоров. Следующий этап – стадия расцвета, когда конфликт достигает своего пика. Это стадия активных действий. Для согласования интересов необходим процесс переговоров. Затем наступает стадия угасания конфликта, в основе которой лежит либо исчерпание ресурсов одной или обеих сторон, либо достигнутое соглашение в ходе процесса переговоров.
В поисках источников внутренних противоречий в производственных организациях бывает необходимо обратиться к анализу их работы, которая может быть описана через организационные процессы двух основных типов – “функционирование” и “развитие”.
Функционирование производственной организации представляет собой работу системы на одном уровне в рамках данной структуры. В процессе функционирования имеет место постоянное рассогласование “идеальных”, “заданных” схем с реальностью, приобретающее в отдельных случаях достаточно острый характер. Поэтому сколь бы научно не планировалась деятельность предприятия, в ней всегда возможны отклонения от заданной схемы, поскольку практически невозможно учесть все факторы, влияющие на производственный процесс. Это несоответствие “идеального” и “реального” в деятельности производственного предприятия может рассматриваться как источник возможного возникновения противоречий, которые, в свою очередь, могут привести к возникновению объективных противоречивых ситуаций во взаимодействии людей.
Помимо функционирования в организации имеют место процессы развития, нарушающие равновесие прежней структуры и приводящие к ее изменениям. В результате возникает более или менее ярко выраженное противоречие консервативных и прогрессивных элементов, борьба старого и нового. Эти объективные противоречия также отражаются во взаимодействии и отношениях людей. Известны и другие источники внутренних противоречий в производственной организации. При единстве общей цели, определяющей ее деятельность, могут возникать определенные противоречия между частными целями, “подцелями” отдельных подсистем.
Анализ промышленного предприятия дает возможность в самых общих чертах наметить источники противоречивых ситуаций, которые при определенных обстоятельствах приводят к возникновению противоречий в межличностном взаимодействии членов этой организации. Существование и развитие всякой организации связано с постоянным возникновением противоречий, борьбой различных сторон, разрешением одних противоречий и возникновением новых. В отдельных случаях эта динамика развития принимает особенно острый характер и протекает в форме перехода противоречия в конфликт, его развития и разрешения.
Однако роль конфликтов в жизни организации неоднозначна. Конфликты могут оказывать на жизнь организации как отрицательное, дезорганизующее, так и положительное воздействие. О нем хочется сказать особо.
Конфликт есть в определенном смысле стимул, толчок развития, так как организация, обходящаяся без внутренних конфликтов, была бы лишена шансов на развитие. Конструктивные, функциональные конфликты в организации ведут к повышению ее эффективности, могут прояснять проблемы; они высвобождают созидательное напряжение и усиливают способность организации к изменениям, повышают мотивацию членов организации к решению проблем. При их продуктивном разрешении, конфликты способны укреплять взаимоотношения, усиливать сплоченность организации; они ускоряют групповое объединение. Конфликты могут также способствовать самостоятельному наращиванию работниками уровня квалификации и знаний, они стимулируют творчество и способствуют рождению новых созидательных идей. Когда возникают разногласия среди работников, повышается качество решений. Конфликты способствуют углублению самосознания конфликтующих сторон, уменьшению когнитивного эгоцентризма членов организации. Усиление внимания к своеобразной сигнальной функции конфликтов позволит использовать их для решения задач повышения эффективности работы трудовых коллективов.
Один из путей оптимизации психологического климата коллектива
состоит в выявлении и уменьшении объективных предпосылок неблагоприятных ситуаций в межличностном общении, другой - в устранении субъективных условий их возникновения за счет развития и углубления индивидуального подхода в работе с людьми.
Исследования социально-психологических конфликтов открывают значительные перспективы развития и углубления знаний о работе и жизни трудовых коллективов. Конфликты, являясь стрессовой ситуацией в жизнедеятельности коллектива, дают возможность исследовать его наиболее сокровенные стороны, обнажая скрытые тенденции в межличностном общении членов коллектива. Выявление характера противоречивых ситуаций, возникающих в трудовом коллективе, является важным дополнением к статическим замерам различных параметров его психологического климата, ибо оно дает возможность наметить ближайшую перспективу развития коллектива, установив прогрессивный или регрессивный его характер за счет преобладания конструктивных или деструктивных конфликтов в его функционировании.
<< Предыдущая - Следующая