Книги по разным темам Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |   ...   | 66 |

его мотивацией, то есть побуждениями. Тем самым он перешел - каждому человеку свойственно скрывать свои внутренние от изучения потребностей к управлению человеческими ресурсапобуждения, и поэтому определение потребности для каждого инми через ликвидацию причин, вызывающих неудовлетворенность дивида, в определенном порядке, является субъективным;

работой, и создание условий для удовлетворения таких потребно - нет логического следования перехода индивидов на друстей работников, как признание, ответственность, продвижение и гую основную группу потребностей, что не дает возможности пророст [130].

гнозировать изменения в трудовом поведении работников;

В конечном итоге в социологической, экономической лите- большинство положений теории мотивации А.Маслоу норатуре к настоящему времени сложились, по крайней мере, два сит вероятностный характер, что приводит к большому числу исдовольно близких направления классификации потребностей чеключений из правил и не дает гарантию защиты от сбоев в систеловека, являющихся определенными модификациями лиерархии ме управления за счет мотивационных изменений.

потребностей А. Маслоу.

Необходимо также отметить, что меньшую популярность Сторонники первого делят потребности на первичные (фиимеет раздел концепции, детализирующий понятие самореализиологические, являющиеся врожденными) и вторичные (психозация как одну из наивысших потребностей человека. Объяснелогические), приобретаемые человеком в процессе его жизни.

ние этому феномену не выявлено. Более того, данная потребность Сторонники второго направления считают, что сложную иерарстановится все актуальнее в связи с развитием предпринимательхическую структуру личных потребностей целесообразно раздества, как рыночной формы хозяйствования, растущей компьютелить на три категории. Потребности первого рода - индивидуальризацией и индивидуализацией деятельности.

ные, связанные с отношением индивида к самому себе: потребноСледовательно, можно выделить четвертое направление сти физического плана, необходимость жилья, забота о здоровье, эволюции мотивации, которая имеет технологический критерий.

безопасности, отдыхе. Потребности второго рода - социальные, А именно, применение современных информационных технологий приводит к усиливающейся индивидуализации работы, при определяются отношением других людей к данному человеку, его которой мотивация работника также может быть глубоко индистремлением к движению, пониманию, сочувствию окружающих, видуализирована.

достижению определенного социального статуса. Потребности В странах с развитой рыночной экономикой внимание рутретьего рода могут быть творческими, ибо характеризуют желаководителей организаций при индивидуализации мотивационноние человека к самореализации, развитию своих способностей го управлении человеческими ресурсами, сконцентрировано, в [39].

основном, на использовании социально-психологических фактоПри осознании потребностей у человека возникает желание ров. К ним относятся: развитие способов мышления работников, их удовлетворить, следовательно, и мотив к тому, что позволит 47 их управленческие способности и навыки, управление своим ра- латы труда определяется не просто деятельностью как таковой, а бочим временем, а также совершенствование своей работы и ее ее результатами. Одной из разновидностей поощрительного возсоставных частей.

награждения является премия- выплата сверх регулярной оплаты труда. Некоторые организации выплачивают ежегодные премии 1.4.4 Стимулирование персонала (составляющие определенный процент от заработка каждого работника) к Рождеству, к другим праздникам в качестве поощреВо многих организациях к понятиям заработная плата и ния за ускорение оборота товарных запасов в течение года. Друлльготы стали использовать синонимы вознаграждение или гие премии связаны с достижением определенных целей и предлкомпенсация сотрудникам. Размер оплаты труда определяется назначаются для высшего руководства и менеджеров среднего на основе учета количества проработанных сотрудником часов звена.

или количества единиц произведенной им продукции. Иногда Комиссионные - это выплаты, базирующиеся на объеме вознаграждение базируется на комбинации рабочего времени и продаж организации. Они используются главным образом для производительности. Заработная плата образует непосредственоплаты сбытового персонала и могут служить либо единственной ный стимул к труду работника: чем больше часов он работает или формой его вознаграждения, либо материальным поощрением чем больше единиц продукции он производит, тем выше его возсверх регулярного жалованья.

награждение.

Работников могут вознаграждать за непрерывный стаж или поРаботники, результаты труда которых непосредственно не ощрять за более производительный труд посредством программы связаны с количеством затраченных ими рабочих часов или с коучастия в прибылях, то есть системы, которая обеспечивает им долю личеством единиц произведенной продукции, получают вознав прибылях организации. В разных организациях эта доля выплачиваграждение в форме жалованья. Жалованье, как и заработная плается либо поквартально, либо раз в полгода, либо в конце года. Инота, представляет собой вознаграждение за затраченное рабочее гда выплата этой доли откладывается до выхода работника на пенвремя, но единицей рабочего времени здесь служит неделя, две сию, до потери им трудоспособности, или до его увольнения по собнедели, месяц или год. Работники на жалованье, такие, как мественному желанию - при условии, что работник проработал в данной неджеры или специалисты деловых организаций, обычно не поорганизации предусмотренный этой системой минимальный срок.

учают плату за сверхурочное время, которое иногда требуется Однако в условиях проводимых трансформаций имеет место инфляпосвятить работе; сверхурочная работа просто составляет часть ция, обесценивание денежной массы, поэтому данные методы вознаих обязанностей. Однако у них есть право на какое-то время отграждения себя не оправдывают.

учаться в течение рабочего дня.

Разновидностью программы стимулирования является учаЗаработная плата и жалованье основываются на вкладе, костие в достижении целей. Эта система аналогична участию в приторый вносит тот или иной конкретный вид деятельности в рабобылях, но с одним существенным различием. Вознаграждение ту организации.

работников связано не с общим размером прибыли, а со снижеДругой базой для оплаты труда служит рыночная стоимость нием издержек производства в результате достижения опредеданной работы, или текущая ставка, по которой она оплачивается.

енных показателей по качеству продукции, соблюдению техниЧтобы стимулировать повышение эффективности труда чеки безопасности и обслуживанию клиентов. Вместе с тем успех ловеческих ресурсов, деловые организации часто вводят денежтаких программ часто зависит от того, насколько тесно связаны ные поощрения, связанные с достижением определенного уровня поощрения с конкретной деятельностью служащего на том участэффективности или прибыльности. Иными словами, база для опке работы, за который он несет ответственность.

49 Некоторые организации пробовали применить другую сис- ляют приходить на работу и уходить с нее на один час позже, ратему вознаграждений - оплату квалификации, которая зависит от ботать дома с персональным компьютером. Такая система дает знаний и способностей работников, а не от выполняемых ими возможность сотрудникам лучше сочетать семейную жизнь и рафункций. При этой системе обычно первоначальный уровень за- боту, учитывать свои индивидуальные способности и т.п. Зарожработной платы работника устанавливается в соответствии с его дение идеи гибкого рабочего времени развивает модель безквалификацией в момент найма; когда же он приобретает новые офисной организации, в соответствии с которой само понятие навыки, зарплата повышается. Сторонники оплаты квалификации работа в смысле помещения, где собираются сотрудники одной утверждают, что данная система позволит уменьшить потреб- организации, исчезает. Люди не приходят в офис, а работают там, ность в сотрудниках аппарата, расширить сферу деятельности где они могут - агенты по продажам непосредственно с клиентакоманд, усилить гибкость, поскольку один и тот же человек спо- ми, снабженцы с поставщиками, программисты и бухгалтеры дособен выполнять разные функции, и снизить общие затраты на ма. Связь между сотрудниками осуществляется по телефону или человеческие ресурсы. Вместе с тем использование данной сис- с помощью электронной почты.

темы на практике показало, что потребность в человеческих ре- Во многих организациях популярными формами дополнисурсах не сокращается, так как определенная часть сотрудников тельных выплат являются программы страхования работников.

отсутствует на рабочем месте в связи с постоянным повышением Большинство предприятий практикуют существенное материальквалификации. Более того, такие программы затрудняют управ- ное обеспечение работников в виде страхования жизни и здороление человеческими ресурсами, так как каждый работник стре- вья; получают распространение также программы целевого страмится любыми путями повысить квалификацию. хования стоматологической помощи, страхования по нетрудоспоСуществует множество разных видов дополнительных вы- собности и долгосрочного медицинского страхования.

плат, услуг, и каждая организация использует собственную сис- Таким образом, в последнее десятилетие мотивационное тему вознаграждений работников, которая отражает стоящие пе- управление в организациях превратилось в важнейшую составред ней цели, управленческую культуру ее руководителей, тради- ляющую управления человеческими ресурсами, требующую осоции, а также учитывает находящиеся в ее распоряжении ресурсы. бого внимания со стороны руководителей и специальной квалиПервой льготой, полученной или завоеванной наемными фикации специалистов по человеческим ресурсам. Вместе с тем работниками, обычно считается ограничение продолжительности мотивационное управление человеческими ресурсами в деловых рабочего дня, впервые законодательно установленное в 17 веке в организациях часто не соответствует условиям рыночной эконоАнглии. В настоящее время практически во всех странах в зако- мики и имеет ряд недостатков, а именно: имеет место уравнинодательном порядке регламентируется не только продолжитель- тельный подход к начислению заработной платы работников, неность рабочего дня, но и количество рабочих дней в году, фикси- способный гибко реагировать на изменения, происходящие в усруются выходные и праздничные дни и т.д. Однако именно в об- ловиях трансформации и др.

асти режима рабочего времени организации имеют широкие Так, удовлетворены получаемыми доходами: предпринимавозможности для творчества. Концепция гибкого рабочего вре- тели крупного бизнеса - 7,7 процентов; - предприниматели средмени, согласно которой работник должен отработать определен- него и мелкого бизнеса - 8,3 процентов. Однако неудовлетворенное количество часов в неделю или месяц и может самостоятель- ных материальным стимулированием оказалось значительно но выбирать график работы (время начала и окончания, распре- больше: в крупном бизнесе - 70,2 процентов; в среднем и мелком деление по дням), приобрела широкую популярность в организа- - 57,8 процента (прил.2).

циях, использующих труд клерков, административного персонала В настоящее время в практике многих организаций иси т.д. Например, экономисту, бухгалтеру, программисту позво- пользуются модели оплаты труда, которые базируются на сле51 дующих принципах: ного результата, от величины вложенного капитала. Переменная - экономическая природа: человеческие ресурсы являются часть оплаты является вознаграждением за дополнительные трудоведущими в производственно - коммерческой деятельности любой вые усилия и особые достижения в конечных результатах.

организации, и разумный расход средств на развитие и использо- С учетом вышеизложенного авторами предложена модель вание работников является естественным направлением повыше- оплаты труда на основе вилок соотношений оплаты труда разния эффективности управления человеческими ресурсами; ного качества (при разработке использовалась известная модель - социальный характер: работники организации являются ее оплаты труда вилки окладов [58].

частью, и на организацию в лице общественных структур нала- Положением о данной модели предусматривается, что все гается ряд ответственности за своевременные выплаты социаль- работники организации подразделяются на ряд межфункционого характера; нальных групп в зависимости от их квалификации, должности, - организационное значение: являясь элементом мотиваци- профессии, значимости выполняемых производственных функонного управления, система оплаты труда во многом определяет ций. Для каждой межфункциональной группы определяется кондейственность принимаемых организационных решений и эффек- кретное значение соотношений в оплате труда разного качества тивность управления человеческими ресурсами; (матрица), которое устанавливается в виде вилки с широким - психологическое влияние: любые недостатки в системе оп- диапазоном. За точку отсчета принимается минимальное значение латы труда, в первую очередь ее несправедливость (действитель- вилки, соответствующее исходной квалификационной группе, в ная или кажущаяся), резко снижают эффективность деятельности которую входит персонал самой низкой для данной организации человеческих ресурсов и управляемость деловой организации. квалификации. Оплата устанавливается в зависимости от квалифиВышеперечисленные принципы придают предложенным кации работников, его компетентности, должности, выполняемых системам оплаты труда экономическую, социальную, организа- функций, но выбор конкретной точки из диапазона вилки завиционную, психологическую направленность и, тем самым, моти- сит от фактического вклада работника, его инициативности, творвируют сотрудников к высококачественному и результативному ческих возможностей, степени реализации им своих физических и труду. интеллектуальных способностей, других условий и критериев.

Pages:     | 1 |   ...   | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 |   ...   | 66 |    Книги по разным темам